鄧秋香
摘 要:隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和進(jìn)步,我國(guó)對(duì)于煤田地質(zhì)的重視程度越來越大,煤田地質(zhì)單位的薪酬管理體系模式在煤田地質(zhì)單位占到越來越重要的位置,成為了影響煤田地質(zhì)單位的主要因素之一,進(jìn)行煤田地質(zhì)單位薪酬管理體系新模式滿足新時(shí)代經(jīng)濟(jì)的需求,對(duì)煤田地質(zhì)單位起到更為關(guān)鍵性的作用,本文主要闡述了煤田地質(zhì)單位薪酬管理體系的現(xiàn)狀,分析并探究了煤田地質(zhì)單位薪酬管理體系新模式的措施。
關(guān)鍵詞:煤田地質(zhì)單位;薪酬管理體系;措施
當(dāng)前,我國(guó)煤田地質(zhì)單位的薪酬管理體系存在許多弊端,其不僅影響了煤田地質(zhì)單位的管理和發(fā)展,也對(duì)國(guó)家煤田地質(zhì)單位的進(jìn)步和創(chuàng)新產(chǎn)生了影響,建立更為完善的煤田地質(zhì)單位薪酬管理體系新模式迫在眉睫,實(shí)施更為科學(xué)、合理和可行的薪酬管理體系,對(duì)于煤田地質(zhì)單位員工的發(fā)展和工作都起到了至關(guān)重要的作用,因此,了解煤田地質(zhì)單位薪酬管理體系現(xiàn)狀,并根據(jù)具體情況作出正確措施,才能促進(jìn)煤田地質(zhì)單位的有效發(fā)展。
一、煤田地質(zhì)單位薪酬管理體系的現(xiàn)狀
(一)薪酬制度的不完善。我國(guó)薪酬制度存在一定的不完善,缺少一定的激勵(lì)作用,在煤田地質(zhì)單位中,其中薪酬管理體系包括工資的分配制度,在煤田地質(zhì)單位中,獎(jiǎng)金和福利多存在一定的平均分配主義,并不注重多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶,傳統(tǒng)的考核模式實(shí)際并未和真正意義上的獎(jiǎng)金和福利聯(lián)系在一起,實(shí)際上只是對(duì)煤田地質(zhì)單位人員的素質(zhì)水平的考核,并沒有實(shí)際意義,一些多勞動(dòng)、多工作、多貢獻(xiàn)的員工沒有得到所對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì),更多的是實(shí)施一定的平均主義,降低了員工的積極性,從而使員工形成長(zhǎng)期的惰性,降低了工作效率,不利于煤田地質(zhì)單位整體工作效率的提高,同時(shí),也使員工失去了對(duì)于煤田地質(zhì)單位的信心,缺少必定的安全感,對(duì)于煤田地質(zhì)單位的發(fā)展產(chǎn)生一定的影響。
(二)人才的大量流失。在煤田地質(zhì)單位中,工作人員的固定工資過低,然而其相應(yīng)的住房補(bǔ)貼、醫(yī)療保險(xiǎn)等支出更多,在固定工資上,更多采取平均分配的原則,從而導(dǎo)致煤田地質(zhì)單位中人員的工資收入差距過小,支出多于收入,更多高級(jí)的部門和人員所獲得的收入高出其應(yīng)有的價(jià)值,導(dǎo)致在煤田地質(zhì)單位中,工作人員之間缺乏一定的競(jìng)爭(zhēng)力和積極性,導(dǎo)致許多高級(jí)的人才流失,同時(shí),對(duì)于煤田地質(zhì)單位的整體結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了影響,降低了員工之間的積極性和競(jìng)爭(zhēng)性,導(dǎo)致煤田地質(zhì)單位內(nèi)部分配的失衡,同時(shí)也影響了外部分配機(jī)制缺乏一定的公平、公正,使更多的煤田地質(zhì)單位工作人員不能很有效的提高工作效率,更多的關(guān)注薪酬分配,對(duì)于工作效率和成果的提高產(chǎn)生了阻礙。
(三)分配制度的不合理。煤田地質(zhì)單位的分配制度不合理,比較單一,許多煤田地質(zhì)單位對(duì)于知識(shí)、資本、技術(shù)和勞動(dòng)要素的重視程度并不夠,更多的注重員工的經(jīng)濟(jì)薪酬,并不注重員工的非經(jīng)濟(jì)薪酬的發(fā)展,并沒有為煤田地質(zhì)單位人員的工作進(jìn)行一定的職業(yè)生涯規(guī)劃,同時(shí)并沒有進(jìn)行一定專業(yè)、規(guī)范的人員培訓(xùn),降低了煤田地質(zhì)單位對(duì)于員工的激勵(lì)效果,在員工的福利制度上,沒有充分考慮員工的取向,沒有從員工的實(shí)際需求出發(fā)解決問題,在員工的利益激勵(lì)體制方面仍存在許多問題,員工提高薪酬的方式較為單一,更多的只能通過權(quán)力導(dǎo)向的方式,阻礙了煤田地質(zhì)單位在薪酬管理體系的發(fā)展和進(jìn)步。
(四)市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)作用的不明顯。煤田地質(zhì)單位并沒有注重市場(chǎng)調(diào)節(jié)的作用,對(duì)于煤田地質(zhì)單位的薪酬體系并沒有進(jìn)行一定的市場(chǎng)調(diào)查,所建立的薪酬自我約束體制并沒有依據(jù)于市場(chǎng)的薪酬水平和具體情況,同時(shí),煤田地質(zhì)單位沒有對(duì)員工進(jìn)行全面、仔細(xì)的調(diào)查,并不了解員工的具體情況,員工并沒有滿足其生活的最低保障,使煤田地質(zhì)單位員工缺乏一定的安全感,煤田地質(zhì)單位的薪酬管理體系缺乏一定的整體性,薪酬價(jià)值與市場(chǎng)價(jià)值并不一致,在薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平存在著許多的問題,煤田地質(zhì)單位還應(yīng)對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行不斷的改革和創(chuàng)新,建立更有效的薪酬管理體系模式,促進(jìn)煤田地質(zhì)單位的有效發(fā)展。
