供電企業(yè)專家人才聘任期管理的探索與實踐

鄭文娟 呂倩 胡科

【摘要】人才是企業(yè)的核心資本，濟源公司結(jié)合公司人才隊伍現(xiàn)狀，不斷探索管理實踐，強化專家人才聘任期過程管控，積極搭建人才實踐平臺，努力實現(xiàn)人盡其才、才盡其用、用當其時、各得其所，調(diào)動各類人才創(chuàng)新創(chuàng)效的主動性，推動公司各項工作圓滿完成。

關(guān)鍵詞：專家人才 聘任期 過程管控 創(chuàng)新創(chuàng)效

一、人才管理問題現(xiàn)狀

（一）專家人才隊伍日益龐大。

近幾年，公司始終將人才隊伍建設(shè)作為公司一項長期而緊迫的工作任務(wù)，通過逐級推薦、遴選審定，目前公司聘任各級各類專家人才共計50余人，專家人才隊伍的壯大，是對廣大員工拓展職業(yè)發(fā)展通道，努力脫穎而出，實現(xiàn)自我價值的肯定。但面對日益壯大的專家隊伍，對管理者來說也面臨嚴峻的考驗，專家來自不同崗位，專業(yè)、特長各不相同，管理也相對復(fù)雜。

（二）專家履職自覺性不高

員工在專家人才選拔申報時積極性較高，許多優(yōu)秀人才以優(yōu)異的業(yè)績和表現(xiàn)脫穎而出，被聘為為公司各級各類專家人才。但在聘任期內(nèi)，專家履職自覺性不高，作用發(fā)揮不夠明顯。專家在享受專家津貼的同時，不能嚴格履行專家職責，在課題研究、成果獲獎、授權(quán)專利、論文專著、標準制度、技藝革新、個人榮譽、人才培養(yǎng)等方面工作中未能充分發(fā)揮專家引領(lǐng)作用，推動公司各項公司有序開展。

（三）聘任期管理缺乏過程管控

公司在人才選拔、培養(yǎng)、激勵、考核等方面中雖然已開展了大量工作，也取得了重要進展，但“重選拔、輕使用”的弊端也在一定程度上阻礙了人才的合理配置，使得在工作中很難實現(xiàn)人盡其才、人才其用。公司在人才管理方面，缺乏對聘任期的過程管控，未及時關(guān)注專家履職盡責情況，導(dǎo)致年度考核結(jié)果不理想；同時，因部門在對專家材料進行審核時把關(guān)不嚴，部分職工的材料存在和實際不一致的現(xiàn)象，影響專家年度考核結(jié)果的真實性和嚴肅性。

因此，為專家搭建更多履職平臺，充分發(fā)揮專家引領(lǐng)示范作用，帶動公司隊伍整體素質(zhì)全面提升是目前亟待解決的問題。

二、人才管理創(chuàng)新方法

（一）強化專家培養(yǎng)使用，為專家成長創(chuàng)造條件

公司在專家聘任期內(nèi)應(yīng)加強對專家的培養(yǎng)，按照專業(yè)類別分層級實施培訓(xùn)，采用網(wǎng)絡(luò)大學(xué)、集中培訓(xùn)、經(jīng)驗交流等方式，不斷開拓專家人才的專業(yè)視野，更新知識結(jié)構(gòu)，提升綜合素質(zhì)，提高在公司系統(tǒng)內(nèi)的競爭力。其中，管理專家重點提升現(xiàn)代經(jīng)營管理知識、專業(yè)管理水平和管理創(chuàng)新能力；技術(shù)專家重點提升專業(yè)理論水平、專業(yè)技術(shù)水平和科研創(chuàng)新能力；技能專家重點提升職業(yè)技能、技能傳授和技藝革新能力。優(yōu)先安排專家人才承擔本單位重大管理課題研究、科技項目攻關(guān)和管理創(chuàng)新任務(wù)，主持或參與重點工程項目建設(shè)及政策、制度、標準、規(guī)程等制定和修訂工作。優(yōu)先安排專家人才擔任兼職培訓(xùn)師，承擔培訓(xùn)教學(xué)任務(wù)，擔任職業(yè)導(dǎo)師，主持或參與培訓(xùn)標準、教材、課件、題庫開發(fā)和實訓(xùn)基地建設(shè)。優(yōu)先推薦做出重大貢獻的專家人才參加各級單位評優(yōu)評先活動，并優(yōu)先推薦參加高一級專家評選活動。

（二）加強領(lǐng)導(dǎo)，創(chuàng)造條件，搭建人才管理工作良好平臺。

公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)全面抓好專家管理工作，統(tǒng)一部署專家選拔、培養(yǎng)、使用、考核、激勵工作，明確各級各類專家人才在科研攻關(guān)、管理創(chuàng)新、技術(shù)革新、導(dǎo)師帶徒、技能傳授等方面的具體任務(wù)，通過重大課題、重點工程鍛煉，以及雙向掛職（掛崗）、人才幫扶等手段，加強各級專家人才隊伍建設(shè)，發(fā)揮各級專家人才示范引領(lǐng)作用。人力資源部要充分發(fā)揮管理職能，為公司領(lǐng)導(dǎo)做好人才工作決策當好參謀，為專家培訓(xùn)、專家擔任職業(yè)導(dǎo)師、兼職授課等工作提供幫助和經(jīng)費支持；科技信息管理部門應(yīng)在創(chuàng)新創(chuàng)效工作中，建立激勵考核機制，讓專家更多的參與到管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、專利申請、論文發(fā)表中，并在科研經(jīng)費上給予支持；專家所在部門應(yīng)為專家?guī)绞谒?、建章立制、參加競賽調(diào)考等提供支持和幫助。

