高校外籍教師工作壓力的來源、影響及其管理對策①

李廣海，于國強，史萬兵

（東北大學，遼寧 沈陽 110819）

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高校外籍教師工作壓力的來源、影響及其管理對策①

李廣海，于國強，史萬兵

（東北大學，遼寧 沈陽 110819）

高校外籍教師工作壓力能夠影響他們的工作績效，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其工作壓力來源主要有工資待遇、教學壓力、人際關(guān)系、工作負荷、組織管理、職業(yè)發(fā)展和個人因素。工作壓力對外籍教師的生理、心理和行為都造成了不同程度的消極影響。欲提高其工作績效，需要在聘請管理、教學管理、科研管理、人事管理和后勤管理等方面對外籍教師工作壓力進行干預。

高校外籍教師；工作壓力；工作壓力源

一、問題的提出

隨著經(jīng)濟全球化和世界一體化的不斷推進，高等教育國際化成為不可阻擋的潮流，高校聘請外籍教師是高等教育國際化的重要策略。2010年《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》明確提出“引進外籍專家，提高高校外籍教師比例”的人才強國戰(zhàn)略。據(jù)統(tǒng)計，進入新世紀以來，高校外籍教師數(shù)量增長速度非常迅速，依據(jù)2005—2014年間《中國教育年鑒》上的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)高校外籍教師隊伍的規(guī)模在逐年擴大，2005年全國聘用了5985名，到2014年增長到15034名，規(guī)模擴大了3倍左右。高校外籍教師規(guī)模增大的同時，外籍教師的管理問題也不斷凸顯。其中由工作壓力過大而導致外籍教師自殺、離職、與學生發(fā)生沖突等極端事件給高校管理帶來了極大沖擊。工作壓力給外籍教師帶來了極大的心理負擔，致使他們做出了一些極端行為，最終為高校管理工作增加了管理成本。

高校外籍教師工作壓力不僅會導致一些極端事件的發(fā)生，更普遍的問題是影響外籍教師的聘用效益。外籍教師工作壓力屬于慢性壓力，具有累加效應(yīng)，當達到一定程度之后，會直接影響到人的心理健康、身體健康，繼而影響工作效率。工作壓力與工作效率之間的相關(guān)性不僅得到了Yerkes和Dodson提出的工作壓力—績效適度理論、工作壓力—績效抑制理論以及Scott提出的工作壓力—績效激發(fā)理論的支持，也被一些學者用實證來證明了。［1］

綜上，對高校外籍教師工作壓力進行研究，是高校外事管理的需要，也是整個學校教育教學質(zhì)量提高的需要，對高校外籍教師工作壓力進行適當干預，不僅能夠減少外事管理成本，也會從正面激發(fā)外籍教師工作積極性，提高他們的工作績效，從而提高外籍教師的聘用效益。

二、高校外籍教師工作壓力相關(guān)概念的闡釋

（一）高校外籍教師

2009年國家外國專家局頒布的《學校及其他教育機構(gòu)聘請外籍專業(yè)人員管理辦法》對“外籍專業(yè)人員”進行了如下界定：應(yīng)聘在我國各級各類學校及其他教育機構(gòu)中工作的外國專家、外籍教師及教學和項目管理人員。百度文庫對“外籍教師”的定義為：外國文教專家，是指應(yīng)聘來華從事教育、文化、藝術(shù)、經(jīng)濟、體育、出版、科技、衛(wèi)生、科學、商貿(mào)、管理、財會、金融、稅務(wù)、法律等工作的外籍專業(yè)人員?！冬F(xiàn)代漢語大辭典》中的“外籍教師”，指在國內(nèi)從事教育工作的擁有外國國籍的人士。

本研究選取的研究對象主要是在具有外籍教師聘請資格的公立高校中擁有外國國籍且從事教學或進行科學研究的人員。因為民辦高校的管理機制與公立高校有所不同，因此本研究未將民辦高校的外籍教師列入其內(nèi)，同時研究對象也不包括一些培訓機構(gòu)和獨立科研院所的外國專家。另外，由于工作壓力的產(chǎn)生過程以及影響效果復雜而漫長，研究對象也不包括聘請期限少于6個月的短期外籍教師。

