“80后”知識(shí)型員工離職管理探究——基于工作嵌入理論

肖楊

（遼寧大學(xué)商學(xué)院，遼寧沈陽(yáng)110036）

“80后”知識(shí)型員工離職管理探究——基于工作嵌入理論

肖楊

（遼寧大學(xué)商學(xué)院，遼寧沈陽(yáng)110036）

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，“80后”正以一種獨(dú)特的身份逐漸成為社會(huì)勞動(dòng)力的主力軍?！?0后”知識(shí)型員工有其鮮明的特征，這就要求企業(yè)在人力資源管理的方式、方法上要與時(shí)俱進(jìn)，根據(jù)員工不斷出現(xiàn)的新情況、新問題來調(diào)整管理對(duì)策。企業(yè)要對(duì)“80后”知識(shí)型員工離職情況進(jìn)行有效管理，盡量減小離職對(duì)企業(yè)造成的不必要影響。

“80后”；工作嵌入理論；離職管理；對(duì)策分析

2014年伊始，全球知名綜合性人力資源公司任仕達(dá)發(fā)布《任仕達(dá)2013/14工作的世界報(bào)告》，報(bào)告在中國(guó)大陸地區(qū)匯集了1 200位人力資源和經(jīng)營(yíng)管理者關(guān)于如何塑造當(dāng)今人才戰(zhàn)略的觀點(diǎn)，對(duì)2014年中國(guó)人力資源行業(yè)趨勢(shì)提供了風(fēng)向性指標(biāo)和參考。調(diào)研結(jié)果顯示，有62%的員工在未來12個(gè)月內(nèi)有離職計(jì)劃。如何正確地面對(duì)員工離職并進(jìn)行有效管理成為目前亟待研究的課題。

在中國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，“80后”正以一種獨(dú)特的身份逐漸成為社會(huì)勞動(dòng)力的主力軍。調(diào)查顯示，多數(shù)“80后”知識(shí)型員工都有過跳槽經(jīng)歷，他們的離職行為對(duì)企業(yè)的日常管理產(chǎn)生了較大的影響，已經(jīng)引起了學(xué)術(shù)界的關(guān)注，本文將以“80后”知識(shí)型員工為研究對(duì)象，對(duì)他們離職行為的產(chǎn)生原因做進(jìn)一步的研究，以期為企業(yè)的人力資源管理體系研究作出一定的貢獻(xiàn)。

一、“80后”知識(shí)型員工職業(yè)觀特點(diǎn)

“80后”是指我國(guó)1980年至1989年出生的一代，他們是中國(guó)第一代獨(dú)生子女。他們具有“80前”和“90后”所不具備的獨(dú)特的時(shí)代特征。為了深入探析“80后”知識(shí)型員工的離職影響因素，本文將從職業(yè)觀角度對(duì)“80后”知識(shí)型員工的顯著特征進(jìn)行分析，具體如下：

第一，“80后”知識(shí)型員工職業(yè)理想體現(xiàn)為興趣化、多元化?！?0后”知識(shí)型員工都接受過較好的教育，他們思維活躍，樂于接受新事物，在職業(yè)選擇方面更注重與興趣相一致，而經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展和科技的突飛猛進(jìn)也為他們根據(jù)興趣選擇職業(yè)提供了更多的機(jī)會(huì)和可能，呈現(xiàn)出了職業(yè)理想的多元化。他們從學(xué)校畢業(yè)后可以選擇繼續(xù)進(jìn)修、出國(guó)留學(xué)、自主創(chuàng)業(yè)，也可以選擇去國(guó)企、民企、外企，甚至可以做一個(gè)自由職業(yè)者或在家待業(yè)。

第二，“80后”知識(shí)型員工更加注重發(fā)展空間，重視職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)組織的忠誠(chéng)度較低?！?0后”知識(shí)型員工更加注重自己未來的職業(yè)發(fā)展路線，是否具備可預(yù)期性，他們不會(huì)很茫然地毫無目標(biāo)地埋頭苦干。如果他們對(duì)個(gè)人或企業(yè)未來的前途覺得很渺茫，缺少目標(biāo)和方向，他們就會(huì)選擇離職。

