辱虐管理對(duì)員工反生產(chǎn)工作行為的影響：情緒耗竭的中介作用

朱曉妹，連 曦，郝龍飛，丁通達(dá)，2

（1.華東交通大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江西 南昌330013；2.北京中世能信息咨詢有限公司，北京100022）

一、引言

近年來，破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為開始受到研究者的廣泛關(guān)注。作為破壞性管理行為的典型代表之一，辱虐管理是現(xiàn)實(shí)組織管理中一種較為常見且普遍的現(xiàn)象。根據(jù)一項(xiàng)來自美國(guó)的調(diào)查結(jié)果顯示，在工作過程中遭受過侵犯的員工不少于2 億，遭受過威脅的員工接近6億，而遭遇過性騷擾的員工達(dá)到了16億之多［1］。我國(guó)具有集體主義、高權(quán)距、高不確定性回避的國(guó)家文化，受傳統(tǒng)文化的影響，辱虐管理行為在領(lǐng)導(dǎo)者的日常行為表現(xiàn)上也十分明顯。傳統(tǒng)的家長(zhǎng)式管理方式，“打是疼，罵是愛”的教育理念根深蒂固，上級(jí)與下屬之間存在著“上尊下卑”的等級(jí)關(guān)系，這些很自然地成了產(chǎn)生辱虐管理的根基所在。然而，辱罵、輕視、侮辱以及貶低等破壞性管理行為，會(huì)給員工的內(nèi)心造成傷害，并容易引發(fā)家庭矛盾和糾紛，降低員工的工作滿意度、組織承諾、留職傾向以及工作績(jī)效，提高員工的缺勤率和離職率，甚至引發(fā)員工出現(xiàn)針對(duì)組織和個(gè)人的報(bào)復(fù)性行為［2］。Penney&Spector（2005）的研究結(jié)果也指出，當(dāng)員工遭受到敷衍不禮貌的行為對(duì)待，或者是受到侵犯，使員工的自尊受到傷害，會(huì)引發(fā)員工表現(xiàn)出指向組織和指向人際的反生產(chǎn)工作行為［3］。反生產(chǎn)工作行為具有自發(fā)性和敵對(duì)性，會(huì)給組織帶來諸如生產(chǎn)力下降、財(cái)務(wù)浪費(fèi)或受損、保險(xiǎn)費(fèi)用、法律費(fèi)用、聲譽(yù)受損以及由于員工道德水平降低而引起的損失等。由此可見，探索辱虐管理與員工反生產(chǎn)工作行為之間的關(guān)系以及情緒耗竭的中間影響作用，對(duì)于組織提高領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和管理水平，改善員工關(guān)系，促進(jìn)員工心理健康有著非常重要的理論意義和實(shí)踐價(jià)值。

根據(jù)公平理論的觀點(diǎn)，一旦員工遭受到組織或領(lǐng)導(dǎo)不公平或不對(duì)等的對(duì)待之后，其出現(xiàn)消極工作態(tài)度、反生產(chǎn)工作行為和工作行為懈怠等情形的傾向就會(huì)明顯提升，他們希望以此來使內(nèi)心的平衡得到恢復(fù)［4］。那么，辱虐管理是通過什么機(jī)制來影響員工的反生產(chǎn)工作行為呢？不少研究結(jié)果顯示，上級(jí)的辱虐管理通常會(huì)與下屬的郁悶、倦怠、焦慮、工作緊張和低自尊等顯著相關(guān)［5］。這些負(fù)面的情緒體驗(yàn)會(huì)逐漸導(dǎo)致員工心理難以承受，員工情緒出現(xiàn)耗竭和崩潰，極易引發(fā)反生產(chǎn)工作行為的出現(xiàn)，如消極怠工、破壞設(shè)備與工具、偷竊等。辱虐管理不僅會(huì)使工作中“溢出”由此所引發(fā)的負(fù)面效應(yīng)，還會(huì)使得員工把工作中受的“氣”傳遞到家人身上，甚至?xí)せ杉彝ケ┝?。因此，研究辱虐管理與員工反生產(chǎn)工作行為之間的內(nèi)在情緒反應(yīng)機(jī)制，有助于進(jìn)一步深化辱虐管理的理論研究，也有助于組織管理者不斷改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)方式，關(guān)注員工心理健康，提高組織和員工福祉。

