巧破經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的魔咒

沙燕飛

【案例一】A公司因經(jīng)營不佳準(zhǔn)備進(jìn)行裁員，但不打算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時要求人事部迅速落實(shí)裁員，人事部只得照辦。被裁員工對公司的做法大為不滿，繼而提請集體仲裁，造成了較大的負(fù)面影響，公司領(lǐng)導(dǎo)怒斥人事部工作不力，人事主管心灰意冷，黯然辭職。

【案例二】B公司銷售部一名員工，因連續(xù)三月未完成銷售指標(biāo)被公司以不能勝任為由辭退，并依法得到了N+1的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。兩周后，該員工提請勞動仲裁。經(jīng)裁決，該公司構(gòu)成違法解除，需額外支付賠償金。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，是勞動關(guān)系六大法務(wù)問題（雙倍工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班工資、工傷、社保補(bǔ)繳、帶薪年休假）之一，是勞動合同解除或終止的產(chǎn)物。當(dāng)勞動關(guān)系解除或終止確定后，是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、以何標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等問題，就擺在了用人單位和勞動者雙方面前。對處理勞動爭議的人力資源工作者（以下簡稱“HR”）來說，這也是一個必須面對且要處理好的技術(shù)活。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)

關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)，社會各方面的爭議較大，基本有以下三種觀點(diǎn)：

違約懲罰。用人單位提前單方解除勞動合同需要承擔(dān)違約責(zé)任并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是對用人單位的一種懲罰。

用人單位的社會責(zé)任。國家要求用人單位解除或者終止勞動合同時，支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，是幫助勞動者在失業(yè)階段維持基本生活，不至于因失業(yè)導(dǎo)致生活水平下降。

對勞動者曾經(jīng)為用人單位做出貢獻(xiàn)的補(bǔ)償。勞動者對用人單位的貢獻(xiàn)不完全體現(xiàn)在用人單位支付給

勞動者的勞動報酬中，用人單位的經(jīng)營效益、持續(xù)發(fā)展能力和資產(chǎn)的積累都有勞動者的貢獻(xiàn)。

對于這三種觀點(diǎn)，筆者比較認(rèn)同第二種。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是用人單位承擔(dān)社會責(zé)任的主要方式之一，在我國失業(yè)保險制度建立健全過程中，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金可以有效緩解失業(yè)者的焦慮情緒，減輕失業(yè)者重新就業(yè)期間的生活壓力，保持社會穩(wěn)定，形成社會互助的良好氛圍。因此，補(bǔ)償不同于賠償，不應(yīng)將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金劃歸到懲罰范疇。

另外，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是國家調(diào)節(jié)勞動關(guān)系的一種經(jīng)濟(jì)手段，引導(dǎo)用人單位長期使用勞動者，謹(jǐn)慎行使解除權(quán)利和終止權(quán)利。用人單位出于成本考慮，為避免支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，就不會隨意解除或終止勞動合同，從而達(dá)到穩(wěn)定勞動關(guān)系的目的。而《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，也有利于遏制勞動合同短期化趨勢，防止用人單位打出“擦邊球”，按照實(shí)際用人需求簽訂勞動合同。

圍繞經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的三個核心問題

解除或終止勞動合同的爭議

合法解除（終止）：指用人單位和勞動者依據(jù)《勞動合同法》中勞動合同解除（終止）的規(guī)定，單方或雙方合意行使合同解除（終止）權(quán)?；镜那樾斡幸罁?jù)《勞動合同法》第三十六、三十八、三十九、四十、四十一、四十四條的規(guī)定。

違法解除（終止）：指用人單位沒有合法依據(jù)解除（終止）勞動合同。對于用人單位來說，違法解除的風(fēng)險最大。如果用人單位在適用相關(guān)法條時未履行法定程序或操作環(huán)節(jié)稍有瑕疵，則會陷入涉嫌違法的不利境地，而《勞動合同法》中關(guān)于“通知工會”的條款往往也被用人單位所疏忽。

支付標(biāo)準(zhǔn)的爭議

《勞動合同法》第四十七條及《勞動合同法實(shí)施條例》第二十七條，明確了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，月工資為勞動者的應(yīng)得工資，而代通知金的標(biāo)準(zhǔn)則為勞動者解除（終止）合同前一個月的工資標(biāo)準(zhǔn)。

支付金額的爭議

指用人單位和勞動者對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金適用的法條及補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)沒有異議，但用人單位出于成本的考慮，能省則省，能不付則不付，能少付則少付。作為HR承擔(dān)了為用人單位不支付或少支付的協(xié)調(diào)重任。

支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)化流程

了解辭退員工的具體情形和所有細(xì)節(jié)；

對公司的辭退決定進(jìn)行法理分析，包括對立法本意的解讀、仲裁或法院司法類部門的裁決思路及傾向；

在前兩步的基礎(chǔ)上形成可能的幾種走向并制定相應(yīng)的對策，一般應(yīng)有多個可選方案，盡可能圍繞經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問題，避免產(chǎn)生其他連帶風(fēng)險；

將上述內(nèi)容形成處置方案上報公司，由決策層確定最終方案；

按照處置方案與勞動者進(jìn)入?yún)f(xié)商環(huán)節(jié)，若未達(dá)成一致意見，著手準(zhǔn)備仲裁、訴訟所需要的證明材料及相關(guān)證據(jù)；