第三，“80后”知識(shí)型員工個(gè)性鮮明，喜歡接收具有挑戰(zhàn)性的工作?！?0后”多為第一代獨(dú)生子女，成長(zhǎng)環(huán)境優(yōu)越，個(gè)性張揚(yáng)，不太喜歡受束縛。他們更加注重工作的新鮮感和挑戰(zhàn)性，具有很強(qiáng)的開拓進(jìn)取精神以及創(chuàng)新的能力。在網(wǎng)絡(luò)科技飛速發(fā)展的今天，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)成為他們彼此溝通聯(lián)絡(luò)必不可少的工具。

第四，“80后”知識(shí)型員工在注重自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，更尋求工作與生活的平衡?！?0后”知識(shí)型員工注重企業(yè)文化與自己的追求是否相匹配，是否能給自己提供一個(gè)充分發(fā)揮才能的平臺(tái)，能夠體現(xiàn)自我價(jià)值所在；同時(shí)，他們更加注重生活品質(zhì)，他們認(rèn)為努力工作是為了更好地生活，而不能本末倒置，為了取得更加優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)而犧牲自己應(yīng)有的享受和追求。

二、工作嵌入理論概述

Mitchell最早提出工作嵌入理論，認(rèn)為工作嵌入是一類包括工作外因素（off-the-job factors）在內(nèi)的對(duì)雇員留職/離職具有影響和制約的因素。他認(rèn)為，工作嵌入主要體現(xiàn)的是個(gè)人與社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的依附關(guān)系，工作嵌入可以分為聯(lián)結(jié)、匹配、犧牲三個(gè)維度。Lee將工作嵌入分為工作內(nèi)嵌入和工作外嵌入兩個(gè)構(gòu)面，每個(gè)構(gòu)面又有聯(lián)系、匹配和犧牲三個(gè)維度，最終形成了六個(gè)維度的分析模型，如圖所示：

三、“80后”知識(shí)型員工離職影響因素分析

（一）工作因素分析

1.組織聯(lián)結(jié)維度

第一，資歷?！?0后”知識(shí)型員工一般具有較好的教育背景和較高的學(xué)歷，他們?nèi)肼毢笃瘘c(diǎn)較高，缺少的是實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)和資歷。一般來講，在本企業(yè)工作時(shí)間越久，資歷越高，離職傾向越小?！?0后”知識(shí)型員工入職時(shí)間相對(duì)較短，如果跳槽頻繁，資歷將成為他們晉升的短板，將會(huì)導(dǎo)致進(jìn)一步的離職。

第二，團(tuán)隊(duì)協(xié)作。“80后”知識(shí)型員工個(gè)性鮮明，有較強(qiáng)的榮譽(yù)感，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而現(xiàn)在越來越多的企業(yè)模塊化管理中，需要員工與不同部門、領(lǐng)導(dǎo)和同事打交道，通過溝通協(xié)作來完成本職工作。他們?nèi)鄙僖欢ǖ膱F(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)，也是導(dǎo)致離職傾向的重要原因。

第三，人際關(guān)系?！?0后”知識(shí)型員工成長(zhǎng)在改革開放的浪潮中，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，他們善于接受新事物，喜歡通過網(wǎng)絡(luò)、手機(jī)客戶端等作為自己的溝通工具，QQ、MSN、微博、微信等已經(jīng)成為他們?nèi)穗H溝通的主要渠道，而忽略了傳統(tǒng)的人與人之間的交流。網(wǎng)絡(luò)的特點(diǎn)就是海內(nèi)存知己，天涯若比鄰，而不局限于本企業(yè)的人際關(guān)系，這就容易導(dǎo)致“80后”知識(shí)型員工不斷重新選擇工作。

