對工程公司現(xiàn)場項目管理人員的激勵機制初探

王會剛

[摘要]

本文結(jié)合馬斯洛的需要層次理論，運用內(nèi)容型激勵理論，對工程公司現(xiàn)場項目管理人員的需要層次進行了歸納和簡要分析，進而從物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面對如何激勵現(xiàn)場項目管理人員進行了一些探索。

[關鍵詞]

工程公司 現(xiàn)場項目管理人員 物質(zhì)激勵 精神激勵

1 引言

自二〇〇二年至今，筆者作為項目秘書或項目經(jīng)理助理已在我公司的三個項目現(xiàn)場從事項目管理工作超過五年。其中，作為廣州市某生活垃圾焚燒發(fā)電廠的項目秘書，我在工程現(xiàn)場駐扎三年半之久。在多年的現(xiàn)場項目管理工作中，我發(fā)現(xiàn)，對現(xiàn)場項目管理人員進行科學合理地激勵，對工程公司的發(fā)展具有極其重要的意義。

目前，長期遠離公司本部、在全國各地的項目現(xiàn)場任職的項目管理人員已占諸多工程公司員工總?cè)藬?shù)的相當比例。作為從設計院成功轉(zhuǎn)型的大型工程公司，我公司所面臨的現(xiàn)場項目管理人員激勵的問題，是整個行業(yè)所面臨的共同問題的一個縮影。究竟如何激勵現(xiàn)場項目管理人員、提高其積極性，使其與公司共同成長，成為我公司乃至國內(nèi)各大工程公司亟需解決的問題。

2 激勵理論簡要回顧

2.1 激勵的定義

激勵是組織行為學的重要內(nèi)容和關鍵問題。

于子民1987年指出：“所謂激勵，就是激發(fā)人的內(nèi)在潛力，開發(fā)人的能力，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，使每個人都切實感到，才有所用，力有所施，勞有所得，工有所賞，自覺地努力工作?！?/p>

2.2 內(nèi)容型激勵理論

內(nèi)容型激勵理論，是研究需要這個激勵的基礎的理論，是說明激勵人們行為的特殊因素以及它們?nèi)绾渭て鸹蛞l(fā)人的行為，它著重對激勵的原因及起激勵作用的因素的具體內(nèi)容進行研究。由于需要和動機是推動人們行為的原因，也是激勵的起點和基礎，所以，研究需要的內(nèi)容和結(jié)構以及如何推動人們的行為是內(nèi)容型激勵理論的主要任務。

2.3 馬斯洛的需要層次理論

在內(nèi)容型激勵理論中，美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛的需要層次理論是最為重要、應用最廣泛的理論之一。

馬斯洛在1943年出版的《動機激發(fā)論》中提出了“需要層次理論”，他把人類的需要按其重要性和產(chǎn)生次序分為五個層次，也就是五個等級：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。

3 現(xiàn)場項目管理人員的狀況及簡要分析

通過與本公司其他項目管理人員及其他工程公司類似項目管理人員之間的溝通，結(jié)合筆者的切身體會，借助需要層次理論，現(xiàn)將工程公司現(xiàn)場項目管理人員的典型問題列舉并簡要分析，詳情如下：

第一層：生理的需要

1、水土不服，飲食不適應、飲食不規(guī)律；

2、氣候不適應。

第二層：安全的需要

3、項目一般地處偏遠，或地處城鄉(xiāng)接合部，深夜加班被盜被搶的可能性增加，生命財產(chǎn)受到一定程度的威脅；

4、工作環(huán)境惡劣，有粉塵、重金屬污染、飲用水污染的威脅，與公司本部良好的工作環(huán)境形成巨大反差；

5、在現(xiàn)場存在安全事故的更多危險。

第三層：社交的需要

6、長期遠離家人，不能孝敬父母、照顧妻兒，與家人會產(chǎn)生一定的隔閡；

7、遠離正常的生活圈子，與朋友疏遠；

8、每到一個新的項目現(xiàn)場，必須重新結(jié)識朋友，重新認識工作伙伴；待到赴另一個項目，前一個項目的朋友可能會慢慢生疏。

第四層：尊重的需要

9、由于出差的不穩(wěn)定性，難以融入當?shù)匚幕?；而在回到公司本部時，發(fā)覺自己甚至已經(jīng)偏離本地文化；

10、在現(xiàn)場與形形色色、各種文化層次的人打交道，形成特別的風格后，不能為本公司同類知識型員工所尊重。

第五層：自我實現(xiàn)的需要

11、常年遠離公司本部，嚴重缺乏職業(yè)歸屬感。

12、缺乏與本專業(yè)人員交流的機會，對個人職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃感到困惑。