二、文獻(xiàn)綜述和假設(shè)的提出

（一）辱虐管理

Tepper 在2000年率先提出了辱虐管理的概念，并將概念界定為，“下級(jí)感知到的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的具有持久連續(xù)性、不包括身體接觸性質(zhì)侵犯在內(nèi)、言語(yǔ)或非言語(yǔ)的敵意行為”［6］。其行為具體表現(xiàn)為辱罵或羞辱下屬、責(zé)怪下屬員工以擺脫他/她自己的尷尬、常提起下屬過去犯過的錯(cuò)誤和遭遇的失敗、對(duì)下屬漠不關(guān)心、怒視、輕視和貶低下屬、批評(píng)下屬的想法或意見很愚蠢、在眾人面前侮辱下屬等。國(guó)內(nèi)外研究表明，辱虐管理會(huì)對(duì)員工的態(tài)度、行為、心理以及績(jī)效等帶來非常消極的影響［7］，進(jìn)而削弱組織效能。辱虐管理通常與員工工作滿意感、組織承諾和組織公民行為［8］、建言行為［9-10］等積極的態(tài)度和行為負(fù)相關(guān)；并與員工的消極行為（如抵抗行為、攻擊行為及偏差行為等）相聯(lián)系。

（二）辱虐管理與員工反生產(chǎn)工作行為

員工對(duì)于組織和領(lǐng)導(dǎo)者如何對(duì)待他們的問題十分關(guān)注。當(dāng)?shù)玫搅斯?、公正的待遇時(shí)，他們會(huì)認(rèn)為自己是有價(jià)值的，且受到了應(yīng)有的尊重，其工作的保障程度也是比較高的［11］。公平啟發(fā)式理論指出，如果員工對(duì)公平與否產(chǎn)生了自己的判斷，就會(huì)通過這種判斷來決定行動(dòng)的方式。例如，當(dāng)員工感覺到管理者是公平的，他們就會(huì)表現(xiàn)出良好的反應(yīng)，并且對(duì)物質(zhì)回報(bào)沒有特殊要求。此外，根據(jù)社會(huì)交換理論中的公平互惠原則，當(dāng)員工得到管理者或同事給予的尊重時(shí)，他們會(huì)以更高水平的組織公民行為和組織承諾來回報(bào)對(duì)方［12］；相反，當(dāng)員工得不到管理者的尊重時(shí)，他們則會(huì)表現(xiàn)出強(qiáng)烈的消極反應(yīng)，降低工作績(jī)效［2］。實(shí)施辱虐管理行為的人會(huì)利用其權(quán)力對(duì)員工進(jìn)行壓迫，并使員工受到粗暴的對(duì)待［13］，如恐嚇、威脅或嘲笑員工，在公開場(chǎng)合批評(píng)、嘲笑或羞辱員工等［14］，員工會(huì)認(rèn)為自己受到了不公平的對(duì)待，為了恢復(fù)這種公平感，便會(huì)實(shí)施報(bào)復(fù)行為［2］。研究也證實(shí)了這點(diǎn)，感知到領(lǐng)導(dǎo)者辱虐管理行為的員工更可能會(huì)對(duì)其決策加以抵制［6］，減少有益的工作行為［15］，并產(chǎn)生指向主管及組織的反生產(chǎn)工作行為［14］。