簽署勞動關(guān)系解除或終止協(xié)議書，辦理相關(guān)后續(xù)手續(xù)。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的協(xié)商之道

有不少HR坦言，關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的協(xié)商，是公司及員工雙方最難攻克的難關(guān)。公司不愿支付或只愿以很低的標(biāo)準(zhǔn)支付，而員工卻站在法律的制高點(diǎn)，對公司

采取不理不睬的強(qiáng)硬措施，導(dǎo)致協(xié)商走入死胡同。其實(shí)，HR完全可以合理利用流程妥善處理。

在通常涉及一般的勞動爭議時，可以采用法、理、情的巧妙組合，用“法不夠、理來湊；理不到、情來秀”的思路，把90%左右的爭議化解在初始階段。

涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的案例，對員工而言，政策的透明度和離職時可以拉下臉和用人單位平等對話，“法、理、情”的思路很難管用，那么面對員工關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的主張，如何應(yīng)對？

既然存在法的欠缺、出于情理的無動于衷，面對法律意識日趨增強(qiáng)的員工，僅靠“情感牌”是很難說服員工的。細(xì)細(xì)分析人力資源的六大模塊，無論是規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)，還是績效、薪酬、勞動關(guān)系，無一不與經(jīng)濟(jì)利益有著千絲萬縷的聯(lián)系。如果從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度思考，就可以從一個全新的維度去思考如何更好地預(yù)測對方可能做出的決策，并引導(dǎo)對方順著己方?jīng)Q策的思路走。盡管經(jīng)濟(jì)學(xué)理論本身并不能完全解決勞動爭議，但卻可以借鑒一些原理和理論創(chuàng)造性地解決勞動爭議。對于員工的經(jīng)濟(jì)要求，不妨循著對方的經(jīng)濟(jì)思維，獲知核心要素，因而當(dāng)法理情的“三板斧”失效后，以經(jīng)濟(jì)之道應(yīng)對員工的經(jīng)濟(jì)主張。

圖1可以更加便于厘清應(yīng)對勞動爭議時對勞動者而言可能產(chǎn)生的各項(xiàng)成本：

處理勞動爭議損失的工資：參與處理勞動爭議的誤工費(fèi)用；

律師（代理）費(fèi)、訴訟費(fèi)：一般勞動爭議的律師費(fèi)標(biāo)價不低，而法律工作者的收費(fèi)一般是補(bǔ)償（包含賠償，下同）額的20%-30%，有些較為復(fù)雜的案件高達(dá)50%；

處理勞動爭議的時間和精力；

處置勞動爭議不當(dāng)對職業(yè)生涯的負(fù)面影響：在處理爭議的過程中，用人單位和勞動者既可協(xié)商，也可要求調(diào)解支持，但如果勞動者不愿意調(diào)解，執(zhí)意和用人單位“死磕”到底——這是用人單位最不愿發(fā)生的事，也會對勞動者以后的職業(yè)生涯產(chǎn)生較為負(fù)面的影響。作為勞動者也當(dāng)見好就收，不能過于計(jì)較。

由此可見，無論協(xié)商也好，仲裁或訴訟裁決也罷，員工拿到手的只是名義補(bǔ)償費(fèi)即總收益，剔除處理勞動爭議期間損失的工資、律師（代理）費(fèi)兩項(xiàng)顯性成本，剔除處理勞動爭議的時間和精力及處置勞動爭議不當(dāng)對職業(yè)生涯的負(fù)面影響兩項(xiàng)隱性成本，余下的才是利潤，即實(shí)際得到的補(bǔ)償金額。所以拿到手的只是總收益，需剔除所有成本后才是“利潤”。

這個思維模式的意義在于，明示了勞動爭議涉及的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金須考慮勞動者維權(quán)成本的因素。對于勞動者來說，與用人單位坐下來協(xié)商是第一順位的明智之選。當(dāng)維權(quán)成本為零時，則實(shí)際補(bǔ)償費(fèi)等于名義補(bǔ)償費(fèi)；當(dāng)維權(quán)成本越小，則實(shí)際補(bǔ)償費(fèi)接近于名義補(bǔ)償費(fèi)；當(dāng)維權(quán)成本越大，則實(shí)際補(bǔ)償費(fèi)與名義補(bǔ)償費(fèi)差距較大。而用人單位正可以利用這點(diǎn)，將仲裁（訴訟）繁瑣的流程、冗長的時間作為一種策略，以達(dá)到“用時間壓金錢”的目的，而且仲裁一裁加訴訟二審的組合基本不少于一年，這也是勞動者不得不考慮的因素。所以，協(xié)商恰恰是雙方利益的最佳結(jié)合點(diǎn)。

在勞動爭議的處理實(shí)務(wù)中，也有觀點(diǎn)認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是法定標(biāo)準(zhǔn)，不可協(xié)商，否則就是侵犯了勞動者的合法權(quán)益。這個觀點(diǎn)在《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等法律法規(guī)中未有明文規(guī)定，在目前的仲裁和訴訟實(shí)踐中也未被完全印證。勞動仲裁和法院訴訟均將調(diào)解貫穿仲裁（訴訟）的整個過程，通過協(xié)商處理涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的案例，可有效節(jié)約（準(zhǔn)）司法資源，減輕勞動者的難度和維權(quán)成本，有利于創(chuàng)建和諧的勞動關(guān)系，這也符合和諧穩(wěn)定發(fā)展的基本宗旨。 責(zé)編/寇斌