企業(yè)干部管理中要重視勝任力的考核

范春蓮

業(yè)績(jī)考核在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔、任用過(guò)程中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的全面考核，特別是勝任力的考核，是企業(yè)干部管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是當(dāng)前企業(yè)組織人事工作的重要方向。

在企業(yè)的干部管理中，對(duì)干部的考核分為業(yè)績(jī)考核和思想素質(zhì)考核。思想素質(zhì)考核一般由政工部門(mén)年終實(shí)施，具體指標(biāo)不明確，畫(huà)個(gè)勾或憑印象打個(gè)分即可，這樣的操作難免存在人情分，或是干脆不明就里隨便給個(gè)分了事，并不能真正反映出干部的真實(shí)素質(zhì)來(lái)，這種考核下來(lái)的結(jié)果也僅僅是個(gè)分?jǐn)?shù)，并不能說(shuō)明干部工作情況或是能力潛力，對(duì)干部的管理也就流于一種形式，長(zhǎng)期下來(lái)，這種考核失去了本身意義，也會(huì)讓其重要性在企業(yè)管理中逐漸淡出。

業(yè)績(jī)考核往往注重實(shí)績(jī)，無(wú)論采用哪種方式，總是圍繞著產(chǎn)量、質(zhì)量、安全目標(biāo)是否達(dá)成來(lái)衡量其工作是否稱職，對(duì)隱藏于背后的決定性因素能力水平思想素質(zhì)卻采取忽略，從目標(biāo)管理角度來(lái)說(shuō)，這不失為一種好的方法，但從干部隊(duì)伍建設(shè)出發(fā)來(lái)說(shuō)卻是較大的隱患。僅考慮業(yè)績(jī)，可以通過(guò)某種“調(diào)整”對(duì)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)進(jìn)行處理，達(dá)到管理目標(biāo)任務(wù)，這容易造成干部的短視行為，特別是在任期制下，這種短視造成在職者的本位主義，甚至對(duì)企業(yè)發(fā)展是個(gè)致命的缺陷。

在業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)上推行勝任力考核，是干部素質(zhì)考核與業(yè)績(jī)考核的完善結(jié)合，是對(duì)干部思想管理工作的深化，也是進(jìn)一步健全和完善企業(yè)績(jī)效考評(píng)管理體系的重要途徑。通過(guò)勝任力考核確定干部與崗位的匹配度，發(fā)現(xiàn)干部潛在能力，對(duì)干部人員規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)以及績(jī)效管理都起到至關(guān)重要的作用。從個(gè)體上說(shuō)，也可指導(dǎo)干部從企業(yè)發(fā)展的要求出發(fā)，結(jié)合自身的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)制定職業(yè)生涯規(guī)劃，從而促進(jìn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展。

干部勝任力考核制度的建立和應(yīng)用

創(chuàng)建勝任力考核環(huán)境。勝任力考核是否到位有效直接影響著企業(yè)干部隊(duì)伍的發(fā)展乃至企業(yè)的發(fā)展。勝任力考核環(huán)境主要包括企業(yè)文化環(huán)境和高層領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)可支持以及制度環(huán)境。構(gòu)建模型可以說(shuō)是最耗時(shí)費(fèi)力的一步，做好這一步的關(guān)鍵在于理清意見(jiàn)領(lǐng)袖的真正需求，切勿迷信于方法論，苛求系統(tǒng)全面。通過(guò)政工部門(mén)的政治文化引領(lǐng)以及取得高層領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)可和支持，都是從意識(shí)上入手創(chuàng)建勝任力考核思想環(huán)境。此外，企業(yè)堅(jiān)實(shí)的管理基礎(chǔ)是實(shí)施勝任力考核的硬環(huán)境，只有扎實(shí)的管理基礎(chǔ)，勝任力考核的實(shí)施才有可能脫離紙上談兵的命運(yùn)。

做好人力資源管理者的勝任力培訓(xùn)。專業(yè)化和勝任力的密切關(guān)系，決定了人力資源管理者的高要求，只有人力資源管理者的勝任水平達(dá)到要求，才能正確理解和實(shí)施勝任力考核管理。人力資源管理者的勝任力培訓(xùn)可以通過(guò)專業(yè)機(jī)構(gòu)的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，也可以通過(guò)自學(xué)專業(yè)知識(shí)并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況分階段培訓(xùn)。

勝任力模型的建立。鑒別能否勝任除了能夠完成基本業(yè)績(jī)指標(biāo)外，應(yīng)該通過(guò)勝任力模型來(lái)驗(yàn)證，因此建立勝任力模型是第一要?jiǎng)?wù)。建立勝任力模型，必須要從實(shí)際出發(fā)，直接發(fā)掘那些能真正影響績(jī)效的個(gè)人條件和行為特征，并遵循兩條基本原則：一是能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績(jī)，是判斷一項(xiàng)勝任力的唯一標(biāo)準(zhǔn)。二是判斷一項(xiàng)勝任力能否區(qū)分工作業(yè)績(jī)必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。

