淺談崗位勞動評價在工資核算中的應(yīng)用

粟紅衛(wèi)

摘 要：本文以崗位勞動評價為切入點，深入介紹了崗位勞動評價的概念、引入原因及操作步驟，以期為工資核算引入崗位勞動評價提供借鑒意義。

關(guān)鍵詞：崗位；工資

一、引言

以有效勞動計時作為分配依據(jù)是目前企業(yè)運用較多的一種工資核算模式，是體現(xiàn)多勞多得的一種“公平分配”模式，這種模式被很多企業(yè)加以運用，但如何能讓這一模式體現(xiàn)出“真正的公平”，是大多數(shù)管理者一直追詢和探討的話題，而崗位勞動評價方法在一定程度上為這種分配模式的完善提供了依據(jù)。

二、崗位勞動評價簡介

崗位勞動評價是一門綜合性管理技術(shù)，它是以生產(chǎn)或工作崗位為對象，綜合應(yīng)用動作與時間研究、勞動衛(wèi)生測定、功能評定等評價技術(shù)，采用定量和定性的方法對影響崗位勞動狀況的諸因素進行系統(tǒng)比較和綜合計算，并且取得可比的崗位勞動評價數(shù)據(jù)。通過排序反映不同崗位之間相對的勞動差別，對企業(yè)制定先進合理的勞動定額和定員標(biāo)準(zhǔn)提供了科學(xué)的技術(shù)依據(jù)。同時，崗位勞動評價也是勞動管理的重要基礎(chǔ)，是完善工資核算的基礎(chǔ)

條件。

三、崗位勞動評價參與分配的原因分析

推行勞動評價參與工資核算的主要原因在于工資分配評價體系和分配機制還可進一步完善。

（一）工資分配體系不完善

過去，由于一些企業(yè)在工資分配上出現(xiàn)了“四個不分”和“一個脫節(jié)”現(xiàn)象，即責(zé)任輕重不分、技術(shù)高低不分、強度大小不分、條件好壞不分以及勞動成果與勞動報酬脫節(jié)等。嚴重挫傷了企業(yè)員工特別是骨干員工的工作積極性，從而產(chǎn)生了“一線緊、二線松、三線兩個蘿卜一個坑”的不合理現(xiàn)象。

（二）分配機制上的不完善

由于分配機制的不完善，勞動報酬未能準(zhǔn)確的反映出勞動成果和勞動崗位的價值，對員工隊伍的穩(wěn)定帶來一定影響。針對這種現(xiàn)象，為了發(fā)揮工資分配的職能作用，穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍，根據(jù)按勞分配和體現(xiàn)勞動差別的原則，適時引入崗位勞動評價并依據(jù)評價結(jié)果合理劃分崗位等級和設(shè)置工資單元，體現(xiàn)不同崗位間的勞動價值差異，以此營造一個較好的工作氛圍。

四、操作步驟

在工資核算中引入崗位勞動評價體系，必須建立以崗位勞動為核心的評價指標(biāo)體系，采用定量分析和定性評價的方式設(shè)定評價標(biāo)準(zhǔn)，并組織評審委員會參與評價。具體實施步驟如下：

（一）構(gòu)建崗位勞動評價指標(biāo)體系

將評價標(biāo)準(zhǔn)劃分成勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件四個基本要素，同時可結(jié)合各單位的工作特點，將四要素進一步分解為若干指標(biāo)，從而構(gòu)成勞動評價的指標(biāo)體系。其中，勞動技能可分解為技術(shù)知識要求、工作復(fù)雜程度、設(shè)備技術(shù)要求、預(yù)防事故能力等四項指標(biāo)；勞動責(zé)任可分解為安全責(zé)任、質(zhì)量責(zé)任、產(chǎn)量責(zé)任、設(shè)備責(zé)任、消耗責(zé)任等五項指標(biāo)；勞動強度可分解為體力勞動強度、精神緊張程度、勞動姿勢、時間利用率和工作強度等五項指標(biāo)；勞動條件可分解為危害程度、危險程度、環(huán)境條件等三項指標(biāo)。在這一評價指標(biāo)體系中，勞動技能中的四個指標(biāo)，勞動責(zé)任中的五個指標(biāo)和精神緊張程度、危險程度、環(huán)境條件共十二個指標(biāo)屬于評定指標(biāo)，其余五個指標(biāo)屬于測定指標(biāo)。