大量研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工會(huì)通過從事對(duì)組織和其他員工有害的行為來應(yīng)對(duì)辱虐管理。反生產(chǎn)工作行為就是員工遭受到上級(jí)辱虐管理后所采取的報(bào)復(fù)行動(dòng)之一［14］。反生產(chǎn)工作行為一般包括指向組織的和指向人際的反生產(chǎn)工作行為。Thau等（2009）的研究表明，辱虐管理會(huì)正向影響指向組織的反生產(chǎn)工作行為［7］，但是，對(duì)指向人際的反生產(chǎn)工作行為的影響并不顯著。國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究結(jié)果也顯示辱虐管理同員工反生產(chǎn)工作行為之間所呈現(xiàn)的正相關(guān)關(guān)系［16-17］。基于上述分析，本研究提出假設(shè)1。

假設(shè)H1：辱虐管理會(huì)對(duì)員工的反生產(chǎn)工作行為有顯著的正向影響。

假設(shè)H1a：辱虐管理會(huì)正向影響指向組織的員工反生產(chǎn)工作行為，且影響顯著；

假設(shè)H1b：辱虐管理會(huì)正向影響指向人際的員工反生產(chǎn)工作行為，且影響顯著。

（三）情緒耗竭的中介作用

作為心理過勞或心理性緊張的一種典型癥狀表現(xiàn)，情緒耗竭是員工面臨高工作要求時(shí)的一種應(yīng)激性反應(yīng)。上級(jí)對(duì)下屬的羞辱、辱罵和貶低等行為會(huì)給員工的心理帶來消極影響，巨大的心理壓力很容易讓員工對(duì)工作產(chǎn)生負(fù)面的抵觸情緒，這種不良情緒長(zhǎng)期積累會(huì)讓員工感到情緒低沉、筋疲力盡以及自我否定。Einarsen 等（2007）研究發(fā)現(xiàn)，與辱虐管理聯(lián)系最為密切的下屬心理反應(yīng)通常都呈現(xiàn)消極、負(fù)面的特性，其中最為典型的心理感受是：惱怒、挫折感和自尊下降［18］。Tepper（2000）研究表明，辱虐管理會(huì)顯著正向影響情緒耗竭［6］。Harvey等（2007）分析指出，辱虐管理與員工的情緒耗竭正相關(guān)［19］。我國(guó)學(xué)者劉軍、吳隆增和林雨（2009）在一項(xiàng)針對(duì)電子制造企業(yè)的調(diào)查研究中得出，主管的辱虐行為表現(xiàn)會(huì)正向影響下屬的情緒耗竭，且影響顯著［20］。

實(shí)證分析證實(shí)，在組織中員工所經(jīng)歷的情緒體驗(yàn)會(huì)給他們的心理和生理健康、對(duì)待組織和工作的態(tài)度以及工作相關(guān)的行為和結(jié)果等造成顯著影響［21］。當(dāng)員工出現(xiàn)情緒耗竭時(shí)，往往會(huì)感到身心疲憊，缺乏目標(biāo)和斗志，對(duì)組織中的人和事漠不關(guān)心等。這些消極的、負(fù)向的情緒無(wú)法得到很好的宣泄時(shí)，員工很難集中精力全身心地投入到工作當(dāng)中去，容易導(dǎo)致員工的工作態(tài)度敷衍、工作績(jī)效降低、組織承諾和留職傾向下降。而且，這種因?yàn)楣ぷ鲏毫Χ躺龅呢?fù)面不良情緒可能會(huì)導(dǎo)致一些攻擊行為，比如故意不服從上級(jí)要求、不配合同事工作、破壞組織聲譽(yù)、浪費(fèi)或違規(guī)使用組織財(cái)產(chǎn)、損害組織利益等。Spector和Fox（2005）也指出，工作壓力容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生負(fù)面情緒反應(yīng)，并表現(xiàn)出攻擊行為［22］。其他學(xué)者也提出情緒對(duì)反生產(chǎn)工作行為有直接影響［23］。結(jié)合上述分析內(nèi)容，本研究提出假設(shè)2。

