談如何降低企業(yè)中大學(xué)畢業(yè)生的人才流失率

蔣小萍

(甘肅路橋建設(shè)集團(tuán)第五公路工程有限責(zé)任公司,甘肅蘭州 730000)

談如何降低企業(yè)中大學(xué)畢業(yè)生的人才流失率

蔣小萍

(甘肅路橋建設(shè)集團(tuán)第五公路工程有限責(zé)任公司,甘肅蘭州 730000)

每個(gè)企業(yè)在每個(gè)時(shí)期都需要新鮮“血液”的注入,合理、有序的員工流動(dòng),能創(chuàng)新和變革管理模式和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的思維模式,有利于引進(jìn)和吸收新的思想和觀念,但是經(jīng)常發(fā)生人員流動(dòng),不但影響企業(yè)的穩(wěn)定性,并且增加企業(yè)的招聘和培訓(xùn)的人力成本,不利于企業(yè)健康發(fā)展。文章主要從企業(yè)大學(xué)畢業(yè)生流失的主要原因入手分析,并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況,從招聘、企業(yè)文化的學(xué)習(xí)和培養(yǎng)、增加企業(yè)認(rèn)同感、加強(qiáng)企業(yè)員工的培訓(xùn)、提供良好的薪酬及福利制度方面,總結(jié)了留住企業(yè)內(nèi)大學(xué)畢業(yè)生人才的措施和辦法。

大學(xué)畢業(yè)生 就業(yè) 離職 降低流失率

1 概述

大學(xué)畢業(yè)生是企業(yè)培養(yǎng)后備力量的重要源泉，在每個(gè)企業(yè)的人才計(jì)劃中，大學(xué)畢業(yè)生的招聘往往占據(jù)著舉足輕重的地位，在每年應(yīng)屆畢業(yè)生即將畢業(yè)時(shí)，企業(yè)都積極的加入到各所大學(xué)的校園招聘工作中，對(duì)優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生的爭(zhēng)奪成為企業(yè)人才招聘和培養(yǎng)中的一個(gè)重要方面。同時(shí)，企業(yè)也在培養(yǎng)大學(xué)生成為一名合格的職業(yè)人員的工作中，不惜重金成本的進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。但是，企業(yè)不可避免地會(huì)遇到員工離職的問題，較高的離職率、較差的企業(yè)認(rèn)同感以及較高的培養(yǎng)成本，讓很多企業(yè)管理者和人力資源工作者心有余悸。

2 企業(yè)中大學(xué)畢業(yè)生流失的主要原因

2.1 人格特質(zhì)和心理特點(diǎn)的原因

80、90后的大學(xué)畢業(yè)生，因其成長(zhǎng)在物質(zhì)條件較為充裕的時(shí)期，普遍存在情緒急躁、不愿吃苦，不喜歡約束崇尚自由，強(qiáng)調(diào)自我感受，追求享樂。容易情緒化、抗壓度較差，當(dāng)現(xiàn)實(shí)和理想無法平衡時(shí)，容易產(chǎn)生失敗感。求公平，怕競(jìng)爭(zhēng)，獨(dú)立自主、注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。對(duì)新事物充滿興趣，不相信權(quán)威，且勇于挑戰(zhàn)自我。由于初入職大學(xué)生對(duì)企業(yè)具有較高的期望值，過于理想化，同時(shí)也有陌生感和緊張感，他們經(jīng)常擔(dān)心自己是否能夠勝任職位的要求，并且希望得到認(rèn)可，在這種狀態(tài)下如果不夠自信，就容易產(chǎn)生放棄這份工作的心理。他們會(huì)從以前單純的學(xué)習(xí)生活形成對(duì)未來工作、生活的想象，喜變不喜穩(wěn)，處于職業(yè)生涯初期，導(dǎo)致他們對(duì)職業(yè)的選擇猶豫不決或經(jīng)常變動(dòng)，同時(shí)也會(huì)受到家人、朋友、同事等身邊人的影響。甚至有些大學(xué)生員工并沒有做好工作的心理準(zhǔn)備，未完成從學(xué)校到職場(chǎng)的轉(zhuǎn)變。