（三）落實責任，加大考核，提高責任部門工作積極性。

根據(jù)專家考核內(nèi)容和各部門職責，將任務(wù)分解至人資部、科技信息部門、專家所在部門等相關(guān)責任部門，責任部門根據(jù)本部門年度重點工作將有關(guān)工作任務(wù)分解至各級各類專家，并適時做好監(jiān)督考核。公司在做好專家年度考核的同時，應(yīng)做好對相關(guān)責任部門的考核，對未完成任務(wù)的責任部門給予處罰，對按時完成任務(wù)，成績突出的部門給予獎勵。通過由相關(guān)責任部門強壓任務(wù)的方式激勵專家履行職責，發(fā)揮作用。

（四）借用信息化手段，加大聘任期過程管控。

建立專家人才電子信息檔案，加快人才信息化建設(shè)，建立現(xiàn)代人才信息管理模式，人資部實時掌握公司人才的各項信息，對員工獲得的各類業(yè)績材料進行統(tǒng)一管理，對專家履職情況實時跟蹤和指導(dǎo)。專家可通過人才信息系統(tǒng)提交各類業(yè)績材料掃描件，經(jīng)人資部審核確認后上掛系統(tǒng)，既方便個人使用又保證了材料的準確性。職工可隨時提交申請，人資部適時審核、更新數(shù)據(jù)內(nèi)容。在管理過程中，及時關(guān)注專家履職情況，督促專家履職盡責，順利完成年度考核任務(wù)。

（五）完善激勵考核機制，激發(fā)專家履職積極性。

堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，加大對優(yōu)秀人才的激勵力度。改變?nèi)瞬沤蛸N原有發(fā)放方式，取消按月發(fā)放津貼制度，津貼發(fā)放要嚴格與年度考核結(jié)果掛鉤，對考核結(jié)果不合格的，不再兌現(xiàn)津貼，同時取消專家稱號；對考核結(jié)果優(yōu)秀的，全額兌現(xiàn)津貼。強化對各類專家人才的榮譽激勵，大力表彰在公司發(fā)展中做出重大貢獻的專家人才，積極推薦優(yōu)秀人才參與上級單位組織的評選表彰活動。

三、人才管理實施效果

（一）專家人才業(yè)績成果突出。

通過一系列激勵措施，激發(fā)了專家人才參與創(chuàng)新活動的積極性，專家年度考核合格率得到了顯著提升。據(jù)統(tǒng)計，上年度專家人才參與課題研究、技術(shù)改造、技藝革新等創(chuàng)新活動共計30余項；參與公司工作方案、規(guī)程、標準、作業(yè)指導(dǎo)書等的編制工作，共計40余項；在工作中善于總結(jié)積累，先后發(fā)表論文21篇、著作1部。

（二）員工綜合素質(zhì)得到顯著提升。

專家人才積極擔任職業(yè)導(dǎo)師，與新員工、轉(zhuǎn)崗人員20余人簽訂師徒合同，制定詳細培養(yǎng)計劃和階段目標逐步開展導(dǎo)師帶徒活動，發(fā)揮公司各級各類專家人才“傳、幫、帶”作用，促使新入職員工、轉(zhuǎn)崗人員盡快適應(yīng)新崗位，早日成為公司發(fā)展的中堅力量。

鼓勵專業(yè)理論扎實、實踐經(jīng)驗豐富的優(yōu)秀管理、技術(shù)、技能人才擔任兼職培訓(xùn)師，充分發(fā)揮公司內(nèi)部人才資源在員工教育培訓(xùn)工作中的作用。按照各級優(yōu)秀人才每年承擔授課任務(wù)不少于40學(xué)時，鼓勵專家在新員工培訓(xùn)、業(yè)務(wù)指導(dǎo)等方面積極發(fā)揮專家人才的專業(yè)引領(lǐng)作用，帶動公司員工隊伍素質(zhì)提升。同時，通過舉辦兼職培訓(xùn)師授課競賽，以賽促學(xué)，加強業(yè)務(wù)交流，提升公司專家人才授課能力和水平。目前公司有18名專家已取得兼職培訓(xùn)師資質(zhì)。

（三）公司形成了良好的學(xué)習(xí)氛圍。

公司樹立了“人人是人才、人人可人才”的人才開發(fā)理念，日漸完善的人才培養(yǎng)、開發(fā)、評價、使用、激勵機制，充分調(diào)動了全體員工的工作激情和創(chuàng)造活力，公司上下營造出比學(xué)趕超、你爭我趕的良好學(xué)習(xí)氛圍。員工參加后續(xù)學(xué)歷教育、職稱申報、技能鑒定的積極性得到顯著提高。公司員工尤其是青年員工更加注重個人職業(yè)生涯發(fā)展，積極參與公司“雙師”型人才、“一專多能”人才培養(yǎng)規(guī)劃的實施，在職業(yè)導(dǎo)師的引導(dǎo)下，實現(xiàn)快速成才。