假設(shè)H2：情緒耗竭對(duì)辱虐管理與員工反生產(chǎn)工作行為之間的關(guān)系有顯著的中介效應(yīng)。

假設(shè)H2a：情緒耗竭對(duì)辱虐管理與員工指向人際的反生產(chǎn)工作行為之間的關(guān)系有顯著的中介效應(yīng)；

假設(shè)H2b：情緒耗竭對(duì)辱虐管理與員工指向組織的反生產(chǎn)工作行為之間的關(guān)系有顯著的中介效應(yīng)。

三、研究樣本和研究方法

（一）研究樣本

本研究于2012年7-8月在南昌、杭州、溫州和紹興4 個(gè)城市5 家企業(yè)開展了問卷調(diào)查?？偣舶l(fā)放問卷300 份，實(shí)際回收259 份，剔除空白過多等無(wú)效問卷后，總共得到有效問卷229 份，有效回收率為76.3%。在被試中，男性占41.9%，女性占58.1%；20 歲以下的占2.2%，20～29 歲的占82.1%，30～39 歲的占11.8%；大學(xué)?？萍耙韵抡?2.4%，大學(xué)本科占32.3%，碩士及以上占5.3%；國(guó)有企業(yè)員工占38.9%，民營(yíng)企業(yè)員工占61.1%。

（二）變量測(cè)量

（1）辱虐管理。本研究采用的是運(yùn)用最廣泛的Tepper（2000）編制的量表［6］。量表共有15 個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成，例如，我的主管會(huì)侵犯我的隱私；我的主管會(huì)因?yàn)槠渌虑槎w怒于我；我的主管會(huì)在別人面前說我壞話；我的主管會(huì)提起我過去犯過的錯(cuò)誤和遭遇的失敗；我的主管對(duì)我粗魯無(wú)禮等。該量表屬于李克特5 點(diǎn)量表，其中1 表示從不；2 表示很少；3 表示一般；4 表示較多；5 表示經(jīng)常。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.931，具有較好的信度。

（2）反生產(chǎn)工作行為。測(cè)量反生產(chǎn)工作行為選取的是Aquino、Lewis 和Bradfield（1999）編制的量表［24］。該量表共由14個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成。其中指向組織的反生產(chǎn)工作行為（CWB-O）有8個(gè)題目，例如，為了逃避工作而做不必要的休息；沒有經(jīng)過允許的情況下早退；有意不理會(huì)上級(jí)的指示等。指向人際的反生產(chǎn)工作行為（CWB-P）有6 個(gè)題目，例如，拒絕和同事說話；對(duì)同事有侮辱性的言論或動(dòng)作；在他人面前嘲弄同事等。該量表屬于李克特5 點(diǎn)量表，其中1 表示從不，2 表示很少，3 表示一般，4表示較多，5 表示經(jīng)常。反生產(chǎn)工作行為量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.939，具有較高的信度。

（3）情緒耗竭。本研究采用的是Maslach &Jackson（1981）編制的量表［25］。該量表由9個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成，例如，我對(duì)我的工作實(shí)在承受不住了；我的工作讓我有挫折感；我的工作讓我感到精力耗竭等。該量表屬于李克特5 點(diǎn)量表，其中1 表示從不，2 表示很少，3 表示一般，4 表示較多，5 表示經(jīng)常。情緒耗竭量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.887，信度較高。

（4）控制變量。實(shí)證分析結(jié)果顯示，性別、年齡、工作單位、受教育程度、工作時(shí)間等對(duì)員工的反生產(chǎn)工作行為有著顯著的影響［26］。因此，本研究選擇性別、年齡、工作單位性質(zhì)和受教育程度4 項(xiàng)作為控制變量。