（二）工作壓力

1.工作壓力的定義

工作壓力是工作背景下的壓力。工作壓力是壓力的一種，既具有壓力的普遍屬性，也具有自身的個別屬性，“需求不能被滿足，或者滿足需求的資源不充分都會引起工作壓力”［2］。我國大部分學者認同“壓力是在環(huán)境刺激影響下產(chǎn)生的心理和生理反應(yīng)的綜合狀態(tài)”的觀點。本文比較認同綜合性的工作壓力定義，認為工作壓力是工作條件與個體相互作用而產(chǎn)生的，會使個體出現(xiàn)特定的生理、心理和行為反應(yīng)，從而影響個體和組織工作績效。

2.影響工作壓力產(chǎn)生的要素

工作壓力的形成是一個系統(tǒng)的過程，在羅賓斯工作壓力模型的基礎(chǔ)上，可以總結(jié)出工作壓力形成機制（見圖1）。

圖1　工作壓力形成過程

從圖1可以看出，工作壓力來源、壓力感受和壓力反應(yīng)是工作壓力產(chǎn)生的三大要素，缺一不可。沒有壓力源，就沒有壓力感受；有了壓力源，沒有被個體認知和體驗，那么也不會產(chǎn)生壓力反應(yīng)；壓力來源及其水平相同的情況下，受個人特質(zhì)等影響，表現(xiàn)出的壓力反應(yīng)也各不相同；壓力反應(yīng)的出現(xiàn)并不是壓力來源這個單一因素造成，只有一定程度的壓力來源在被個體體驗之后才會產(chǎn)生壓力反應(yīng)。

工作壓力來源是工作壓力產(chǎn)生的最重要因素，沒有工作壓力源就不會產(chǎn)生工作壓力。工作壓力源的產(chǎn)生主要來自三個方面，一是組織管理，二是個人因素，三是工作環(huán)境。

3.工作壓力的影響

第一，工作壓力會影響個體的身心健康。當個體的工作壓力過大時會表現(xiàn)出一定的壓力反應(yīng)。在心理上容易出現(xiàn)緊張、焦慮、易怒、情緒低落、抑郁、離職傾向、厭倦等癥狀，這些癥狀持續(xù)一定時期會造成某些心理疾病，如抑郁癥、焦慮癥等。心理癥狀還會影響個體的生理反應(yīng)，持續(xù)的較大壓力感能使教師個體新陳代謝出現(xiàn)紊亂、心率與呼吸率增加、血壓升高、頭痛、易患心臟病和胃腸疾病等等。因此，工作壓力過大，持續(xù)時間稍長，容易使個體患有心理疾病或生理疾病，嚴重影響個體的正常工作和生活。

第二，工作壓力會影響個體的工作績效和組織績效。工作壓力較大時，個體會出現(xiàn)壓力反應(yīng)，壓力反應(yīng)水平越高對個體身心健康的負面影響越大，甚至有些個體會出現(xiàn)遲到、缺勤、離職等行為，從而降低個體的工作績效，個體工作績效的降低繼而會降低組織績效。當工作壓力適度時，在其他調(diào)控因素不變的情況下，積極的生理和心理反應(yīng)被激發(fā)，個體心情愉悅，工作熱情高漲，工作績效得到提升。當工作壓力處于低強度時，難以激發(fā)工作熱情，個體的積極心理反應(yīng)和生理反應(yīng)降低，其工作效率難以達到理想水平。

