淺談民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核

金濤 范義芹

【摘要】隨著我國(guó)加入世界貿(mào)易組織后國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的逐步對(duì)外開放，民營(yíng)企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，這促使民營(yíng)企業(yè)比以往任何時(shí)候都更加注重企業(yè)自身的績(jī)效。但是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)受發(fā)展歷史、規(guī)模實(shí)力和人員素質(zhì)的影響，在績(jī)效考核上還存在諸多不規(guī)范和不科學(xué)的問(wèn)題，從而導(dǎo)致大部分民營(yíng)企業(yè)的員工績(jī)效考核不僅沒(méi)取得預(yù)期的效果，甚至還給企業(yè)帶來(lái)了諸多問(wèn)題。

【關(guān)鍵詞】民營(yíng)企業(yè)、員工績(jī)效

【中圖分類號(hào)】F272.92【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B【文章編號(hào)】1005-0019（2015）01-0586-01

一、員工績(jī)效考核未取得良好績(jī)效的原因

（一）民營(yíng)企業(yè)高層對(duì)績(jī)效考核缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)。許多民營(yíng)企業(yè)高層對(duì)績(jī)效考核停留在一個(gè)淺層次的認(rèn)識(shí)上，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，沒(méi)有將績(jī)效考核放在績(jī)效管理的體系中考慮，而是孤立地看待考核，不能夠重視考核前期與后期的相關(guān)工作，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理同企業(yè)的戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、企業(yè)文化等是息息相關(guān)、密不可分的，使考核流于簡(jiǎn)單的形式。民營(yíng)企業(yè)一般都沒(méi)有用系統(tǒng)的觀點(diǎn)來(lái)看待考核指標(biāo)的制定，工作分析是人力資源管理的一個(gè)基礎(chǔ)性的工作，它是有效進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)。大部分民營(yíng)企業(yè)不知工作分析為何物，在考核中想當(dāng)然地制定考核指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，考核的科學(xué)性可想而知。

（二）民營(yíng)企業(yè)忽視與員工的溝通，單方面出臺(tái)有關(guān)政策。民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)過(guò)程中，企業(yè)的成長(zhǎng)幾乎完全取決于民營(yíng)企業(yè)主個(gè)人的智慧和膽識(shí)。企業(yè)的成功強(qiáng)化了民營(yíng)企業(yè)主“一人說(shuō)了算”的管理作風(fēng)，造成了民營(yíng)企業(yè)主專斷獨(dú)行的管理風(fēng)格。這種情況導(dǎo)致一些民營(yíng)企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核前，沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核總動(dòng)員，向員工解釋績(jī)效考核的目的和必要性、合理性，造成廣大員工對(duì)績(jī)效考核人心惶惶；在設(shè)計(jì)、確定考核指標(biāo)時(shí)，不和員工一起對(duì)有關(guān)工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等考核指標(biāo)進(jìn)行商討，而是想當(dāng)然地拍拍腦袋就決定了所要考核的指標(biāo)，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸情緒和績(jī)效考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生；在績(jī)效考核后，沒(méi)有根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果與員工探討如何提高其職業(yè)技能、改進(jìn)個(gè)人績(jī)效，使員工看不到績(jī)效考核對(duì)其職業(yè)生涯發(fā)展帶來(lái)的益處。

（三）績(jī)效考核的激勵(lì)措施運(yùn)用不當(dāng)?？?jī)效考核結(jié)果的好壞應(yīng)該與員工所獲得的報(bào)酬的多少呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，如果員工工作做好做壞是一個(gè)樣，那么必然會(huì)造成員工績(jī)效低下。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)家族化管理的背景決定了：它在獎(jiǎng)懲方面有著很多的漏洞，獎(jiǎng)了不該獎(jiǎng)的，罰了不該罰的，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用上不能對(duì)民營(yíng)企業(yè)主的親朋好友與普通員工做到一視同仁，從而挫傷了員工的工作積極性和士氣。

二、民營(yíng)企業(yè)提高員工績(jī)效考核的績(jī)效的途徑

（一）民營(yíng)企業(yè)應(yīng)系統(tǒng)性地看待績(jī)效考核，認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核和績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)。績(jī)效計(jì)劃是上級(jí)與員工合作，對(duì)員工下一年應(yīng)該履行的工作職責(zé)、各項(xiàng)任務(wù)的重要性等級(jí)和授權(quán)水平、績(jī)效的衡量、上級(jí)提供的幫助、可能遇到的障礙及解決的方法等一系列問(wèn)題進(jìn)行探討并達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，是整個(gè)績(jī)效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)進(jìn)行工分析，制作出職務(wù)說(shuō)明書，績(jī)效考核指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書科學(xué)地制定。

（二）民營(yíng)企業(yè)要加強(qiáng)與員工的溝通，重視員工參與管理。民營(yíng)企業(yè)高層應(yīng)讓員工知道，績(jī)效考核首先是一種績(jī)效控制的手段，其核心的管理目標(biāo)是通過(guò)了解和檢驗(yàn)員工的績(jī)效以及企業(yè)的績(jī)效，并通過(guò)結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升和企業(yè)管理的改善；其次，它也是對(duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)定與認(rèn)可，因此它具有激勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增加其工作滿意度。最后，考核的結(jié)果將決定員工的晉升、獎(jiǎng)懲和各種利益的分配?？?jī)效管理是一種防止績(jī)效不佳和共同提高績(jī)效的工具，它意味著上級(jí)同員工之間持續(xù)的雙向溝通，是上下級(jí)共同學(xué)習(xí)和提高的過(guò)程。

（三）民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理體系必須充分考慮企業(yè)自身的特點(diǎn)、發(fā)展階段、戰(zhàn)略目標(biāo)、員工知識(shí)、技能、能力等。近年來(lái)，平衡計(jì)分卡在中國(guó)很流行，受到一些民營(yíng)企業(yè)高層的追捧。首先，應(yīng)用平衡平分卡的企業(yè)必須有清楚的戰(zhàn)略目標(biāo)。其次，企業(yè)必須有較好的信息系統(tǒng)支持對(duì)考核指標(biāo)的跟蹤和衡量。我國(guó)大部分的民營(yíng)企業(yè)運(yùn)用平衡計(jì)分卡進(jìn)行績(jī)效考核的條件還遠(yuǎn)未成熟。民營(yíng)企業(yè)中員工的整體素質(zhì)偏低，太復(fù)雜的考核方法會(huì)使他們難以理解。企業(yè)發(fā)展如同人的成長(zhǎng)一樣，有其特定的不可違抗的客觀發(fā)展規(guī)律，而有些發(fā)展階段確實(shí)是無(wú)法逾越的，民營(yíng)企業(yè)必須根據(jù)自身真正的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，選擇符合現(xiàn)實(shí)情況的可操作性方案。

另外，民營(yíng)企業(yè)要對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，使他們?cè)诳己酥斜苊庀萑敫鞣N各樣的考核誤區(qū)。考核頻率要適當(dāng)，不要每月都考核，那會(huì)使員工陷入數(shù)字游戲中，疲于應(yīng)付考核而無(wú)心工作，也不要三天打魚兩天曬網(wǎng)，特別是在業(yè)務(wù)繁忙時(shí)，不要以沒(méi)有時(shí)間為理由，延長(zhǎng)考核周期，甚至停止考核活動(dòng)。

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