2.組織匹配維度

第一，工作能力的匹配?！?0后”知識(shí)型員工一般具備較好的工作能力和適應(yīng)能力，他們畢業(yè)后有很多的選擇機(jī)會(huì)。剛步入職場(chǎng)后，很多“80后”知識(shí)型員工會(huì)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)與理想有一定差距。如果自己的工作能力和價(jià)值很難在工作中體現(xiàn)出來，他們就會(huì)選擇離職。

第二，企業(yè)文化的匹配。企業(yè)文化是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是本企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的重要表現(xiàn)。“80后”知識(shí)型員工個(gè)性特征鮮明，更加注重企業(yè)文化是否與自己的個(gè)性相匹配，工作一段時(shí)間后，如果出現(xiàn)了較強(qiáng)烈的不適應(yīng)，就會(huì)離職，重新選擇新的工作。

第三，職業(yè)發(fā)展的匹配?！?0后”知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)不僅僅在于薪酬、企業(yè)文化等，他們更加注重職業(yè)生涯的規(guī)劃，是否能夠得到更多的培訓(xùn)和提升的機(jī)會(huì)。這主要源于：一是1999年后高校本科大幅度擴(kuò)招，近幾年研究生擴(kuò)招比例也逐年加大，使得學(xué)歷的含金量相對(duì)降低，他們希望能有更多的進(jìn)修機(jī)會(huì)；二是科技進(jìn)步日新月異，他們深刻認(rèn)識(shí)到如果沒有更加合理的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展渠道，很快就會(huì)被社會(huì)所淘汰。所以，如果職業(yè)發(fā)展缺少一定的匹配度，他們會(huì)重新考慮新的工作。

3.組織犧牲維度

第一，薪酬福利的犧牲?！?0后”知識(shí)型員工在離職前，都會(huì)權(quán)衡一下本企業(yè)的薪酬福利的損失，包括工資、保健、退休待遇、股票期權(quán)等等，如果機(jī)會(huì)成本不大，他們就會(huì)離職。

第二，提升機(jī)會(huì)的犧牲?！?0后”知識(shí)型員工更加注重自己在企業(yè)未來發(fā)展的前景，是否有更多的提升機(jī)會(huì)。如果提升機(jī)會(huì)可預(yù)期性較小，“80后”知識(shí)型員工會(huì)選擇更具備發(fā)展前景的企業(yè)而放棄現(xiàn)有的工作。

第三，人際關(guān)系的犧牲。在現(xiàn)有的工作中已經(jīng)具備了較為穩(wěn)定的人際關(guān)系，包括與領(lǐng)導(dǎo)、同事和其他部門的關(guān)系，如果離職就會(huì)放棄現(xiàn)有的較為穩(wěn)定的人際關(guān)系，而選擇一個(gè)嶄新的環(huán)境重新開始，“80后”知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的適應(yīng)能力，喜歡迎接挑戰(zhàn)，這也成為他們敢于犧牲現(xiàn)有人際關(guān)系重新選擇的一個(gè)理由。

（二）社區(qū)因素分析

1.社區(qū)聯(lián)結(jié)維度

第一，婚姻狀態(tài)?！?0后”知識(shí)型員工的婚姻狀態(tài)對(duì)其離職產(chǎn)生重要影響，如果已婚且愛人工作在本地，孩子已經(jīng)上學(xué)或入托，則離職傾向小，他們更加追求工作生活的穩(wěn)定性；如果已婚，但愛人工作在外地，即使工作滿意度非常高，也容易出現(xiàn)離職傾向；如果已婚，孩子未入學(xué)或入托，則也有可能因?yàn)楹⒆尤雽W(xué)地點(diǎn)而選擇更換工作；如果未婚，工作生活穩(wěn)定性都較差，容易產(chǎn)生離職傾向。