（三）高校外籍教師工作壓力

根據(jù)以上對工作壓力基本理論的探討，可以將高校外籍教師的工作壓力定義為高校外籍教師在教育教學活動中，由于與教育活動有關(guān)的煩惱事件、工作環(huán)境等因素引起的一種精神狀態(tài)及相應(yīng)的行為表現(xiàn)。工作壓力的形成機制具有普適意義，高校外籍教師像其他人員的工作壓力一樣，其產(chǎn)生流程，對高校外籍教師個體以及高校組織的影響也具有兩面性，既有積極作用也有消極影響。但各類人群、各類職業(yè)間的工作壓力具有不同的特性。外籍教師是高校教師隊伍中的重要組成部分，但由于我國對外籍教師實施二元管理，所以外籍教師工作壓力與本土教師工作壓力的形成根源是不同的，最大的不同在于外籍教師的工作壓力主要來自于跨文化適應(yīng)問題，外籍教師的工作壓力感受和壓力的大小應(yīng)該也是不同的，這些問題正是本文研究的意義和重點所在。

三、高校外籍教師工作壓力現(xiàn)狀的實證調(diào)查

為了對高校外籍教師的工作壓力現(xiàn)狀進行全面了解，我們對遼寧省20所高校的外籍教師進行了半開放式調(diào)查訪談，訪談提綱主要圍繞外籍教師的工作壓力感受、工作壓力來源和工作壓力影響三個方面進行設(shè)計，歷時半年對82名外籍教師進行了跟蹤式深入訪談，并對訪談記錄進行了詳細整理。

（一）高校外籍教師的工作壓力感受分析

圍繞“您對當前的工作壓力感受程度如何”這個問題，我們設(shè)計了很多子問題，對這些子問題的訪談記錄進行了統(tǒng)計，結(jié)果表明，即使在同一所高校，每個外教工作壓力感受也是有很大區(qū)別的，18.1%的外教自我感覺壓力較大，8.4%的外教感覺壓力非常大，而有15.8%的外教沒有感到壓力，15.6%的外籍教師感覺壓力適中，剩余42.1%的外教覺得壓力比較小?？傮w來看，相比壓力感覺比較大的人數(shù)而言，感到工作壓力不大的外籍教師占多數(shù)。造成壓力感受不同的原因很多，有組織管理的因素，如每個學校的管理制度不同，有的制度健全，給外教帶來的壓力就大些，有的管理制度很不完善，造成的壓力就小一些；有個體經(jīng)驗和能力的原因，如年輕教師教學經(jīng)驗和能力都不足，應(yīng)付工作任務(wù)需要付出更多努力，感受到的壓力大些，中老年外教閱歷豐富，應(yīng)付工作的能力就強一些，壓力小一些；有文化適應(yīng)的因素，如對中國文化了解越少的外教，工作壓力就越大，反之就越?。挥泄ぷ餍再|(zhì)的原因，如語言教學型的外籍教師工作壓力小于科研型外教；有個人特質(zhì)的因素，如面對相同的工作環(huán)境和工作任務(wù)，有的外教屬于敏感性的A型性格，就感受到了較大壓力，而有的外教屬于穩(wěn)重型的B型性格，就沒感受到壓力，或感到很小的壓力。

（二）高校外籍教師工作壓力的來源分析

從對外教工作壓力感差異性原因的分析來看，外教工作壓力是一個復雜的心理感受，它的復雜性在于工作壓力來源的多元性。圍繞“您認為在工作中哪些問題會給您帶來壓力”這一主題對外教進行了訪談，并對造成工作壓力的關(guān)鍵詞進行統(tǒng)計，將出現(xiàn)10次以下的關(guān)鍵詞剔除之后，出現(xiàn)10次以上的關(guān)鍵詞共有21個，對這21個關(guān)鍵詞進行分類，可以歸納為七個維度：維度一，工資待遇。主要包括工資收入、福利待遇、醫(yī)療保障。維度二，跨文化教學。主要包括教學設(shè)施、教學模式、學生學習方式等。維度三，跨文化人際關(guān)系。主要包括與學校領(lǐng)導、外事管理人員、同事以及學生之間的溝通和難以融入集體等。維度四，工作負荷。主要包括課時量（一般以周課時數(shù)量計算）、備課時間、批改作業(yè)、組織課外活動、科研工作量等。維度五，組織管理。主要包括考核評價制度不完善、培訓少、溝通較少、管理冗余、管理以處罰為主等。維度六，職業(yè)發(fā)展。主要包括職務(wù)晉升、職稱晉升、能力培訓等。維度七，個人因素。個人因素帶來的工作壓力主要是指由于個人能力或個性特征引起的工作壓力。個人能力包括教學或科研經(jīng)驗豐富程度、相關(guān)知識儲備情況等；個性特征包括個人期望值高、情緒易激動、抑郁型人格等。