【簡要分析：第6～12個問題都是主觀需要，比較難以辨別，且不容易發(fā)覺。大部分問題需從內(nèi)心的精神方面尋求滿足?！?/p>

上文中列舉的一些主要問題很有代表性，比較清楚地反映了現(xiàn)場項目管理人員的狀況和需要。由于上述問題的存在，工程公司大量優(yōu)秀的項目管理人員曾有過種種困惑，部分項目管理人員在現(xiàn)場工作一段時間后開始出現(xiàn)各種不適應的情況，往往出現(xiàn)厭倦情緒或抵觸反應，個別項目管理人員甚至因此辭職。同時，公司本部人員往往也對派駐現(xiàn)場有排斥感甚或恐懼感。

這些不良反應或不良情緒對現(xiàn)場的項目管理工作造成不同程度的影響，直接影響到工程公司的運轉(zhuǎn)效率。

4 對現(xiàn)場項目管理人員的激勵

從馬斯洛的需要層次理論可以看出，低級需要即物質(zhì)需要從外部使人得到滿足，所以是有限的；高級需要即精神需要從內(nèi)部使人得到滿足，所以是無限的。

物質(zhì)激勵是激勵制度的基礎，精神激勵是激勵制度的保證，只有將物質(zhì)激勵和精神激勵充分結(jié)合起來，才能激發(fā)現(xiàn)場項目管理人員的主人翁責任感，調(diào)動他們的工作積極性，努力為公司盡心盡力、奉獻自己。

4.1 物質(zhì)激勵

應通過優(yōu)化薪酬、福利改善、保險優(yōu)化和改善辦公環(huán)境等各種物質(zhì)激勵方式，滿足現(xiàn)場項目管理人員的第一層和第二層的需要，即生理的需要和安全的需要。

（1）優(yōu)化薪酬

薪酬的優(yōu)化主要體現(xiàn)在工資、現(xiàn)場補助及現(xiàn)場津貼等三個方面。

①在市場經(jīng)濟條件下，薪資是勞動價值的直接體現(xiàn)。現(xiàn)場項目管理人員都有自己的個性價值，這種價值需要與之相適應的薪資來實現(xiàn)。

因此，應針對現(xiàn)場項目管理人員常駐現(xiàn)場的特點，制定科學合理的工資制度。例如，大區(qū)項目經(jīng)理、項目經(jīng)理和施工經(jīng)理等核心項目管理人員可實行年薪制；而進度工程師、質(zhì)量工程師、設備工程師及項目秘書等一般項目管理人員可實行晉級制，通過對能力、知識及績效的評估，分別確定不同的職能等級，按級取酬。

②應針對不同的項目和不同的地區(qū)，制定不同的現(xiàn)場補助標準，讓現(xiàn)場補助能真正成為現(xiàn)場項目管理人員薪資的有效補充。例如，如果在深圳或上海的現(xiàn)場補助與在湖北荊州的現(xiàn)場補助相當，勢必會影響到部分現(xiàn)場項目管理人員的工作積極性。

③應依據(jù)現(xiàn)場的實際情況，制定安家費、降溫費、取暖費等各種現(xiàn)場特有的津貼。

如果一名項目管理人員駐現(xiàn)場服務長達三年以上，工程公司應支付一定數(shù)量的安家費，以鼓勵現(xiàn)場項目管理人員在項目現(xiàn)場經(jīng)年累月的付出， 并 補償其家人在其常年缺位的情況下付出的艱辛。

