勞務(wù)派遣工的心理契約履行和離職傾向

李敏+曾琳+周戀+黃秦

摘要：

一、引言

在技術(shù)進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)全球化和中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型的背景下，為了在勞動(dòng)力成本和工作任務(wù)之間達(dá)成動(dòng)態(tài)平衡，越來(lái)越多的企業(yè)使用勞務(wù)派遣工。據(jù)全國(guó)總工會(huì)研究室2011年調(diào)查測(cè)算，目前全國(guó)企業(yè)勞務(wù)派遣工約占企業(yè)職工總數(shù)的131%。[1]勞務(wù)派遣工這種非典型雇傭方式具有工作安排臨時(shí)性、工作內(nèi)容外圍性等特征[2]，使得他們的權(quán)益容易受到侵犯，如經(jīng)濟(jì)利益與民主權(quán)利實(shí)現(xiàn)程度低，達(dá)不到國(guó)家依法用工的標(biāo)準(zhǔn)。[1]因此相比正式員工，勞務(wù)派遣工更容易感知到不公平。[3]

根據(jù)社會(huì)交換理論和社會(huì)比較理論，員工的態(tài)度行為主要受到公平感知的影響。當(dāng)勞務(wù)派遣工和正式員工比較投入產(chǎn)出覺(jué)得不公平時(shí)，他們會(huì)產(chǎn)生被剝削的感覺(jué)，并會(huì)產(chǎn)生更多的消極態(tài)度行為。[3]組織（企業(yè)）層次上的勞資沖突也可能源于雇主（資方或其代理者）負(fù)責(zé)的雇員的不公平感（包括分配公平、程序公平和交往公平），雇員對(duì)不公平感的行為反應(yīng)如“退出、表達(dá)和忠誠(chéng)”等方式可以視為勞資沖突的表現(xiàn)形式。[4]

雇員會(huì)將心理契約履行程度作為判斷是否受到公平對(duì)待的標(biāo)準(zhǔn)。[4]基于心理契約的主觀性、內(nèi)隱性和具有靈活多變的維度等特征，國(guó)外學(xué)者非常重視從心理契約的角度探討派遣工的工作績(jī)效。[3]勞務(wù)派遣工感知到的心理契約履行確實(shí)有助于提高公平感知[5]，但分配、程序和交往公平感知分別如何影響員工的態(tài)度行為，必須要基于不同的理論解釋模型（分配優(yōu)勢(shì)模型、兩因素模型、代理人-系統(tǒng)模型）[6-8]、中西文化情境對(duì)比、企業(yè)所有制和雇員特征等進(jìn)行解釋并可能有不同的結(jié)論。[9-12]

因此在中國(guó)轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)背景下，以勞務(wù)派遣工為研究對(duì)象，從公平感的角度分析勞資沖突的原因和表現(xiàn)形式;探討派遣工感知到的心理契約履行程度如何影響公平感知、不同維度的公平感知如何影響感知到的心理契約履行程度與離職傾向之間的關(guān)系，從而表達(dá)對(duì)企業(yè)不滿的實(shí)證研究對(duì)理論和管理實(shí)踐意義重大。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）感知到的心理契約履行程度對(duì)公

平感知的影響

組織公平包括三個(gè)維度：分配公平、程序公平和交往公平，交往公平也可以再細(xì)分為人際公平和信息公平。分配公平研究組織成員對(duì)分配結(jié)果的公平感知。[13]Adams（1965）認(rèn)為個(gè)體會(huì)通過(guò)和他人比較投入產(chǎn)出比來(lái)感知公平。程序公平是指感知到的結(jié)果決定程序的公平程度[14]，基于程序公平的概念，Bies and Moag（1986）提出交往公平的概念，認(rèn)為程序?qū)嵭羞^(guò)程中程序的執(zhí)行者對(duì)待員工的態(tài)度、方式也會(huì)影響員工的公平感知。