從詞頻統(tǒng)計中關(guān)鍵詞的所占比例來看，工資待遇、工作負荷、人際關(guān)系、組織管理四個方面是外籍教師最主要的工作壓力來源，其次為教學、職業(yè)發(fā)展和個人因素。工作壓力來源是工作壓力產(chǎn)生的核心要素，是高校對外教工作壓力進行管理的重要依據(jù)。

（三）高校外籍教師工作壓力的影響分析

正如工作壓力的性質(zhì)一樣，外籍教師的工作壓力也具有積極性和消極性，積極性是能夠刺激個體產(chǎn)生積極心理和生理反應(yīng)，提高個人的工作效率。當壓力過大時，工作壓力往往表現(xiàn)出消極的一面，影響外籍教師的生理、心理和行為。盡管從高校外籍教師總體工作壓力感受來看，他們的工作壓力水平不高，但個體差異很大，對于壓力感受大的個體，很可能產(chǎn)生消極影響。通過對外籍教師工作壓力反應(yīng)的訪談?wù){(diào)查，得出了相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)（見表1）。

從統(tǒng)計結(jié)果來看，高校外籍教師出現(xiàn)不良壓力反應(yīng)的所占比例不高，與外教工作壓力感受的統(tǒng)計結(jié)果基本吻合，說明了整體上外教的工作壓力水平不是很高。盡管外教工作壓力的負面影響不是很突出，但這并不能表明高校外籍教師工作壓力已經(jīng)在一個令人滿意的水平之上。一是工作壓力反應(yīng)跟工作壓力水平并不一定成正比，根據(jù)曾曉娟的研究，工作壓力與工作壓力反應(yīng)之間不僅存在正相關(guān)關(guān)系，還存在高工作壓力低壓力反應(yīng)、低工作壓力高壓力反應(yīng)的情況。二是即便少數(shù)外籍教師有了明顯的工作壓力反應(yīng)，這也需要高校足夠重視，進行主動干預。三是根據(jù)工作壓力與工作績效的關(guān)系，如果高校外籍教師工作壓力不高，也會降低他們的工作效率。在對高校外事管理人員的訪談中，他們普遍認為外籍教師的教學效果、科研成果都不夠理想，這也間接證明了工作壓力不足帶來的負面影響。四是美國學者塞勒將壓力分為積極壓力（亦稱良好壓力）和消極壓力（亦稱有害壓力）兩類，［3］按照這種分類方法，高校外籍教師的工作壓力中，一部分工作壓力源會引起消極工作壓力，另一部分工作壓力源會引起積極工作壓力，無論外教的工作壓力大小，那些消極的工作壓力都要盡量去除，那些積極工作壓力都需要調(diào)控。外籍教師七個維度壓力源中，工資待遇低、工作負荷過大、跨文化適應(yīng)、管理人員素質(zhì)不高、職業(yè)發(fā)展路徑不暢等引起的工作壓力都具有消極性，需要去除。而適度的工作負荷、合理的考核制度、完善的培訓制度等都會產(chǎn)生積極的工作壓力。

表1：高校外籍教師工作壓力反應(yīng)統(tǒng)計

四、高校外籍教師工作壓力管理對策的構(gòu)設(shè)

