民辦高校教師薪酬仿公司薪酬策略研究

凌志林

摘 要 在教學(xué)經(jīng)歷和在大中小企業(yè)成長的工作經(jīng)歷的基礎(chǔ)上，研究民辦高校薪酬管理和優(yōu)秀公司薪酬策略相融合的方案。民辦高校和民營企業(yè)有很多相似之處，一些公司的薪酬策略有很多可以借鑒的地方，在這里挑一些優(yōu)秀的策略展開探討。

關(guān)鍵詞 民辦高校；公司；薪酬策略

中圖分類號(hào)：G717 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B

文章編號(hào)：1671-489X（2015）20-0034-02

隨著高等教育的大眾化，各類高校招生規(guī)模逐年攀升。民辦高校也迎來了發(fā)展的春天，招生人數(shù)成倍增長。但是原本高校教學(xué)質(zhì)量不斷下降情況下，民辦高校的師資情況更加令人擔(dān)憂，普遍穩(wěn)定性不高、流失率大的現(xiàn)象，甚至劣幣驅(qū)逐良幣的情況更加嚴(yán)重。

民辦高校待遇普遍低是造成教師流失的主要因素，很多高校本著“你走我招”的想法，只注重教師短期數(shù)量上的平衡，而不愿意用更好的條件留住優(yōu)秀教學(xué)人才。這跟在招生上不惜成本形成一個(gè)鮮明對(duì)比。民辦教師主要是兩種類型：一是退休老教師，一是剛畢業(yè)學(xué)生。此外還有部分兼職教師。由于民辦高校師資力量不足，對(duì)教師的管理也更加寬松，以留住教師。造成教學(xué)工作應(yīng)付，以“完成任務(wù)”為教學(xué)目標(biāo)的現(xiàn)象相對(duì)突出。教學(xué)環(huán)境也是很嚴(yán)重的問題。學(xué)校投入大量的資金建設(shè)房屋宿舍，但是教學(xué)設(shè)備卻是嚴(yán)重缺失。學(xué)生宿舍緊張，教師宿舍簡陋沒有得到解決。哈佛前校長說過：“大學(xué)的榮譽(yù)不在于它的校舍和人數(shù)，而在于它教師的質(zhì)量?！睂W(xué)校沒有更高的師資力量，招更多的學(xué)生是否符合教學(xué)的本質(zhì)值得懷疑。無論是從學(xué)校的發(fā)展還是學(xué)生的權(quán)利來說，建設(shè)高質(zhì)量符合時(shí)代的教學(xué)隊(duì)伍將決定學(xué)校的水平和后續(xù)發(fā)展。

面對(duì)嚴(yán)峻的師資問題，能不能借鑒成功民營企業(yè)的人事制度呢？按民辦高校的規(guī)?？梢缘韧谝粋€(gè)中型甚至大型企業(yè)。民辦高?！凹炔幌駥W(xué)校又不像公司的管理現(xiàn)狀”，加上本身框架里面的阻礙因素嚴(yán)重制約下，能否接受現(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)管理改革，是一個(gè)很難的課題。筆者在過去教學(xué)經(jīng)歷和結(jié)合之前在大中小企業(yè)成長的工作經(jīng)歷的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)民辦高校和民營企業(yè)還是有很多相似之處，一些公司的薪酬策略有很多可以借鑒的地方。下面結(jié)合優(yōu)秀公司薪酬策略來探討民辦高校人事薪酬的一些落地策略，即使轉(zhuǎn)變艱難，還是要銳意進(jìn)取，以完成樹人的天職。

公司的薪酬策略既要反映組織的戰(zhàn)略需求，又要滿足員工期望。圍繞公司經(jīng)營目標(biāo)，公司的薪酬與組織及環(huán)境相互作用，同時(shí)還要符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的需要。好的薪酬策略可以向員工發(fā)出公司對(duì)員工工作需要的信息，并對(duì)付出勞動(dòng)與公司目標(biāo)一致的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

學(xué)校對(duì)教師的需求主要是教學(xué)研全方位發(fā)展，既完成教學(xué)任務(wù)培養(yǎng)好學(xué)生，又要兼顧好科研工作，同時(shí)也要配合學(xué)校管理工作的需求。高校教師都有教書育人的使命，同時(shí)對(duì)薪酬和福利的要求和工作的穩(wěn)定性的需求有著強(qiáng)烈的傾向。怎么才能將學(xué)校和教師的目標(biāo)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)薪酬的合理性和激勵(lì)效應(yīng)呢？

了解教師的需求是有效薪酬激勵(lì)的前提。相對(duì)于民辦高校行政管理人員人浮于事，教師隊(duì)伍師資明顯不足。大部分民辦高校在校教師研究生學(xué)歷不到三分之一，高學(xué)歷師資嚴(yán)重缺乏，同時(shí)雙師型有工作經(jīng)驗(yàn)的教師接受不了低薪資，更是不愿意留下任教。職稱方面部分好些的學(xué)校正高、副高職稱能占到30%，中級(jí)也可以達(dá)到30%，但是大部分學(xué)校都是正高偏少，甚至很大一批年輕教師都是沒有職稱評(píng)定的。這些數(shù)據(jù)可以了解民辦高校教師是偏年輕化和對(duì)未來有更多需求的教師隊(duì)伍，他們的需求層次更多是在改善生活和提高自身能力階段。