華 南 理 工 大 學(xué) 學(xué) 報(bào)（社 會(huì) 科 學(xué) 版）

第5期李敏 等：勞務(wù)派遣工的心理契約履行和離職傾向

公正感是將某個(gè)實(shí)際事件與某些想象中的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較的結(jié)果。一個(gè)人的公正知覺(jué)至少部分地是由他的心理契約知覺(jué)造成的，這些契約界定了可接受的公正與不公正的參照標(biāo)準(zhǔn)。[14，15]心理契約是員工對(duì)企業(yè)和員工相互應(yīng)履行職責(zé)的一種主觀信念，是以企業(yè)的承諾為基礎(chǔ)的。[16]員工感知到的心理契約履行是指員工感知到的雇主現(xiàn)有激勵(lì)措施與雇主承諾履行的責(zé)任相匹配的程度。[17]

根據(jù)公平理論，員工可能會(huì)將自己在工作中的投入產(chǎn)出比與組織對(duì)他的投入產(chǎn)出比相比較。[18]如果員工感知到組織履行了當(dāng)初的承諾，員工會(huì)認(rèn)為組織對(duì)自己投入較多，從而感知到被組織公平對(duì)待，因此員工的心理契約履行感知和分配公平正相關(guān)。[11]根據(jù)多重需要模型和群體價(jià)值模型[14]，員工感知到的心理契約違背會(huì)讓員工覺(jué)得他們不被組織看重，員工的歸屬需要和自尊需要得不到滿足，因此會(huì)影響其對(duì)程序公平和交往公平的感知。[12]一般來(lái)講，當(dāng)雇員的心理契約條款得到了履行，他就受到了公正對(duì)待。[15]因此，本文提出假設(shè)1：

H1：勞務(wù)派遣工的心理契約履行感知與其（a）分配公平感知、（b）程序公平感知、（c）交往公平感知呈正相關(guān)關(guān)系。

（二）公平感知對(duì)離職傾向的影響

行為科學(xué)中有兩個(gè)基本的理論概括了員工對(duì)不公平感知的可能反應(yīng)：分別是公平理論和“退出、表達(dá)和忠誠(chéng)”理論。[4]離職傾向反映了員工的退出傾向，是組織公平領(lǐng)域探討的重要結(jié)果變量。公平感知和離職傾向之間的關(guān)系可通過(guò)社會(huì)交換理論進(jìn)行解釋：?jiǎn)T工傾向于認(rèn)為有義務(wù)回報(bào)組織提供的激勵(lì)措施，其中非常重要的一種回報(bào)方式是盡可能長(zhǎng)時(shí)間地留在組織中。因此，當(dāng)人們感知到組織公平時(shí)，則不太可能會(huì)去尋找其他的工作機(jī)會(huì)或離開(kāi)組織。反之，員工回應(yīng)組織不公平程序的方式則是退出。[11]因此，本文提出假設(shè)2：

H2：勞務(wù)派遣工的（a）分配公平感知、（b）程序公平感知、（c）交往公平感知與其離職傾向呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

（三）公平感知的中介作用

員工感知到的心理契約履行程度包括員工對(duì)組織提供的薪酬福利、工作環(huán)境、受組織重視程度等方面的評(píng)價(jià)，這些評(píng)價(jià)是員工判斷是否受到組織公平對(duì)待的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)社會(huì)交換理論和社會(huì)比較理論，公平感是理解員工態(tài)度行為的重要心理過(guò)程。員工的公平感知及其對(duì)公平感知的反應(yīng)是企業(yè)勞資沖突的原因和表現(xiàn)形式[3]，因此本文擬驗(yàn)證公平感知在勞務(wù)派遣工感知到的心理契約履行程度和離職傾向關(guān)系中的中介作用。因此提出假設(shè)3：

H3：勞務(wù)派遣工的（a）分配公平感知、（b）程序公平感知、（c）交往公平感知對(duì)感知到的心理契約履行程度和離職傾向之間的關(guān)系具有顯著的中介作用。

綜上所述，本文的研究假設(shè)模型如圖1：

圖1研究模型

三、樣本與數(shù)據(jù)

（一）研究樣本

本文數(shù)據(jù)收集采用問(wèn)卷調(diào)查的方法。調(diào)查對(duì)象來(lái)源于廣東省一家船舶制造企業(yè)的勞務(wù)派遣工，共發(fā)放300份問(wèn)卷，回收171份（回收率為57%）。其中，男性153人（895%），女性18人（105%）;平均年齡3056歲;947%的員工為普工和技工人員崗位，符合《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣工的臨時(shí)性、輔助性和替代性的崗位規(guī)定。