（一）高校內(nèi)部管理是調(diào)控外籍教師工作壓力的最關(guān)鍵手段

從高校外籍教師工作壓力產(chǎn)生的根源來看，工作壓力的產(chǎn)生與高校內(nèi)部管理、個人因素、環(huán)境因素均相關(guān)，對外籍教師七個維度的壓力源進行歸類，其中工資待遇、跨文化適應(yīng)屬于環(huán)境因素的范疇，教學、人際關(guān)系、工作負荷、組織管理、職業(yè)發(fā)展等五個維度均屬于高校內(nèi)部管理的范疇。從壓力來源構(gòu)成的比重來看，由高校內(nèi)部管理引起的工作壓力源所占比例最高，因此高校能夠通過調(diào)節(jié)改善內(nèi)部管理最大限度地干預外籍教師的工作壓力來源。從外籍教師工作壓力來源的性質(zhì)來看，環(huán)境因素產(chǎn)生的壓力源是最難以調(diào)控的，因為一個社會的政治、經(jīng)濟和文化現(xiàn)狀不是朝夕就可以改變的，環(huán)境因素往往不以人的意志為轉(zhuǎn)移，具有很強的穩(wěn)定性，環(huán)境因素中的政策因素是可以改變的，比如高校外籍教師工資待遇標準問題，高?？梢韵蛘块T提出建議，要求提高外籍教師工資待遇指導標準相關(guān)政策；個人因素方面中的個人特質(zhì)多受遺傳因素影響，難以改變，但個人能力、心理問題都可以改變，這些改變一是靠外籍教師自身來實現(xiàn)，更多的需要依靠高校內(nèi)部管理來解決；高校組織管理產(chǎn)生的壓力源是最具有可變性的，可以通過高校內(nèi)部管理的改革而進行調(diào)控。從管理活動的主客體關(guān)系來看，高校作為外籍教師管理的主體，在高校外籍教師工作壓力管理中應(yīng)該發(fā)揮主導作用，對可能引起積極工作壓力的壓力源進行調(diào)節(jié)，發(fā)揮工作壓力的積極作用，減少引起消極工作壓力的壓力源，去除工作壓力的消極影響。

（二）高校外籍教師工作壓力的具體管理對策

1.聘請管理過程的對策

第一，適度提高外籍教師的工資待遇，減輕由此引起的消極壓力。訪談結(jié)果表明，工資待遇偏低是高校外籍教師的主要壓力源之一。原因在于大部分高校依然在執(zhí)行2010年制定的《普通外國文教專家及專業(yè)人員在華工作工資參考線》，而目前的物價水平已經(jīng)比2010年提高了很多，針對這種情況，學校應(yīng)該在國家相關(guān)政策允許的范圍內(nèi)，根據(jù)自身的財政狀況，適度提高外籍教師的工資待遇，滿足他們的物質(zhì)需求，使他們消除生活上的后顧之憂，將精力全身心地投入到工作中去。

第二，加強崗前培訓，消除跨文化適應(yīng)帶來的消極壓力。外籍教師雖然有很強的語言優(yōu)勢，但他們對中國的文化了解往往不足，對學生的學習特點、教材等都不夠了解。因此，外事管理部門在外籍教師任教之前，應(yīng)該通過一定的途徑對他們進行培訓。通過培訓減輕他們的跨文化適應(yīng)壓力。首先，學校的外事部門應(yīng)成立專門負責外籍教師崗前培訓的科室，配備專門人員負責與外籍教師溝通、與學校的其他部門溝通，制定培訓計劃。其次，培訓內(nèi)容應(yīng)包括法律法規(guī)、學校規(guī)章制度、教學技能、風俗文化等。［4］最后，培訓途徑上，一是在外籍教師通過聘請考核后，如果外籍教師暫時難以到達國內(nèi)，可以先通過郵件、視頻等形式對他們進行遠程培訓。二是在開課之前，利用1-2周的時間，組織校內(nèi)所有新聘請的外籍教師進行專門培訓。

第三，嚴格執(zhí)行聘請程序，減少由個人素質(zhì)引起的消極壓力。外籍教師的個人素質(zhì)包括能力素質(zhì)、道德素質(zhì)和個性特征，由于近年來我國高校外籍教師隊伍存在求大于供的現(xiàn)狀，有些高校降低了外籍教師聘請的要求，致使教學經(jīng)驗缺乏、專業(yè)能力不高、心理素質(zhì)不強的外籍教師被聘請進來，這些要素都會成為消極工作壓力的來源。因此，在聘請過程中，堅持寧缺毋濫的原則，嚴格按照國家外專局的聘請要求進行外籍教師的遴選，提高外籍教師隊伍的整體素質(zhì)，從而提高聘請效益。［5］