降低教師流動(dòng)率，激勵(lì)教師更好地完成教學(xué)研任務(wù)，學(xué)校的薪酬福利制度要遵循一定的原則。薪酬制度應(yīng)該與教學(xué)目標(biāo)一致，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，內(nèi)部激勵(lì)和外部激勵(lì)相結(jié)合，同時(shí)要重視公正原則和薪酬的時(shí)效性。

公司的薪酬一般由計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資等組成，即由底薪+補(bǔ)貼+績效獎(jiǎng)金組成。為吸引人才和公正原則，底薪是按崗位市場平均工資為參照的，而補(bǔ)貼是按照崗位級(jí)別提供食宿交通通訊等補(bǔ)貼，績效獎(jiǎng)金由職能的固定比例獎(jiǎng)金和業(yè)務(wù)的多元獎(jiǎng)金組成，以調(diào)動(dòng)和引導(dǎo)員工的工作為目的。而民辦高校教師薪酬相對(duì)比較單一和匱乏，一般由底薪+課時(shí)費(fèi)組成，專職教師底薪偏低，兼職教師只有課時(shí)費(fèi)的情況比較普遍。在寒暑假?zèng)]有課時(shí)費(fèi)，底薪折減，節(jié)日補(bǔ)貼也只是流于形式。

教師薪資按照人才市場行情設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，首先從底薪開始。目前國內(nèi)不同地區(qū)比如拉薩、西寧、南昌薪資水平是900～1500元/月，北京、上海、廣州可以到2500～5000元/月甚至更高。如果把教師和一般公司文職相對(duì)應(yīng)，據(jù)職友的數(shù)據(jù)，文職工資平均到2870元/月，最低接近1000，2000以下占12.3%，2000～3000占56.9%，3000～4500占20.9%。高教教師作為學(xué)術(shù)性教學(xué)人才，底薪要達(dá)到公司文職的平均甚至更高水平才能調(diào)動(dòng)積極性。所以根據(jù)不同級(jí)別類型的教師，可以大概擬定下面的底薪水平。

按照不同級(jí)別提供階梯工資（初級(jí)教師1800～2500，講師2500～3500，高級(jí)講師3500～4500）。很多公司有一年一度調(diào)薪的慣例，一些大型公司除了每年固定增加年資，還根據(jù)績效不同按三個(gè)層次進(jìn)行調(diào)薪。針對(duì)新進(jìn)教師需要3～6年才能評(píng)到職稱，增加年資就是一項(xiàng)很好的激勵(lì)（比如按教師每任教增加一年，月薪增加50～250，達(dá)到一定年限截止）。由于教師對(duì)職業(yè)穩(wěn)定的偏好，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)增加底薪的幅度。

高校教師很大比例收入來自課時(shí)費(fèi)。課時(shí)費(fèi)是根據(jù)教師上課課時(shí)和單次授課班級(jí)數(shù)量給予的薪酬，就像公司薪酬的計(jì)件工資。高?？梢愿鶕?jù)底薪的幅度高底來制定費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)。如果底薪幅度高，可以適當(dāng)降低課時(shí)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，還要根據(jù)班級(jí)和學(xué)生數(shù)量增加。目前國內(nèi)不同高校課時(shí)費(fèi)有30、35、40、50、60、100、120等標(biāo)準(zhǔn)，相差達(dá)4倍。合理的課時(shí)費(fèi)可以提高教師的積極性，也是對(duì)教師辛勤工作的回報(bào)。

公司職工的津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資，還有特殊情況下支付的工資是員工收入的很大比例。大部分公司提供了食宿、交通通訊、差旅培訓(xùn)、加班、高溫補(bǔ)貼等補(bǔ)充工資。高校也可以根據(jù)專職和兼職教師實(shí)際情況提供食宿交通補(bǔ)貼，用來補(bǔ)充學(xué)校食宿緊張和兼職教師交通費(fèi)用，以留住教師。

公司績效獎(jiǎng)金是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果給予的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作完成突出或者完成工作預(yù)期給予物質(zhì)為主的獎(jiǎng)勵(lì)，但對(duì)績效不好的員工沒有懲罰，當(dāng)在規(guī)定的考核期內(nèi)達(dá)到不合格的次數(shù)或者額度時(shí)會(huì)予以降級(jí)或辭退。大部分高校其實(shí)最缺乏的是一套合理的教學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)，甚至有些高校根本就沒有標(biāo)準(zhǔn)。教師的講學(xué)研不同的模塊可以根據(jù)學(xué)校培養(yǎng)學(xué)生的需要制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，才能提高教師的積極性和讓優(yōu)秀的教師得到回報(bào)，而不是“義工”。

公司福利是為了豐富職工生活、增加歸屬感，提供的一系列物質(zhì)和精神的補(bǔ)助，比如舒適的辦公環(huán)境、公司旅游、親子補(bǔ)貼、帶薪產(chǎn)假、帶薪年假、集體婚禮、互助基金等，而這些都是民辦院校缺乏的薪酬福利。

減少教師流失，提高教學(xué)質(zhì)量，應(yīng)當(dāng)從“錢”開始。

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