論如何有效執(zhí)行公路施工企業(yè)的績(jī)效考核

安麗娟

(甘肅路橋第五公路工程有限責(zé)任公司,甘肅蘭州 730000)

論如何有效執(zhí)行公路施工企業(yè)的績(jī)效考核

安麗娟

(甘肅路橋第五公路工程有限責(zé)任公司,甘肅蘭州 730000)

企業(yè)績(jī)效管理是企業(yè)設(shè)定策略目標(biāo),進(jìn)而衡量和管理績(jī)效以達(dá)到目標(biāo)的業(yè)務(wù)管理辦法,它能夠幫助企業(yè)構(gòu)建一整套自動(dòng)化管理系統(tǒng),評(píng)價(jià)和優(yōu)化企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和控制,并發(fā)現(xiàn)和建立新的商業(yè)機(jī)會(huì)。文章通過(guò)對(duì)公路施工企業(yè)在績(jī)效考核中普遍存在的問(wèn)題進(jìn)行論述和分析,進(jìn)而提出了相應(yīng)的解決辦法,以期通過(guò)提升思想認(rèn)識(shí)、設(shè)計(jì)科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系、規(guī)范考核流程來(lái)保證企業(yè)績(jī)效考核落地實(shí)施。

公路施工企業(yè) 績(jī)效考核 作用 問(wèn)題和對(duì)策

1 概述

績(jī)效考核辦法也被稱為“考績(jī)”或業(yè)績(jī)考評(píng)，它是運(yùn)用各類(lèi)科學(xué)合理的定量或定性的方法，針對(duì)于企業(yè)每位在崗員工具體的工作內(nèi)容，進(jìn)行工作成果和效果的考核，并對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，起到激勵(lì)員工工作積極性，提升企業(yè)整體效益的有效辦法。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績(jī)考評(píng)的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)工作，需要做大量的相關(guān)工作。

2 績(jī)效考核在企業(yè)管理中的作用

2.1 績(jī)效考核是制訂人力資源規(guī)劃的依據(jù)

通過(guò)績(jī)效考核，我們可以得到員工工作績(jī)效的信息，而這些信息正是企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的重要信息來(lái)源。通過(guò)績(jī)效考核我們可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中存在或潛在的一些問(wèn)題，這有利于我們進(jìn)一步完善下一階段人力資源規(guī)劃，使我們的人力資源規(guī)劃更加科學(xué)，更加切合實(shí)際。

2.2 績(jī)效考核是決定員工調(diào)配和職位變動(dòng)的依據(jù)

要想判斷員工的德才狀況、長(zhǎng)處短處，進(jìn)而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過(guò)考核，對(duì)員工360度的知識(shí)維度、能力維度、態(tài)度維度和關(guān)鍵績(jī)效維度等進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)員工的能力和專長(zhǎng)進(jìn)行推斷。也就是說(shuō)，績(jī)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是用人的主要前提和依據(jù)。

2.3 績(jī)效考核是進(jìn)行員工培訓(xùn)的依據(jù)

員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是人力資源投資的重要方式，它可以使人力資源增值，是企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)?？?jī)效考核可以為企業(yè)對(duì)員工的全面教育培訓(xùn)提供科學(xué)依據(jù)，知道哪些員工需要培訓(xùn)，需要培訓(xùn)哪些內(nèi)容，使培訓(xùn)開(kāi)發(fā)做到有的放矢。績(jī)效考核一方面能發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足，對(duì)他們的長(zhǎng)處給予發(fā)揚(yáng)；另一方面也可以查出員工在知識(shí)、技能、思想和心理品質(zhì)等方面的不足，使培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作有針對(duì)性的進(jìn)行。

2.4 績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)

現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要對(duì)每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量?？?jī)效考核為薪酬分配提供依據(jù)，進(jìn)行薪資分配和薪資調(diào)整時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)，建立考核結(jié)果與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤制度，使不同的績(jī)效獲取不同的待遇。合理的薪酬不僅是對(duì)員工勞動(dòng)成果的公正認(rèn)可，而且可以產(chǎn)生激勵(lì)作用，形成進(jìn)取的組織氛圍。

3 施工企業(yè)在績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

3.1 缺乏完善的考核體系

施工企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足，會(huì)將投標(biāo)、中標(biāo)、建設(shè)作為企業(yè)的首要重任，企業(yè)管理人員也會(huì)將幾乎所有的精力投入到中標(biāo)和工程建設(shè)工作中，往往忽視了企業(yè)績(jī)效考核的重要性，并且未能建立一套科學(xué)完整的績(jī)效考核體系，即使建立了考核制度，也常常存在執(zhí)行不到位、“走過(guò)場(chǎng)”似的考核工作，實(shí)際上并沒(méi)能真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

3.2 績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng),考核結(jié)果不良

一是企業(yè)在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，追求的數(shù)量而非質(zhì)量，求全而無(wú)重點(diǎn)。如對(duì)工程部的績(jī)效考核分：態(tài)度10項(xiàng)、能力10項(xiàng)、品德10項(xiàng)等，共50項(xiàng)，也許花費(fèi)了許多精力來(lái)設(shè)計(jì)和實(shí)施這些績(jī)效考核，可實(shí)施這些績(jī)效考核后對(duì)企業(yè)并無(wú)效益。二是不容易量化的指標(biāo)容易受主觀因素影響，比較難真正反應(yīng)員工的工作效果。三是空泛的定性指標(biāo)權(quán)重過(guò)大，定量指標(biāo)權(quán)重偏小。