2.教學管理過程的對策

語言類外籍教師在整個外籍教師隊伍中占了約90%的比重，因此，教學是外籍教師的主要工作。外籍教師在教學中受到的壓力有所不同，針對外籍教師教學工作壓力產(chǎn)生的原因及其性質(zhì)，學校在教學管理中應(yīng)該采取相應(yīng)的壓力干預對策。

一是文化差異導致的壓力屬于消極工作壓力，需要盡量去消除，學校教學管理部門應(yīng)該對外籍教師進行業(yè)務(wù)培訓，幫助他們了解中國學生的學習習慣和特點，組織他們聽中方教師的授課，從中學習適合中國學生的教學手段、教學方式。［6］

二是教學負荷帶來的工作壓力屬于積極性工作壓力，適當?shù)膲毫ぐl(fā)外籍教師工作積極性，提高教學效益，反之，這方面的工作壓力過大，則會轉(zhuǎn)化為消極工作壓力，使他們的工作效率降低。因此，學校在教學管理中首先要對每個外籍教師的工作負荷進行考量，對負荷過大的教師要減少他們的工作量，對負荷不足的外籍教師要增加其工作量。

三是教學考核帶來的工作壓力也屬于積極性工作壓力，公平合理的考核制度能夠激發(fā)外籍教師的工作積極性，約束他們的消極行為?？己酥贫炔缓侠砘蛘卟煌晟贫紩鹣麡O工作壓力的產(chǎn)生，因此，學校教學管理部門要制定一套完善的考核制度，使外籍教師的考核壓力處于適度的水平，從而產(chǎn)生積極的效果。

3.科研管理過程的對策

由于受傳統(tǒng)外籍教師管理經(jīng)驗的影響，絕大部分高校對教學型外籍教師幾乎沒有科研要求，因此更談不上科研管理了。其實，教學與科研是不可分的一個整體，二者具有相互促進的作用。為了發(fā)揮高校外籍教師的最大聘請效益，應(yīng)該參考本土教師的科研考核制度，建立外籍教師科研考核體系。根據(jù)調(diào)查，當前大部分語言類教師幾乎沒有科研任務(wù)，他們幾乎感受不到來自科研的壓力，科研型外籍教師比例雖很小，但他們的科研壓力相對較大。科研壓力與教學壓力均屬于積極性工作壓力，它主要來自科研負荷、科研考核兩個方面。針對當前外籍教師總體壓力不大這一現(xiàn)狀，學校的科研管理部門應(yīng)該對語言類外籍教師提出科研要求，對科研考核制度進行整體設(shè)計，將語言類和科研類外籍教師均納入到科研考核體系中來，增加語言類外籍教師的科研壓力。同時，對科研型外籍教師的科研負荷和考核規(guī)定進行審視，科研負荷過大的外教，要減少他們的科研工作任務(wù)。

4.人事管理過程的對策

第一，提高認識，各高校盡快建立健全系列化的外籍教師考評制度。高校要建立健全外籍教師的考評制度，通過制度的建設(shè)適度調(diào)節(jié)外籍教師的工作壓力，使之成為提高外教工作績效的重要途徑。一是制定校級考評制度。外事管理部門根據(jù)學校規(guī)章制度，依據(jù)外籍教師聘用合同，結(jié)合外籍教師的特征，制定校級考評制度；二是根據(jù)校級考評制度制定院級考評制度，形成層級遞進的系列化考評制度；三是建立健全聘任管理制度、教學管理制度和生活管理制度等配套制度。［7］

第二，建立完善的外籍教師培訓體系。完善的培訓體系包括前文提到的崗前培訓，主要目的在于減少跨文化適應(yīng)給外籍教師帶來的壓力。高校還要制定在職培訓體系，在訪談中發(fā)現(xiàn)，很多外籍教師由于缺少自身職業(yè)發(fā)展的路徑而感到煩惱，從而產(chǎn)生了消極性壓力。這種壓力屬于消極性壓力的范疇，學校人事部門應(yīng)采取措施盡力去消除這些壓力來源。外事部門要向上級主管部門提議建立外籍教師職稱評審制度、職務(wù)晉升制度，為外籍教師創(chuàng)設(shè)職業(yè)發(fā)展的路徑，開展職業(yè)技能培訓等活動，使其得到專業(yè)能力提升。