2.2 職業(yè)定位模糊、缺少職業(yè)規(guī)劃

有近三分之二的大學(xué)生表示，畢業(yè)就業(yè)時(shí)并未對(duì)就職的企業(yè)和職位情況進(jìn)行深入了解，也不知道自己的職業(yè)興趣為何，從未對(duì)自己做過職業(yè)規(guī)劃，就是稀里糊涂的隨著招聘會(huì)的大流進(jìn)行面試、簽約、入職。真正在自己入職接觸工作后，才發(fā)覺工作與自己之前的想象乃至個(gè)人興趣，相差甚遠(yuǎn)，草草的又選擇離職。

2.3 對(duì)“積累工作經(jīng)驗(yàn)”的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)

有不少大學(xué)生因?yàn)槿狈β殬I(yè)規(guī)劃和指導(dǎo)，錯(cuò)誤的認(rèn)為只有嘗試不同工作，積累各行業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)，以后找工作會(huì)更容易。實(shí)際在企業(yè)中，最不認(rèn)同的就是頻繁跳槽換工作的人員，根據(jù)工作數(shù)量來增加工作經(jīng)驗(yàn)的做法，不但不利于個(gè)人積累業(yè)務(wù)知識(shí)，并且讓企業(yè)沒有安全感，缺乏穩(wěn)定性的流動(dòng)人員，任何企業(yè)都不愿意招聘并培養(yǎng)。

3 企業(yè)降低人才流失率的措施和辦法

3.1 在招聘環(huán)節(jié)嚴(yán)格把關(guān)

招聘效果的好與壞直接關(guān)系到企業(yè)員工的留存問題，企業(yè)的發(fā)展無非是人才的爭(zhēng)奪之戰(zhàn)，只要占有核心力量，企業(yè)就會(huì)加速成長(zhǎng)。那么如何識(shí)人、選人、用人在招聘環(huán)節(jié)是非常重要的，招聘官一定要為企業(yè)把好第一關(guān)。

作為人力資源部門，首先要熟悉企業(yè)的所有經(jīng)營(yíng)和運(yùn)行情況，了解企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在，這樣才能夠從宏觀上把控招聘用人計(jì)劃；其次，要根據(jù)招聘崗位的職責(zé)要求清楚的規(guī)劃合適人員應(yīng)有的素質(zhì)，不僅僅是知識(shí)業(yè)務(wù)素質(zhì)，更重要的是考核人員的學(xué)習(xí)能力、情緒管理能力、堅(jiān)韌度和穩(wěn)定性等；另外，對(duì)應(yīng)聘者的甄選方法要多元化，不要因?yàn)槭滓蛐?yīng)影響到面試效果導(dǎo)致錯(cuò)失人才。許多企業(yè)在招聘新員工的時(shí)候僅僅采用一種面試手段就是面談，沒有根據(jù)崗位要求編制系統(tǒng)的、有針對(duì)性的面試題目，很容易招錯(cuò)人。

