論法約爾一般管理原則中的五對(duì)范疇關(guān)系

曹宇煌

摘 要 一般管理原則是法約爾管理思想的核心理念，包括勞動(dòng)分工、權(quán)力與責(zé)任、紀(jì)律等十四項(xiàng)原則。這些原則固然能為理論研究和管理實(shí)踐提供諸多指導(dǎo)思想，但同時(shí)也數(shù)量繁多，不免讓人無(wú)所適從，因此有必要通過(guò)分析原則內(nèi)部矛盾關(guān)系，進(jìn)一步梳理十四項(xiàng)原則，從而更好地理解、把握和運(yùn)用法約爾的一般管理原則。一般管理原則，就其原則內(nèi)部矛盾而言，可以分為五對(duì)范疇關(guān)系：權(quán)力與責(zé)任、集中與分權(quán)、等級(jí)鏈與天橋、個(gè)人利益與整體利益、公平與公道。這五對(duì)關(guān)系，既是法約爾一般管理原則的精華，又是管理實(shí)踐中迫切需要解決的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞 一般管理原則 法約爾 范疇關(guān)系

中圖分類號(hào)：F270.7 ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? DOI：10.16400/j.cnki.kjdks.2015.10.074

On Five Pairs of Category Relationship in Fayol

General Management Principles

CAO Yuhuang

（Hu'nan Normal University， School of Education Science， Changsha， Hu'nan 410006）

Abstract General management principles is the core concept of Fayol management ideas， including the fourteen principles of division of labor， power and responsibility， discipline and so on. These principles of course can provide a lot of theoretical research and management practices guiding ideology， but also the vast amount， can not help but know what to do， so it is necessary by analyzing the relationship between the principles of internal contradictions， to further sort fourteen principles， in order to better understand and grasp and use Fayol general management principles. General management principles， the principles of its internal contradictions， it can be divided into five pairs of Category relationships： authority and responsibility， centralization and decentralization， grade chain and bridges， personal interests and the overall interests of fairness and justice. Five of the relationship， the essence of both Fayol general management principles， management practice is an urgent need to solve the problem.

Key words general management principle; Fayol; Category Relationship

法約爾的一般管理原則是其《工業(yè)管理與一般管理》一書中的核心內(nèi)容。法約爾在總結(jié)了他數(shù)十年總經(jīng)理職業(yè)生涯的經(jīng)驗(yàn)后，得出勞動(dòng)分工、權(quán)力與責(zé)任、紀(jì)律、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)人利益服從整體利益、人員報(bào)酬、集中、等級(jí)鏈、秩序、公平、人員的穩(wěn)定、創(chuàng)新精神和團(tuán)結(jié)精神，這十四項(xiàng)原則。這些原則固然能為理論研究和管理實(shí)踐提供諸多指導(dǎo)思想，但同時(shí)也數(shù)量繁多，不免讓人無(wú)所適從。正如法約爾所言，“在同樣的情況下，我們幾乎從不重復(fù)使用同一原則，這是因?yàn)閼?yīng)該考慮紛繁變化的情況、不同的人和其他一些易變因素。原則是靈活的，適用于任何事情，重要的是應(yīng)知道如何運(yùn)用它。”①那么，為了更好地理解和恰如其分的運(yùn)用一般管理原則，我們有必要就其中的數(shù)對(duì)范疇關(guān)系進(jìn)行總結(jié)與梳理，就每一項(xiàng)原則內(nèi)部的矛盾關(guān)系而言，本文從一般管理原則中總結(jié)出了五對(duì)范疇關(guān)系，它們分別是權(quán)力與責(zé)任、集中與分權(quán)、等級(jí)鏈與天橋、個(gè)人利益與整體利益、公平與公道。這五對(duì)關(guān)系，既是法約爾一般管理原則的精華，又是管理實(shí)踐中迫切需要解決的問(wèn)題。