（二）設(shè)定評價分級標(biāo)準(zhǔn)

崗位勞動評價要采用統(tǒng)一的分級標(biāo)準(zhǔn)，評價指標(biāo)一般采用五級制，即低、次中、中、次高、高五個等級，而測定指標(biāo)可參照行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一分級并劃定每級的相應(yīng)得分。

（三）實施崗位勞動評價

在測評方式上，組建由內(nèi)部專業(yè)人員和部分員工代表組成的兩個評審委員會，采取管理者與員工和自評與互評相結(jié)合的方式，通過兩級評委會綜合平衡、企業(yè)管理層把關(guān)等環(huán)節(jié)，確保崗位勞動評價工作的順利進行，為減少因經(jīng)驗估分和少數(shù)人為因素所造成的誤差。同時，評審委員會邀請外部專家參與指標(biāo)的評價打分，確保數(shù)據(jù)輸出的客觀性、科學(xué)性和準(zhǔn)確性，為評定結(jié)果在各崗位上的應(yīng)用打下良好的工作基礎(chǔ)。

（四）確定崗位系數(shù)

依據(jù)各崗位評價綜合得分進行排序并劃分等級標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)可根據(jù)本單位的具體情況，確定最高和最低評價系數(shù)區(qū)間，在確定評價系數(shù)區(qū)間時，其最高值與最低值的差比，要考慮員工的心里承受能力和當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鰞r格的差異率，同時將各單位的得分在確定的系數(shù)區(qū)間內(nèi)加以轉(zhuǎn)換并最終核定各崗位的勞動評價系數(shù)。

五、結(jié)果應(yīng)用

將崗位勞動評價的結(jié)果與工資分配機制相結(jié)合，可更好地體現(xiàn)工資分配的作用。在貫徹按勞分配原則的同時，理順企業(yè)內(nèi)部各類人員的工資差異，促進員工在各崗位間的合理流動，特別是向創(chuàng)造附加值較高的崗位流動。同時，由于崗位勞動評價直接參與分配，能比較合理地體現(xiàn)勞動貢獻的差異，有利于激發(fā)員工的工作熱情，促進勞動生產(chǎn)率的持續(xù)增長。

六、正確處理好崗位勞動評價中出現(xiàn)的問題

在評價結(jié)果直接應(yīng)用到工資核算中，雖然可調(diào)動員工的工作熱情，但有些問題需要加以關(guān)注，要正確處理好以下幾個關(guān)系。

（一）激勵與平穩(wěn)的關(guān)系

崗位勞動評價參與工資分配，重點是發(fā)揮工資的激勵職能，合理拉開分配上的差距，在此基礎(chǔ)上，要考慮員工的心里承受能力，取得員工的理解和支持，在激勵中求穩(wěn)，在平穩(wěn)中求發(fā)展。所以要正確處理好激勵與平衡的關(guān)系，才能發(fā)揮出應(yīng)有的效果，要處理好這一關(guān)系，首先要做好前期宣傳動員工作，通過宣貫工作，充分樹立起員工“按勞取酬”的意識，增強對拉開合理差距的心里承受能力，增強承認勞動差別的觀念并取得員工的理解和支持。其次，妥善處理好各類人員工資差異間的矛盾，要認真解決和梳理好企業(yè)技術(shù)和管理人員與一般員工、高技能崗位與低技能崗位之間在工資分配上的矛盾，在崗位結(jié)構(gòu)上要理順簡單勞動和復(fù)雜勞動，體力勞動與腦力勞動的分配關(guān)系，即要拉開差距，但又不宜過大。

（二）局部與整體的關(guān)系

作為企業(yè)，在將崗位勞動評價運用到工資分配機制上，還需為廣大員工創(chuàng)造一個與之相配套的工作環(huán)境，進行相應(yīng)的勞動人事制度和其他管理上的變革，給員工提供一個必要的自我學(xué)習(xí)條件，創(chuàng)造一個體現(xiàn)自我的競爭機制，所有的變革都要服務(wù)和滿足企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，這樣才能更好地體現(xiàn)崗位勞動評價的作用。

崗位勞動評價這項工作的運作，本身就是一個不斷探索和完善的過程，不可能一蹴而就，為此要有充分的思想準(zhǔn)備，及時應(yīng)對和處理好各種可能出現(xiàn)的問題，并通過不斷的完善，切實推動企業(yè)經(jīng)營管理水平的持續(xù)提升。