3.2 加強(qiáng)入職培訓(xùn)和企業(yè)認(rèn)同感

大學(xué)畢業(yè)生在入職后，作為企業(yè)人力資源部門要給新員工營(yíng)造一種歸屬感，一種親切感，讓新入職員工進(jìn)廠有一種到“家的感覺”。增加新入職員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。在新員工入職前，人事部的工作人員要做的不僅僅是把人招到公司、分到各個(gè)部門。更為重要的是要做到從新員工到公司報(bào)道的那就一刻起就被公司的文化、公司的內(nèi)函所吸引。只有我們把員工當(dāng)親人，視手足，才會(huì)在安排新員工各項(xiàng)工作的時(shí)候充滿激情、飽含愛心、全面考慮、統(tǒng)籌安排。才能安排好新入職員工的生活、培訓(xùn)和上崗工作。有時(shí)候我們不經(jīng)意間的一個(gè)微笑，談話間的一聲贊許，也許會(huì)成為新員工入職后努力工作的理由和精神動(dòng)力。并要積極開展企業(yè)文化培訓(xùn)，促使員工較快融入企業(yè)文化本身包括了理念文化，制度文化，行為文化和物質(zhì)文化等四個(gè)方面的內(nèi)容。做的好的話，可以使新進(jìn)員工在入職前就對(duì)公司的各個(gè)方面有一個(gè)全面的了解。另外，企業(yè)文化是公司員工長(zhǎng)期以來積累并得到公司認(rèn)可的價(jià)值觀和行為體系，將公司的文化傳授給新進(jìn)入者，可以使他們快速的融入公司。

3.3 為大學(xué)畢業(yè)生提供充分的發(fā)展機(jī)會(huì)

職場(chǎng)人群中最活躍的，絕大多數(shù)是剛畢業(yè)或者畢業(yè)五年內(nèi)的大學(xué)生。他們不但看重物質(zhì)待遇，更看重在新的崗位上能否得到發(fā)展，企業(yè)給予的平臺(tái)能否突顯自己的價(jià)值。而能否得到發(fā)展空間主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：(1)企業(yè)是否有一個(gè)合理的、明確的晉升制度，能否為員工量身打造職業(yè)發(fā)展之路；(2)企業(yè)能否為員工不斷提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使其不斷提高自身素質(zhì)。當(dāng)下知識(shí)更新很快，不學(xué)習(xí)就會(huì)落伍，甚至被淘汰。如果企業(yè)做不到上述兩點(diǎn)，員工會(huì)感到自己在這個(gè)企業(yè)工作沒有前途，在工作中會(huì)跟不上發(fā)展的步伐，產(chǎn)生自卑感，甚至擔(dān)心自己的位置有一天被外來的人員代替，于是產(chǎn)生另謀出路的念頭。當(dāng)今社會(huì)，除了企業(yè)要求員工的忠誠(chéng)度以外，大學(xué)生也更看中企業(yè)能否給自己帶來足夠的安全感。

3.4 用良好的薪酬來吸引員工,留住員工

吸引人才并留住人才，雖然并不全是通過薪酬，還有其它諸多方面的措施，但薪酬也起著相當(dāng)大的作用。(1)應(yīng)使薪酬具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)要經(jīng)常對(duì)薪酬福利進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，既不能使自己的薪酬水平比市場(chǎng)水平低，這樣就吸引不來高素質(zhì)、高能力的人才，當(dāng)然也留不住高素質(zhì)、高能力的員工；也不能使自己的薪酬水平高于市場(chǎng)水平太多，這樣雖然有利于引進(jìn)人才、留住人才，但會(huì)加大企業(yè)負(fù)擔(dān)，一旦企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理不善，面對(duì)固定、龐大的員工薪酬福利費(fèi)用，會(huì)形成很大的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的狀況和實(shí)力，提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。(2)實(shí)行福利多樣化。一家薪酬設(shè)計(jì)很好的企業(yè)，其薪酬不僅包括工資、獎(jiǎng)金、各種補(bǔ)貼，還包括各種商業(yè)保險(xiǎn)，以及每年拿出一部分資金給員工做團(tuán)隊(duì)建設(shè)。這些團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)包括拓展、植樹、聚餐、游玩、健身等，或者逢年過節(jié)、員工生日，發(fā)些禮物、購(gòu)物券。這些活動(dòng)都使員工感受到了企業(yè)大家庭的溫暖和企業(yè)整體的凝聚力、向心力。

[1]謝華奇.減少新員工主動(dòng)離職率的措施[J].經(jīng)營(yíng)與管理,2011年04期.