（2）福利改善

由于現(xiàn)場工作的特殊性，福利改善主要體現(xiàn)在對現(xiàn)場項目管理人員的后勤保障上。

① 應從本地聘請廚師或從項目當?shù)仄刚埻l(xiāng)的家政人員做廚師，負責現(xiàn)場項目管理人員的餐飲，以避免飲食的不適應。

② 尋求環(huán)境良好的社區(qū)，租賃若干生活設施齊全的住房，作為現(xiàn)場項目管理人員的住宿場所。

③ 應考慮項目現(xiàn)場的特殊性，現(xiàn)場項目管理人員的交通費和電話費等其它福利應高于公司本部同職級人員。

（3）保險優(yōu)化

在完整的社會保險（“五險一金”）的基礎上，應對現(xiàn)場項目管理人員的醫(yī)療保險、意外傷殘保險及身故保險等通過商業(yè)保險進行全面優(yōu)化和補充。

（4）改善辦公環(huán)境

應為現(xiàn)場辦公室配備齊全而先進的辦公設施，切實改善辦公環(huán)境。

4.2 精神激勵

應通過關懷激勵、精神獎勵、提供培訓和提供參與機會等多種精神激勵方式，滿足現(xiàn)場項目管理人員的第三、四、五層的需要，即社交的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。

（1）關懷激勵

① 公司領導者應關心現(xiàn)場項目管理人員的生活，在正常情況下，應定期對各地的現(xiàn)場進行走訪。通過走訪，了解現(xiàn)場項目管理人員的真實需要，并及時采取相應措施予以解決，使現(xiàn)場項目管理人員感到自己對公司的重要性，能排除他們心中的疑慮，激發(fā)他們愛崗敬業(yè)的熱情，增強他們的主人翁責任感。

② 應多關心現(xiàn)場項目管理人員的親屬。通過工會等非行政組織把溫暖送到現(xiàn)場項目管理人員的家里，幫助其解決生活問題、子女入學問題及住房問題等，解決現(xiàn)場項目管理人員的后顧之憂。

③ 應完善雙向探親假制度?，F(xiàn)場項目管理人員有定期回家探親的機會；同時，在現(xiàn)場工作允許的條件下，為家屬提供定期赴現(xiàn)場探親的機會。

（2）精神獎勵

現(xiàn)場項目管理人員中的優(yōu)秀人才，應能得到公司的公開表彰。這樣，優(yōu)秀的現(xiàn)場項目管理人員受到激勵，能作進一步努力；同時，其他項目管理人員受到激勵，能向優(yōu)秀的現(xiàn)場項目管理人員學習。

（3）提供職業(yè)培訓

公司應特別重視現(xiàn)場項目管理人員的職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃，關懷他們的職業(yè)提升與進步。通過各種專業(yè)技能和外圍知識的培訓，提升現(xiàn)場項目管理人員的職業(yè)技能和專業(yè)素養(yǎng)。

（4）提供參與機會

公司應為現(xiàn)場項目管理人員提供參與公司發(fā)展戰(zhàn)略的制定與規(guī)劃的機會，鼓勵他們積極參與、獻計獻策。讓現(xiàn)場項目管理人員意識到自己是公司不可缺少的一份子，即便遠離公司本部，也能夠以主人翁的身份，為公司的發(fā)展出一份力。

5 結(jié)語

作為我公司現(xiàn)場項目管理團隊的一員，筆者近年來親身體驗了各項激勵機制對現(xiàn)場項目管理人員產(chǎn)生的積極有效的影響。對國內(nèi)部分工程公司而言，由于現(xiàn)場的特殊性，本文探討的部分激勵機制并不一定實施了，或者部分激勵機制實施了但效果并不理想。

只有充分掌握組織行為學關于激勵的理論和方法，才能借助這些理論和方法，結(jié)合工程項目現(xiàn)場的實際情況，提出較為科學合理的現(xiàn)場項目管理人員激勵機制。

對項目公司而言，解決好現(xiàn)場項目管理人員的激勵問題，是獲取項目成功的關鍵，也是整個項目公司高效運轉(zhuǎn)的有力保障。

參考文獻

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[3] 高賢峰. 論我國企業(yè)知識型員工的激勵[J]. 武漢市經(jīng)濟管理干部學院學報，15（4），2001