第二，房屋產(chǎn)權(quán)。在商品經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)的今天，房地產(chǎn)行業(yè)持續(xù)走高，房?jī)r(jià)高居不下，很多“80后”知識(shí)型員工在工作后都面臨著買房的巨大壓力。如果員工有自購(gòu)的產(chǎn)權(quán)房，則相對(duì)穩(wěn)定；如果是租房或無房，則容易形成工作的流動(dòng)性。

第三，與父母或親屬的關(guān)系密切度?！?0后”知識(shí)型員工多為獨(dú)生子女，很多和父母或親屬在同一城市或同一社區(qū)，這樣的員工離職傾向較?。蝗绻改富蛴H屬在外地，同一城市或同一社區(qū)中關(guān)系密切的親屬數(shù)量較少或沒有，就有可能產(chǎn)生離職傾向。

2.社區(qū)匹配維度

第一，社區(qū)環(huán)境匹配。社區(qū)環(huán)境是指社區(qū)主體賴以生存及社區(qū)活動(dòng)得以產(chǎn)生的自然條件、社會(huì)條件、人文條件和經(jīng)濟(jì)條件的綜合。“80后”知識(shí)型員工注重居住社區(qū)的環(huán)境，能夠?yàn)樽约旱娜粘Ｉ钐峁┮粋€(gè)良好的社區(qū)，如果社區(qū)環(huán)境無法與自己的需求相匹配，他們會(huì)尋求一個(gè)新的生活環(huán)境，進(jìn)而引發(fā)工作的變動(dòng)，即離職。

第二，社區(qū)資源匹配。“80后”知識(shí)型員工在選擇社區(qū)時(shí)，會(huì)了解社區(qū)周邊的交通情況、學(xué)區(qū)分配、購(gòu)物環(huán)境等等，如果這些條件比較優(yōu)越，這些員工就會(huì)在這種社區(qū)居住并保持一定的穩(wěn)定性，不會(huì)產(chǎn)生因更換社區(qū)而引起的工作變動(dòng)。

第三，社區(qū)氛圍匹配。良好的社區(qū)氛圍會(huì)增強(qiáng)員工的歸屬感，使他們生活愉快，能夠很好地融入到社區(qū)氛圍中，如萬科的“萬客會(huì)”組織。如果社區(qū)氛圍與“80后”知識(shí)型員工的價(jià)值觀不匹配，就會(huì)對(duì)他們的離職產(chǎn)生影響。

3.社區(qū)犧牲維度

第一，生活穩(wěn)定性的犧牲。包括家庭的穩(wěn)定性、孩子的教育學(xué)習(xí)以及愛人的工作發(fā)展前景等，而這對(duì)于很多“80后”的知識(shí)型員工來講，這還沒有占到能夠讓他們留職理由的足夠大的比重。

第二，社區(qū)人際關(guān)系的犧牲。鄰里和睦、人文氛圍等等，都可以讓員工產(chǎn)生較為穩(wěn)定的心理和強(qiáng)烈的歸屬感，無形中增加了他們離職的機(jī)會(huì)成本。

第三，社區(qū)地位的犧牲。員工在一個(gè)社區(qū)生活時(shí)間長(zhǎng)了，就會(huì)產(chǎn)生一定的依賴性，也容易獲得較高的地位和尊敬，這也將是“80后”知識(shí)型員工離職必須考慮的一個(gè)重要因素。

四、“80后”知識(shí)型員工離職管理對(duì)策

“80后”知識(shí)型員工有其鮮明的特征，這就要求企業(yè)在人力資源管理的方式方法上要與時(shí)俱進(jìn)，根據(jù)員工不斷出現(xiàn)的新情況、新問題來不斷調(diào)正管理對(duì)策。為了能夠?qū)Α?0后”知識(shí)型員工離職情況進(jìn)行有效管理，盡量減小離職對(duì)企業(yè)造成的不必要的影響，筆者建議可以實(shí)施如下對(duì)策：