3.3 績(jī)效在考核和評(píng)價(jià)時(shí)有失公平、公正

由于施工企業(yè)的多數(shù)員工經(jīng)常都在項(xiàng)目工地工作，不能經(jīng)常和及時(shí)參與到績(jī)效考核工作中來(lái)，首先會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力資源在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上缺乏合理的基礎(chǔ)，其次是考核缺乏必要的監(jiān)督，使得考核結(jié)果存在主觀影響，有失公平性和公正性。

4 完善施工企業(yè)績(jī)效考核的對(duì)策

4.1 提高對(duì)績(jī)效考核的重視

企業(yè)高管層不從思想上重視績(jī)效考核的實(shí)施，績(jī)效是做不好的。高管層正確的績(jī)效理念和文化是確?？?jī)效體系落地的思想保障。只有他們重視起來(lái)，并要求各級(jí)管理干部將績(jī)效融入到日常管理中，將績(jī)效視為管理的有效工具，而不是額外的負(fù)擔(dān)。這樣績(jī)效考核體系才能有效運(yùn)行?？?jī)效考核體系是個(gè)系統(tǒng)工程，從上到下，從下到上，都要參與。都要考核，都要評(píng)價(jià)。公司，部門(mén)，崗位績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，績(jī)效計(jì)劃的制訂，績(jī)效考核的方式，績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用執(zhí)行、績(jī)效激勵(lì)等都需要各階層管理者愿意去做，樂(lè)意去做，并認(rèn)為績(jī)效考核確實(shí)是他工作的好工具，管理的好幫手，員工業(yè)績(jī)體現(xiàn)的好辦法。

4.2 設(shè)計(jì)科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系

為了全面評(píng)價(jià)員工的績(jī)效水平，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)，主要從關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作任務(wù)、能力態(tài)度、例外指標(biāo)等四個(gè)方面構(gòu)建指標(biāo)。根據(jù)具體的崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)相應(yīng)的指標(biāo)，不同的部門(mén)、不同的崗位承擔(dān)不同的任務(wù)，對(duì)企業(yè)的作用也不同，做績(jī)效考核設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)根據(jù)每個(gè)部門(mén)、崗位特點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)，而不是所有崗位都用一樣的指標(biāo)。比如對(duì)經(jīng)營(yíng)部的績(jī)效考核應(yīng)該根據(jù)標(biāo)的價(jià)格預(yù)算準(zhǔn)確性、標(biāo)書(shū)制定廢標(biāo)率等，對(duì)施工部門(mén)的績(jī)效考核應(yīng)該根據(jù)工程建設(shè)質(zhì)量控制優(yōu)良度、安全生產(chǎn)達(dá)標(biāo)率、工期達(dá)標(biāo)率等進(jìn)行考核。不同的崗位指標(biāo)完全不同，這樣設(shè)計(jì)指標(biāo)才能真正反應(yīng)部門(mén)對(duì)企業(yè)的價(jià)值。

4.3 完善企業(yè)的績(jī)效管理流程

一個(gè)完整的績(jī)效管理過(guò)程，不僅僅包括績(jī)效考核，而是包括：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋等四個(gè)環(huán)節(jié)。在績(jī)效管理實(shí)施時(shí)，不僅要做好績(jī)效考核，更重要是要做好績(jī)效管理。通過(guò)績(jī)效管理不斷循環(huán)的整體，促使員工和組織績(jī)效水平不斷提高，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展和組織發(fā)展的“雙贏”。

在編制績(jī)效計(jì)劃時(shí)，企業(yè)管理人員要充分與員工溝通，建立一個(gè)讓上下級(jí)都認(rèn)同的績(jī)效管理計(jì)劃，并就考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、考核方式等問(wèn)題達(dá)成一致，使員工對(duì)自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)做到心中有數(shù)。

在績(jī)效實(shí)施時(shí)，要定期進(jìn)行績(jī)效面談，通過(guò)上下級(jí)持續(xù)不斷的溝通，上級(jí)了解員工的工作進(jìn)展情況，給予指導(dǎo)和幫助，對(duì)員工偏離目標(biāo)的行為及時(shí)進(jìn)行糾偏，確?？?jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在績(jī)效考核時(shí)，依據(jù)績(jī)效計(jì)劃制定的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，上級(jí)對(duì)員工的工作進(jìn)行考評(píng)。在績(jī)效反饋時(shí)，員工和直接上級(jí)共同回顧員工在績(jī)效期間的表現(xiàn)，共同制定員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，幫助員工提高自己的績(jī)效表現(xiàn)。

5 結(jié)語(yǔ)

績(jī)效考核是一項(xiàng)管理工具，更是一種管理行為模式。所以績(jī)效考核不能一成不變，要因地制宜，因部門(mén)而異，因崗位而異，只是考核的制度是統(tǒng)一的模式和模塊，所以要想績(jī)效考核更具有針對(duì)性和有效性，更能體現(xiàn)考核結(jié)果的公平、公正性，只有專業(yè)人員來(lái)監(jiān)督部門(mén)績(jī)效和崗位績(jī)效，這樣考核才能確保過(guò)程到位，不流于形式。

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[2]阮武安.企業(yè)績(jī)效考核的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].南方論刊,2008年08 期.

[3]楊立志.企業(yè)績(jī)效考核的常見(jiàn)問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略分析[J].財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版),2013年01期.