（三）共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究采用Harman 單因素檢驗(yàn)法、主成分分析法對(duì)所有觀察變量進(jìn)行探索性因子分析，未旋轉(zhuǎn)的因子分析結(jié)果顯示共析出了8個(gè)因子，8個(gè)因子的方差變異解釋量共為66.4%，其中第一個(gè)因子的方差變異解釋量為18.5%，其他7個(gè)因子的方差變異解釋量均位于2.8%～16.9%的區(qū)間。根據(jù)共同方法偏差檢驗(yàn)的要求，如果探索性因子分析結(jié)果中只有一個(gè)因子或者某個(gè)因子能夠解釋大部分的方差變異，就說明存在著共同方法偏差，且程度極高。由此可見，本研究分析結(jié)果雖無(wú)法完全排除共同方法偏差，但是問題并不嚴(yán)重。

四、分析結(jié)果

（一）相關(guān)分析

研究變量的相關(guān)分析結(jié)果如表1 所示。從表1的數(shù)據(jù)分析結(jié)果來看，員工評(píng)價(jià)的辱虐管理和反生產(chǎn)工作行為水平并不太高。但是，在Tepper（2000）針對(duì)美國(guó)樣本的研究中，辱虐管理的均值為1.54，標(biāo)準(zhǔn)差SD為0.74［6］，另一項(xiàng)研究的均值也在1.5 左右［15］。因此，本研究中的數(shù)據(jù)是可靠的，可以接受的。并且，辱虐管理、反生產(chǎn)工作行為和情緒耗竭之間的相關(guān)系數(shù)在0.214～0.370 之間，為下一步回歸分析提供了良好基礎(chǔ)。

表1 研究變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

（二）辱虐管理對(duì)反生產(chǎn)工作行為影響的回歸分析

回歸分析結(jié)果如表2 所示，以性別、年齡、教育程度和工作單位性質(zhì)為控制變量，以辱虐管理為自變量，反生產(chǎn)工作行為為因變量進(jìn)行回歸分析，回歸系數(shù)為0.381（p＜0.001），表明辱虐管理對(duì)反生產(chǎn)工作行為有顯著的正向影響，研究假設(shè)H1得到了驗(yàn)證；若以指向組織的反生產(chǎn)工作行為為因變量，回歸系數(shù)為0.350（p＜0.001），表明辱虐管理對(duì)指向組織的反生產(chǎn)工作行為有顯著的正向影響，驗(yàn)證了研究假設(shè)H1a；若以指向人際的反生產(chǎn)工作行為為因變量，方程的回歸系數(shù)為0.371（p＜0.001），表明辱虐管理對(duì)指向人際的反生產(chǎn)工作行為有顯著的正向影響，上述結(jié)論驗(yàn)證了研究所提出的假設(shè)H1b。

表2 辱虐管理對(duì)反生產(chǎn)工作行為影響的回歸分析

（三）情緒耗竭的中介作用檢驗(yàn)

根據(jù)Baron 和Kenny（1986）提供的方法［27］，中介效應(yīng)要滿足以下三個(gè)條件：①自變量對(duì)中介變量必須存在顯著影響；②自變量對(duì)因變量必須存在顯著影響；③當(dāng)自變量和中介變量同時(shí)代入回歸方程解釋因變量時(shí)，中介變量的效應(yīng)顯著而自變量的效應(yīng)消失（完全中介作用）或者減弱（部分中介作用）。