二、煤田地質(zhì)單位薪酬管理體系新模式的措施
(一)實(shí)行績(jī)效年薪制度。煤田地質(zhì)單位的管理者應(yīng)實(shí)施一定的績(jī)效年薪制度,將薪酬與個(gè)人經(jīng)營(yíng)管理的績(jī)效相聯(lián)系,將管理者的薪酬與其績(jī)效相聯(lián)系,增加了煤田地質(zhì)管理者和煤田地質(zhì)單位的聯(lián)系性,不僅提高了管理者的績(jī)效,同時(shí)也體現(xiàn)了按勞分配的原則,不僅對(duì)于煤田地質(zhì)資源進(jìn)行了相關(guān)的保護(hù),將權(quán)利和義務(wù)互相對(duì)等,同時(shí)又將收益和風(fēng)險(xiǎn)相匹配,不僅提高管理者的積極性,同時(shí)也促進(jìn)管理者進(jìn)行不斷的創(chuàng)新提高煤田地質(zhì)單位的整體效果,促進(jìn)了煤田地質(zhì)單位薪酬管理的發(fā)展。
(二)實(shí)行利潤(rùn)分配制度。對(duì)于煤田地質(zhì)管理單位的中層管理人員,應(yīng)實(shí)施一定的利潤(rùn)分配制度,將工作人員的工作效果和煤田地質(zhì)單位的工作目標(biāo)聯(lián)系在一起,同時(shí)將煤田地質(zhì)中層管理人員的薪酬收入與煤田地質(zhì)單位的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)相匹配,提高中層管理者的創(chuàng)造力,同時(shí)為煤田地質(zhì)單位貢獻(xiàn)更多的個(gè)人力量,同時(shí),促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作,制定更有利于煤田地質(zhì)單位發(fā)展的相關(guān)計(jì)劃,建立更為完全的薪酬管理體系,同時(shí),提高中層管理人員的個(gè)人成就感,提高管理人員對(duì)于工作的熱情和態(tài)度,保證煤田地質(zhì)單位的持續(xù)發(fā)展。
(三)員工收入與付出相一致,建立健全薪酬管理體系。煤田地質(zhì)工作人員是煤田地質(zhì)單位的主要人員,將工作人員的收入和其付出的勞動(dòng)想聯(lián)系,保證工作人員的收入和付出相一致,保證按勞分配為原則,同時(shí)對(duì)于相關(guān)項(xiàng)目可進(jìn)行一定的分成,對(duì)員工進(jìn)行一定程度的激勵(lì),建立健全員工激勵(lì)體制,提高員工工作的動(dòng)力,將更多的利潤(rùn)進(jìn)行分成對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì),考慮員工的實(shí)際情況,進(jìn)行一定的市場(chǎng)調(diào)查,滿足員工對(duì)于薪酬的必要需求,同時(shí)建立健全薪酬管理體系,充分考慮員工,為員工著想,對(duì)員工的實(shí)際需求和實(shí)際情況進(jìn)行一定的調(diào)查,創(chuàng)新薪酬管理體系,不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn),建立更適合煤田地質(zhì)單位自身發(fā)展的薪酬管理體系新模式。
(四)實(shí)行崗位績(jī)效工資制。在煤田地質(zhì)單位中,仍有一些不能量化的工作人員,切實(shí)保證工作人員的自身權(quán)益,需要煤田地質(zhì)單位根據(jù)具體情況實(shí)施崗位績(jī)效工資制,將不同崗位的工作職責(zé)和工作技能和相應(yīng)的薪酬目標(biāo)相聯(lián)系,一定程度上減少平均主義現(xiàn)象的出現(xiàn),堅(jiān)持依崗變薪的原則,根據(jù)工作人員的具體勞動(dòng)付出和工作人員對(duì)于煤田地質(zhì)單位的貢獻(xiàn)確定工作人員的具體薪酬目標(biāo),滿足工作人員對(duì)于薪酬的不同需求,同時(shí)提高員工之間的競(jìng)爭(zhēng)性和積極性,使員工將注意力放在對(duì)于煤田地質(zhì)單位工作效率的目標(biāo)上,提高工作人員對(duì)于煤田地質(zhì)單位的信任程度,提高工作人員的安全感,從而提高員工的工作效率,提高煤田地質(zhì)單位整體的工作效率和工作效果,促進(jìn)煤田地質(zhì)單位的薪酬管理體系新模式的全面發(fā)展,
總結(jié):煤田地質(zhì)單位的薪酬管理體系新模式的不斷發(fā)展和進(jìn)步,是煤田地質(zhì)單位發(fā)展的不竭動(dòng)力,同時(shí)也是煤田地質(zhì)單位提高工作效率的重要管理體系,隨著薪酬管理體系的不斷改革,煤田地質(zhì)單位不斷調(diào)整薪酬管理體系,不斷吸取國(guó)內(nèi)外薪酬管理體系的經(jīng)驗(yàn),正確應(yīng)用薪酬管理體系的相關(guān)管理制度,創(chuàng)新薪酬管理體系新模式,為國(guó)家薪酬管理貢獻(xiàn)自身的一份力量,同時(shí),也為新時(shí)代煤田地質(zhì)單位的經(jīng)濟(jì)效益的提高和整體單位的全面發(fā)展發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。
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