1 權(quán)力與責(zé)任

法約爾指出，權(quán)力是指揮權(quán)，是讓他人服從的權(quán)利，而“責(zé)任是權(quán)力的伴生物，是自然的結(jié)果，是必要的補(bǔ)充。權(quán)力所到之處，責(zé)任隨之而生，”②權(quán)力與責(zé)任兩者之間的關(guān)系，說(shuō)簡(jiǎn)單點(diǎn)就是權(quán)責(zé)統(tǒng)一，權(quán)力越大便責(zé)任越大，兩者密不可分。如果管理者缺乏責(zé)任意識(shí)，他在行使權(quán)力的時(shí)候，要么無(wú)所作為，要么濫用誤用，權(quán)力不以責(zé)任為導(dǎo)向，則不免被私心與貪婪所占有。權(quán)力如同一把雙刃劍，人們總是警惕它的使用，所以無(wú)論是西方的政治傳統(tǒng)還是法學(xué)理論，都一直強(qiáng)調(diào)要將權(quán)力這頭兇獸關(guān)進(jìn)牢籠里，這一無(wú)形的牢籠便是責(zé)任。談到責(zé)任，我們總會(huì)想到責(zé)任心、責(zé)任感，這些內(nèi)隱的意識(shí)，這確實(shí)是一種植根于內(nèi)心的文化力量，可是在具體管理中，需要更加具有可操作性的辦法，那將責(zé)任具體化，溝通起權(quán)力與責(zé)任的橋梁就是獎(jiǎng)懲了。權(quán)力的運(yùn)用需要得到及時(shí)的反饋，有功則賞、有過(guò)則罰，獎(jiǎng)懲只有迅速準(zhǔn)確，才能彰顯責(zé)任在權(quán)力中的力量。

獎(jiǎng)懲也是一種需要慎重把握的手段，要考慮諸多因素，其中最重要的因素是公平，我們會(huì)在下文中詳細(xì)論述公平與公道這對(duì)范疇關(guān)系，這里就不贅言了，但有必要指出的是，獎(jiǎng)懲上若出現(xiàn)嚴(yán)重的誤判，不僅會(huì)損害權(quán)力的可信度與權(quán)威性，同時(shí)會(huì)降低員工個(gè)人的責(zé)任感。不少企業(yè)在管理中權(quán)責(zé)不明、獎(jiǎng)懲不平，嚴(yán)重影響內(nèi)部團(tuán)結(jié)，甚至從而導(dǎo)致分崩離析，實(shí)在是令人感到遺憾。現(xiàn)實(shí)案例的嚴(yán)峻性，對(duì)管理層所提出的要求在于，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)勇于承擔(dān)責(zé)任，這既能使領(lǐng)導(dǎo)者在管理工作中更具有主動(dòng)性，還能提供榜樣的力量，同時(shí)有助于完善個(gè)人的品質(zhì)?？梢姵袚?dān)責(zé)任，并不是一般人所認(rèn)為的負(fù)擔(dān)，這本身即意味著豐厚的收益。

2 集中與分權(quán)

集中是為了讓領(lǐng)導(dǎo)的才能得到充分發(fā)揮，分權(quán)是為了讓下屬的才能得到充分的發(fā)揮。這些本質(zhì)上都是為了提高工作效率進(jìn)而提升企業(yè)效益。集中和分權(quán)是任何一個(gè)組織都需要把握和調(diào)控的兩方面，不存在只集中不分權(quán)，也不存在只分權(quán)不集中，不該給的權(quán)不給，分下去的權(quán)也要能協(xié)調(diào)、收攏。可是什么權(quán)該給，什么權(quán)又不該給？這里沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵在于根據(jù)實(shí)際情況來(lái)掌控好尺度。如果領(lǐng)導(dǎo)者具備足夠的能力和意愿，那么他就可以加強(qiáng)權(quán)力集中，由于他自身按明茨伯格管理角色理論而言，既是信息傳遞者，又是資源分配者等等，他掌握著組織內(nèi)其他成員所不具備的信息資源，在能力滿足的情況下，領(lǐng)導(dǎo)者顯然能做出更具有理性的決策。當(dāng)然，如果是作為合作式風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者，他可以將獨(dú)有的信息資源共享給團(tuán)隊(duì)內(nèi)具備相當(dāng)實(shí)力與潛力的隊(duì)員，引導(dǎo)并激發(fā)他們自身的能力，同樣也能實(shí)現(xiàn)卓越的管理。