情緒耗竭在辱虐管理與反生產(chǎn)工作行為之間的中介效應(yīng)檢驗(yàn)如表3所示。方程1中，自變量為辱虐管理，因變量為情緒耗竭，回歸方程的顯著性水平很高，其中β=0.284，p＜0.001，說明辱虐管理會(huì)顯著正向影響情緒耗竭，符合中介效應(yīng)判斷條件（1）；方程2 中，自變量為辱虐管理，因變量為反生產(chǎn)工作行為（CWB），回歸方程的顯著性水平也很高，其中β=0.381，p＜0.001，判別中介作用的前提條件（2）得以滿足；方程3 中，自變量辱虐管理和中介變量情緒耗竭同時(shí)進(jìn)入回歸方程，以反生產(chǎn)工作行為（CWB）作為因變量進(jìn)行回歸，相對(duì)于方程2，回歸方程3的顯著性水平仍然很高，但辱虐管理的β絕對(duì)值由原來的0.381降至0.319，符合判斷中介效應(yīng)的條件（3），情緒耗竭起部分中介作用，假設(shè)H2得到了驗(yàn)證。同理，方程4 中，以辱虐管理為自變量，以指向組織的反生產(chǎn)工作行為作為因變量的回歸方程達(dá)到了高顯著性水平，其中β=0.350，p＜0.001，滿足對(duì)中介作用進(jìn)行判別的條件（2）；方程5同時(shí)以辱虐管理和情緒耗竭作為自變量進(jìn)入回歸方程，以指向組織的反生產(chǎn)工作行為作為因變量，回歸方程也達(dá)到了較高的顯著性水平，相對(duì)于自變量只有辱虐管理的方程4，方程5 中β絕對(duì)值由原來的0.350 降至0.286，符合判斷中介效應(yīng)的條件（3），情緒耗竭在辱虐管理和指向組織的反生產(chǎn)工作行為之間起部分中介作用，驗(yàn)證了假設(shè)H2a。同理，方程6 中，自變量為辱虐管理，因變量為指向人際的反生產(chǎn)工作行為，回歸方程的顯著型水平較高，其中β=0.371，p＜0.001，滿足了判斷中介作用的條件（2）。方程7中，辱虐管理和情緒耗竭同時(shí)進(jìn)入回歸方程，指向人際的反生產(chǎn)工作行為作為因變量，回歸方程也達(dá)到了顯著的水平，相對(duì)于自變量只有辱虐管理的方程6，方程7 中β絕對(duì)值由原來的0.371降至0.319，根據(jù)判斷中介作用的條件（3），情緒耗竭在辱虐管理和指向人際的反生產(chǎn)工作行為之間起部分中介作用，驗(yàn)證了假設(shè)H2b。

表3 情緒耗竭在辱虐管理與反生產(chǎn)工作行為之間的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

五、討論與建議

綜上，在中國(guó)文化背景下，辱虐管理不僅存在于組織當(dāng)中，而且會(huì)導(dǎo)致員工的反生產(chǎn)工作行為，這與西方的研究結(jié)果相一致［7，28］。社會(huì)交換理論的觀點(diǎn)是，當(dāng)個(gè)體受到傷害且被感知時(shí)更可能會(huì)有消極負(fù)面的行為表現(xiàn)。由于領(lǐng)導(dǎo)有影響員工晉升、工作崗位安排和薪酬收入分配等重要決策的權(quán)力，所以，遭受到上級(jí)辱虐對(duì)待的、處于弱勢(shì)地位的員工通常并不愿意和上級(jí)發(fā)生正面的沖突。因?yàn)閱T工直接反抗上級(jí)的辱虐對(duì)待很可能會(huì)導(dǎo)致雙方矛盾進(jìn)一步激發(fā)，并招致上級(jí)進(jìn)一步的辱虐對(duì)待或打擊報(bào)復(fù)，更有甚者，會(huì)丟掉工作。因此，受到了辱虐對(duì)待的員工一般不會(huì)直接對(duì)抗實(shí)施辱虐管理行為的領(lǐng)導(dǎo)，而是以組織和同事等作為對(duì)象實(shí)施反生產(chǎn)工作行為的替代性報(bào)復(fù)［6］，以此來使這種受損的公平感得到平復(fù)。員工遲到、早退、裝病、浪費(fèi)組織財(cái)產(chǎn)等這些指向組織的反生產(chǎn)工作行為會(huì)直接降低組織的出勤率和生產(chǎn)效率；而辱罵、歧視、嘲笑同事，拒絕幫助同事以及與同事合作，會(huì)形成不良的工作氛圍和環(huán)境，降低員工工作滿意度以及工作效率。此外，研究結(jié)果還表明，辱虐管理會(huì)通過情緒耗竭這一中介變量對(duì)反生產(chǎn)工作行為、指向組織的反生產(chǎn)工作行為、指向人際的反生產(chǎn)工作行為發(fā)揮影響作用。當(dāng)受到上級(jí)的侮辱、辱罵、嘲笑、蔑視、遷怒時(shí)，員工自尊心受損，心理壓力增大，精神緊張，容易導(dǎo)致情緒耗竭［6］，而負(fù)面情緒可以預(yù)測(cè)反生產(chǎn)工作行為［23］。因此，辱虐管理一方面會(huì)直接導(dǎo)致員工的反生產(chǎn)工作行為，另一方面會(huì)通過情緒耗竭對(duì)員工反生產(chǎn)工作行為發(fā)生作用。