第一，建立合理的薪酬體系，形成長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。薪酬福利是“80后”知識(shí)型員工離職的重要原因，他們重視自己的薪酬，把薪酬多少作為職業(yè)成功的重要標(biāo)志。在如今的社會(huì)發(fā)展中，“80后”知識(shí)型員工經(jīng)濟(jì)壓力較大，薪酬問題是他們考慮求職的重要方面，企業(yè)應(yīng)盡可能提供與員工能力素養(yǎng)相匹配的薪酬福利。根據(jù)企業(yè)具體情況，可以實(shí)行年薪制、股票期權(quán)制、住房計(jì)劃等，將“80后”知識(shí)型員工的目前和長(zhǎng)遠(yuǎn)收益與企業(yè)收益緊密結(jié)合起來。

第二，制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使員工未來的發(fā)展空間具有可預(yù)期性。面對(duì)社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，“80后”知識(shí)型員工更加重視自己能力的不斷提升，以及發(fā)展規(guī)劃的可預(yù)期性。他們?nèi)肼殨r(shí)間相對(duì)較短，對(duì)于再學(xué)習(xí)有非常強(qiáng)烈的要求。企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)完善的培訓(xùn)機(jī)制，采取多樣化的培訓(xùn)方式，根據(jù)組織和員工的發(fā)展，有針對(duì)性地對(duì)“80后”知識(shí)型員工采用不同的培訓(xùn)方式和內(nèi)容。另外，企業(yè)應(yīng)建立合理的員工職業(yè)發(fā)展路線。“80后”知識(shí)型員工初入職場(chǎng)時(shí)，對(duì)未來的發(fā)展方向很迷茫，企業(yè)可以對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)，幫助他們合理地選擇發(fā)展路線。

第三，營(yíng)造企業(yè)內(nèi)部溫馨和諧的人文關(guān)懷氛圍和輕松包容的文化氛圍，調(diào)動(dòng)起員工參與企業(yè)管理的積極性。一方面，企業(yè)應(yīng)重視“80后”知識(shí)型員工的住房、愛人工作、子女就學(xué)的實(shí)際問題，根據(jù)具體情況盡可能對(duì)員工開展人文關(guān)懷，給予他們關(guān)懷和幫助；另一方面，“80后”知識(shí)型員工自主性很強(qiáng)，他們多元化的價(jià)值觀會(huì)對(duì)企業(yè)傳統(tǒng)文化提出一定的挑戰(zhàn)，企業(yè)應(yīng)塑造接納多元化發(fā)展的企業(yè)文化，應(yīng)鼓勵(lì)相互包容、尊重個(gè)性、相互信任、自主開展工作。同時(shí)，針對(duì)“80后”知識(shí)型員工主動(dòng)性、創(chuàng)造性強(qiáng)的特點(diǎn)，可以鼓勵(lì)員工參與到企業(yè)管理中來，集思廣益，幫助企業(yè)更好地做決策。

第四，創(chuàng)建企業(yè)彈性工作制，充分利用網(wǎng)絡(luò)建立虛擬工作空間?！?0后”知識(shí)型員工個(gè)性獨(dú)立，向往自由，不喜歡被約束，如果工作不能滿足他們的需求，他們就會(huì)產(chǎn)生離職意向。很多歐美和日本的跨國(guó)大公司都采用了“彈性工作制”，效果顯著，這種工作方式在我國(guó)的企業(yè)也逐漸推廣。企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況，有步驟地實(shí)施彈性工作制，建立網(wǎng)絡(luò)虛擬工作空間，充分利用MSN、QQ、微信等“80后”喜聞樂見的溝通渠道，有效開展工作計(jì)劃、分配、執(zhí)行、監(jiān)督等，使“80后”知識(shí)型員工在高效完成本職工作的同時(shí)，又能有更加自由的時(shí)間安排，達(dá)到工作與生活的有效平衡。

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【責(zé)任編輯趙偉】

C962

A

1674-5450（2015）02-0102-03

2014-12-15

肖楊，女，遼寧沈陽(yáng)人，遼寧大學(xué)講師，企業(yè)管理博士研究生。