采取集中或分權(quán)，還需要考慮企業(yè)性質(zhì)。正如法約爾所言，“集中或分權(quán)問(wèn)題是一個(gè)單純的尺度問(wèn)題，重要的是找到企業(yè)適合的尺度，”③如制造業(yè)一般就采用集中，集團(tuán)公司一般就采用分權(quán)，這很大程度上是受企業(yè)性質(zhì)的影響。此外，衡量集中或分權(quán)誰(shuí)更優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)還是在于收益是否最大化，但也不能為了短期的收益最大化而忽略了長(zhǎng)期的收益最大化，在考慮收益的同時(shí)，還需將社會(huì)利益考慮其中，畢竟企業(yè)是置身于社會(huì)的大環(huán)境內(nèi)，是社會(huì)組織中的一個(gè)子系統(tǒng)，企業(yè)既在一邊適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，又在一邊改造社會(huì)，企業(yè)顧及自身對(duì)社會(huì)的影響，自覺(jué)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，這最終也將有利于企業(yè)的發(fā)展。

3 個(gè)人利益與整體利益

什么是個(gè)人利益？什么又是整體利益？個(gè)人利益是每個(gè)人的利益，每個(gè)人就意味著整體，整體利益存在于每一個(gè)個(gè)體的利益當(dāng)中，整體利益又意味著個(gè)體，所以從這個(gè)角度來(lái)看，法約爾所指出的，個(gè)人利益應(yīng)服從整體利益，似乎完全可以倒過(guò)來(lái)說(shuō)整體利益服從個(gè)人利益。事實(shí)上，如果我們?cè)谡劶罢w利益時(shí)，心中沒(méi)有一個(gè)個(gè)鮮活的員工，整體利益完全變成了一個(gè)抽象的概念，那么整體利益只可能被扭曲成某一部分人謀取私利的堂而皇之的借口，這確實(shí)值得警惕。而法約爾之所以格外強(qiáng)調(diào)個(gè)人利益服從整體利益，是由于個(gè)人在人性上的諸多弱點(diǎn)，都將使個(gè)體傾向于為個(gè)人利益而放棄整體利益，這植根于人性上的缺陷。

法約爾便是站在“人性惡”的角度來(lái)考量的。數(shù)十年的管理生涯和經(jīng)驗(yàn)反思使他意識(shí)到，從整體利益出發(fā)比起空談人文關(guān)懷更為有效，在管理理念和制度層面，就應(yīng)該把最壞的情況考慮在內(nèi)，盡管本質(zhì)上，個(gè)人利益并不同整體利益矛盾，強(qiáng)調(diào)整體利益，使個(gè)人融入整體中，也能讓個(gè)人更具有責(zé)任感和榮譽(yù)感，在最大程度上克服自私自利的弊病，但想要扭轉(zhuǎn)人們心中存有偏見的觀點(diǎn)并非易事，因?yàn)閭€(gè)人利益與整體利益總有偏離軌道的情況，有人為對(duì)立起來(lái)的時(shí)候，或處在階段性目標(biāo)中，個(gè)人愿景與整體愿景無(wú)法統(tǒng)一，那么管理組織具體又該如何應(yīng)對(duì)呢？法約爾認(rèn)為首先在于，組織中的領(lǐng)導(dǎo)者需要具有堅(jiān)定性，并起到典范作用，也就是充分實(shí)現(xiàn)以身作則，《論語(yǔ)》里也強(qiáng)調(diào)“其身正、不令而行，其身不正，雖令不從”，這樣才能起到一個(gè)良好的示范效果，上行下效便是如此。其次，協(xié)議盡可能公平，盡管原則上強(qiáng)調(diào)個(gè)人利益服從整體利益，但并不意味著忽視個(gè)人利益，甚至損害個(gè)人利益，而一味強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)和犧牲，整體利益是由個(gè)人利益所組成的，空談?wù)w利益，也不是法約爾一般原則的精神，“當(dāng)我們面對(duì)不同范圍內(nèi)的兩個(gè)同樣需要重視的利益時(shí)，應(yīng)該尋找妥善解決它們的方法?！雹芩苑s爾在此處亦強(qiáng)調(diào)組織與個(gè)人簽訂協(xié)議時(shí)，要盡可能照顧到個(gè)人的利益，保障協(xié)議的公平性。最后是認(rèn)真監(jiān)督，這包括員工之間的監(jiān)督，上級(jí)與員工之間的監(jiān)督，以及在財(cái)務(wù)、績(jī)效考核等專項(xiàng)監(jiān)督方面，這些同時(shí)也需要良好的、長(zhǎng)效的監(jiān)督機(jī)制作保證。