5.后勤管理過程的對策

生活上的適應(yīng)是外籍教師跨文化適應(yīng)的主要內(nèi)容，為外籍教師提供優(yōu)質(zhì)的生活服務(wù)是減少他們不滿意情緒的重要方法。不滿意的情緒往往會形成消極性壓力，影響他們的工作積極性。因此，學校在后勤管理環(huán)節(jié)需要進一步完善，爭取讓多數(shù)外籍教師感到滿意。首先，在飲食方面，單獨設(shè)立外籍教師食堂，針對不同教師的生活習俗，做到飲食選擇多樣化，解決好他們的飲食問題。其次，在住宿安排上，如果條件允許，盡可能做到一人一室。外教很注意自己的個人隱私，加上很多人都有自己的宗教信仰，在訪談中，很多外教都贊成一人一室的居住方案。再次，對于剛剛到崗的外籍教師，派人陪同并熟悉學校周邊環(huán)境，講解當?shù)仫L俗習慣，發(fā)放中英文對照的出行手冊，幫助外籍教師盡快熟悉生活環(huán)境。最后，對外籍教師提出的物品購買以及維修申請，只要符合學校規(guī)定，要及時做出回應(yīng)，增強效率意識。

［1］曾曉娟.大學教師工作壓力研究［D］.大連：大連理工大學，2010：125.

［2］R.D.Caplan，S.Cobb，J.R.P.French.Jobdemands and worker health：Main effects and occupational differences.NOSH Research Report［C］.Washington，DC，US：DHEW.Publication，1975：75-160.

［3］H.Selye.The stress concept［J］.Canadian Medical Association Journal，1976，（8）：602.

［4］張柳娟.江西高校外籍教師管理研究［D］.南昌：南昌大學，2014：32-34.

［5］史萬兵，楊慧.高校外籍教師教學及管理現(xiàn)狀實證研究——以遼寧省地方高等院校為調(diào)研對象［J］.現(xiàn)代教育管理，2013，（12）：90.

［6］曾曉娟，齊芳.高校教師工作壓力現(xiàn)狀調(diào)查及管理對策——基于河北省高校教師樣本的研究［J］.現(xiàn)代教育管理，2013，（9）：76.

［7］史萬兵，李廣海.基于工作壓力理論的高校外籍教師考評制度評析［J］.國家教育行政學院學報，2015，（4）：31.

（責任編輯：于翔；責任校對：徐治中）

The Analysis about the Sources，Influence and Management Strategy of Foreign Teachers’Work Pressure in Colleges and Universities

LI Guanghai，YU Guoqiang，SHI Wanbing

（Northeastern University，Shenyang Liaoning 110819）

Foreign teachers’work pressure can influence their work performance.The investigation finds that the main source of foreign teachers’work pressure is the wage，teaching pressure，interpersonal relationship，work load，organizational management，career development and personal factors.The work pressure has caused the negative influence to the foreign teacher’s physiology，psychology and behavior.To improve the work performance，it is needed to intervene the foreign teachers’work pressure in the aspects of hiring management，teaching management，scientific research management，personnel management and logistics management.

foreign teachers in colleges and universities；work pressure；sources of work pressure

G451.2

A

1674-5485（2015）09-0078-06

教育部人文社會科學研究規(guī)劃基金項目“提高高校教師績效的理論與方法研究”（13YJA880064）。

李廣海（1974-），男，內(nèi)蒙古赤峰人，東北大學文法學院博士生，主要從事高等教育管理研究；于國強（1975-），男，遼寧沈陽人，東北大學文法學院博士生，主要從事教育政策、高等教育管理研究；史萬兵（1967-），女，內(nèi)蒙古赤峰人，東北大學教授，博士生導師，主要從事教育政策、高等教育管理研究。