鑒于辱虐管理會(huì)使員工的心靈受傷、情志抑郁、精神緊張，引發(fā)員工產(chǎn)生情緒耗竭，從而導(dǎo)致員工出現(xiàn)反生產(chǎn)工作行為，所以，組織應(yīng)采取有效措施來消除辱虐管理的消極影響，以避免給組織帶來生產(chǎn)效率、管理效率損失以及財(cái)產(chǎn)損失。首先，組織要重視辱虐管理可能給組織帶來的危害，通過完善組織規(guī)章制度、重視管理人員的選拔和培訓(xùn)、關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者身心健康等途徑來減少辱虐管理行為的發(fā)生。其次，管理者應(yīng)該提升個(gè)人素質(zhì)，加強(qiáng)個(gè)人修養(yǎng)，約束和控制個(gè)人消極情緒和不良行為，提高溝通技巧和水平，極力避免對(duì)員工實(shí)施辱虐管理，努力為員工營(yíng)造一個(gè)善意和諧的工作環(huán)境。第三，組織應(yīng)積極建立員工申訴制度、提供申訴渠道，從制度上約束管理者辱虐行為的發(fā)生，并為受到辱虐對(duì)待的員工提供心理援助和輔導(dǎo)，以減少辱虐管理帶來的負(fù)面效應(yīng)。第四，組織應(yīng)監(jiān)控員工遲到、早退、消極怠工等指向組織的反生產(chǎn)工作行為，特別是群發(fā)的指向組織的反生產(chǎn)工作行為，以避免給組織帶來嚴(yán)重的損失。第五，管理者應(yīng)努力創(chuàng)造良好的工作氛圍，加強(qiáng)對(duì)員工的心理輔導(dǎo)和疏導(dǎo)，鼓勵(lì)員工開展合作與交流，有效降低指向人際的反生產(chǎn)工作行為。

六、研究不足

囿于研究條件的限制，本研究還存在一些不足之處。首先，研究以國(guó)外比較成熟的量表作為量表來源，雖然其信效度都較好，但可能會(huì)存在跨文化差異問題。未來可以開發(fā)適合中國(guó)文化情境下的辱虐管理和反生產(chǎn)工作行為量表。其次，由于條件所限，本研究中只選取了南昌、杭州、溫州和紹興四個(gè)城市的5 家企業(yè)作為樣本來源，涉及的行業(yè)以及范圍都略顯局限。今后的研究中可以擴(kuò)大樣本的范圍。最后，本研究中的數(shù)據(jù)來源于員工自我評(píng)價(jià)的結(jié)果，相同的數(shù)據(jù)來源容易導(dǎo)致共同方法偏差。因此，在今后的研究中，可以采用主管員工配對(duì)數(shù)據(jù)以減少共同偏差帶來的誤差。

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