4 等級(jí)鏈與天橋

等級(jí)鏈和天橋有些類似于集中與分權(quán)，或者可以說(shuō)是集中原則進(jìn)一步衍生出來(lái)的產(chǎn)物?！靶畔⒂勺罡邫?quán)力機(jī)構(gòu)層層向下傳送，或者下級(jí)把信息層層上報(bào)給最高管理層。等級(jí)鏈形成發(fā)展的結(jié)果，產(chǎn)生了金字塔式的組織結(jié)構(gòu)?！雹莸燃?jí)鏈形成的一套嚴(yán)密的領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)秩序，其本質(zhì)特征就是為了滿足信息傳遞和信息指揮的集中，不同類別的、不同重要程度的信息，就應(yīng)該交由不同級(jí)別的職員，這本身也是一種分工，只有最為緊要的決策才會(huì)交給最高領(lǐng)導(dǎo)層決定，中等程度的則交給中層管理人員，如此類推，每一個(gè)人都應(yīng)該在等級(jí)鏈制度下，各盡其職。天橋，則是等級(jí)鏈中的子單位，能直接建立起等級(jí)鏈中簡(jiǎn)單、快速和可靠的聯(lián)系，以盡可能多地保持各個(gè)層級(jí)人的主觀能動(dòng)性。這類聯(lián)系的建立是需要得到領(lǐng)導(dǎo)者的許可，因?yàn)檫@意味著將領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的部分權(quán)力分享給下屬。等級(jí)鏈?zhǔn)且徽字刃蚝鸵?guī)范，天橋則是在秩序和規(guī)范下的靈活變通，以保證在遵守秩序的前提下，盡可能提高效率。畢竟信息自身是具有復(fù)雜性的，有時(shí)難以識(shí)別信息重要程度，一些隱藏較高風(fēng)險(xiǎn)的信息若仍由低權(quán)限和能力偏低的職員完成，那就很容易延誤處理事務(wù)的黃金時(shí)間，讓事態(tài)變得更為棘手。同時(shí)，天橋的使用是需要一定機(jī)智的，濫用只會(huì)破壞等級(jí)鏈形成的層級(jí)秩序，使企業(yè)的管理無(wú)序、混亂。

5 公平與公道

公道指按協(xié)議規(guī)定，講究客觀性原則，一視同仁，但實(shí)際操作過(guò)程中，協(xié)議總是需要不斷的完善和補(bǔ)充，不可能一勞永逸，如果純粹地固守公道，在協(xié)議未能涉及的方面，則很可能對(duì)職員不公平，損害職員進(jìn)而損害公司的利益，況且每一個(gè)員工都具有個(gè)體差異性，同樣的工作量，對(duì)能力較強(qiáng)的員工而言是適中的，對(duì)能力相對(duì)較弱的員工來(lái)說(shuō)就具有一定的難度了，從人性化的角度來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)者需要更審慎、合理地針對(duì)不同員工安排任務(wù)，在公道的基礎(chǔ)上再充分結(jié)合善意，從而實(shí)現(xiàn)真正的公平。這種“公平不是沒(méi)有活力，也不是不嚴(yán)格，為達(dá)到公平，需要有理智、豐富的經(jīng)驗(yàn)和善良的心地。”⑥懂得了公道與公平的差異性后，更有助于我們理解人性化管理的意義，以及法約爾在擬訂一般管理原則時(shí)的良苦用心。

注釋

① 法約爾.工業(yè)管理與一般管理[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2014：21.

② 法約爾.工業(yè)管理與一般管理[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2014：23.

③ 法約爾.工業(yè)管理與一般管理[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2014：25.

④ 法約爾.工業(yè)管理與一般管理[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2014：28.

⑤ 烏玉峰.對(duì)法約爾一般管理原則的系統(tǒng)思考[J].沿海企業(yè)與科技，2006（3）：33-34.

⑥ 法約爾.工業(yè)管理與一般管理[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2014：40.