勝任力模型的應(yīng)用。模型建立后，可以用來(lái)識(shí)別領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的行為是否可以帶領(lǐng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)達(dá)到預(yù)定的發(fā)展目標(biāo)，可以評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)者目前在勝任力方面存在的差距以及未來(lái)需要改進(jìn)的方向和程度。當(dāng)勝任力考核結(jié)果與模型高度匹配，說(shuō)明其是能夠勝任的，反之則有差距，初次實(shí)施勝任力考核在操作上可能存在技術(shù)或理解上的差異，并不能說(shuō)明模型的失真，需要經(jīng)過(guò)時(shí)間的不斷驗(yàn)證修正，進(jìn)而完善模型。

通過(guò)勝任力模型考核實(shí)現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔以及后備隊(duì)伍建設(shè)，達(dá)到識(shí)人的目的。潛藏于專業(yè)知識(shí)背后的能力容易被人忽視，在企業(yè)實(shí)際管理中，往往注重于員工的學(xué)歷、經(jīng)歷、專業(yè)知識(shí)和技能而忽略員工的態(tài)度、價(jià)值觀、個(gè)性、對(duì)情景的反應(yīng)以及其動(dòng)機(jī)，而這些特征卻又是促進(jìn)績(jī)效達(dá)成的決定性因素，因此通過(guò)勝任力模型考核可以觀察檢測(cè)到員工的這種潛在能力，從而發(fā)現(xiàn)需要的人才而進(jìn)行恰當(dāng)?shù)卣{(diào)整安排，促進(jìn)干部后備隊(duì)伍的建設(shè)發(fā)展。

通過(guò)勝任力模型考核可以為干部任期考核提供有效數(shù)據(jù)。長(zhǎng)期看來(lái)，干部任期內(nèi)的是否勝任不但要看生產(chǎn)管理結(jié)果，更要測(cè)評(píng)任期內(nèi)其能力素質(zhì)、工作態(tài)度、表現(xiàn)、行為和激勵(lì)是否與實(shí)際工作責(zé)任相匹配，如果是匹配的，說(shuō)明是勝任的，即使當(dāng)期績(jī)效考核結(jié)果并非出色，我們認(rèn)為仍是有潛力的、能夠在今后工作中有較大績(jī)效提升的。

通過(guò)勝任力模型考核找出干部能力素質(zhì)核心競(jìng)爭(zhēng)力或素質(zhì)短板，達(dá)到針對(duì)性培訓(xùn)。干部績(jī)效優(yōu)異，黨群部門(mén)和人力資源部應(yīng)根據(jù)勝任力模型檢測(cè)結(jié)果進(jìn)行分析，找出崗位勝任特征，并加以提煉，輔助發(fā)揚(yáng)，幫助員工尋求更高發(fā)展；干部績(jī)效表現(xiàn)不盡如人意，也應(yīng)當(dāng)查找原因，除專業(yè)知識(shí)和技能外，對(duì)其潛在能力應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注，根據(jù)勝任力模型檢測(cè)結(jié)果進(jìn)行分析，找出能力素質(zhì)短板并進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)以改善績(jī)效或者調(diào)整到恰當(dāng)以崗位以展現(xiàn)其能力。

通過(guò)勝任力模型考核可以為企業(yè)從起點(diǎn)到過(guò)程甚至最終結(jié)果進(jìn)行全方位地監(jiān)控，以促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的全面提高。理論上說(shuō)，績(jī)效是多種因素交互相作用的結(jié)果，具有多因性多維性和動(dòng)態(tài)性，要真實(shí)反映企業(yè)實(shí)際績(jī)效水平，必須從整個(gè)過(guò)程進(jìn)行全系統(tǒng)地考評(píng)。

結(jié)合績(jī)效與素質(zhì)考核，建立勝任力模型考核制度。勝任力模型的建立雖費(fèi)時(shí)費(fèi)力，但其科學(xué)性十分明顯，有效地避免了憑印象、拍腦袋，為企業(yè)科學(xué)管理提供了扎實(shí)的基礎(chǔ)。在勝任力模型建立的基礎(chǔ)上，建立勝任力模型考核制度并有效運(yùn)用，將先進(jìn)科學(xué)的經(jīng)驗(yàn)制度化，結(jié)合管理的程序性，保留科學(xué)的嚴(yán)肅性，增加模型的可信度，并不斷完善發(fā)展形成企業(yè)獨(dú)特的企業(yè)文化，提高管理效率。

綜上所述，勝任力考核作為人力資源管理新技術(shù)，對(duì)于提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)、建立和完善“能上能下”的領(lǐng)導(dǎo)干部管理制度等方面都發(fā)揮著重要的作用，必將成為新時(shí)期干部管理的新模式，新方法。

（責(zé)任編輯：陳海峰）