國有企業(yè)EHR的實施與發(fā)展難點

金小蘇

【摘 要】國企在實施人力資源管理系統(tǒng)時體現(xiàn)為當(dāng)前的應(yīng)用狀態(tài)，其中的難點涉及到應(yīng)用系統(tǒng)的維護(hù)與再造；而發(fā)展中的難點則在于，人力資源管理系統(tǒng)能否與國企發(fā)展之間建立起動態(tài)適應(yīng)性效果。在破解難點問題上，應(yīng)從增強(qiáng)軟件系統(tǒng)的匹配性、完成人員培訓(xùn)的制度化、動態(tài)優(yōu)化系統(tǒng)的應(yīng)用性等三個方面下工夫。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理系統(tǒng)；國有企業(yè)；實施與發(fā)展；難點問題

在提升國企人力資源管理績效的目標(biāo)下，EHR在目標(biāo)的實現(xiàn)上扮演著十分重要的角色。作為人力資源管理系統(tǒng)，EHR借助軟件系統(tǒng)通增強(qiáng)了國企在薪酬管理、職位調(diào)動管理等諸多方面的工作效率。但在實踐中也存在著實施與發(fā)展上的難點。實施人力資源管理系統(tǒng)體現(xiàn)為當(dāng)前的應(yīng)用狀態(tài)，其中的難點涉及到應(yīng)用系統(tǒng)的維護(hù)與再造；而發(fā)展中的難點則在于，人力資源管理系統(tǒng)能否與國企發(fā)展之間建立起動態(tài)適應(yīng)性效果。不難理解，這些都關(guān)系到人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)勢是否能得到充分發(fā)揮。

梳理當(dāng)前的相關(guān)文獻(xiàn)可以知曉，在對人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行討論上存在著兩種途徑，第一種主要從信息管理技術(shù)途徑進(jìn)行論述，第二者則主要從企業(yè)管理需求途徑進(jìn)行論述。在本文中，筆者將結(jié)合國企經(jīng)營實際沿著第二種論述邏輯展開主題討論。

一、國企EHR實施與發(fā)展難點分析

國企在引進(jìn)人力資源管理系統(tǒng)時，一般會得到供應(yīng)商的培訓(xùn)和售后服務(wù)。但從供應(yīng)商的角度來看，降低供應(yīng)成本或者說采取同質(zhì)化的軟件項目類型成為了供應(yīng)商的偏好。從而，這就為國企人力資源系統(tǒng)的實施和發(fā)展引出了難題。

1.軟件系統(tǒng)的適應(yīng)性難點問題

采取同質(zhì)化化的軟件供應(yīng)模式，則忽略了國企人力資源管理的特征。在長期的發(fā)展過程中，國企在人力資源管理范疇下建立起了完備的員工招聘、在崗培訓(xùn)、職位晉升，以及涉及到諸多人性化管理的工作項目。但在實施過程中卻發(fā)現(xiàn)，常見的人力資源管理系統(tǒng)未能考慮到國企人事管理的傳統(tǒng)，而是建立在通常企業(yè)人力資源管理的模式基礎(chǔ)上，這樣就弱化了該系統(tǒng)在提升國企人力資源管理績效中的貢獻(xiàn)。

2.軟件系統(tǒng)的操作性難點問題

這里的問題主要從系統(tǒng)發(fā)展的途徑反映出來，如，國企相關(guān)崗位的操作人員缺乏系統(tǒng)維護(hù)的能力，從而造成表格生成的數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確。需要強(qiáng)調(diào)的是，面對國企人數(shù)龐大的員工隊伍，若是涉及到員工物質(zhì)利益方面的數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，將可能產(chǎn)生組織內(nèi)部的不穩(wěn)定態(tài)勢。難點問題再如，操作人員對于關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程不熟悉，導(dǎo)致關(guān)鍵業(yè)務(wù)出錯率高。從實踐反映出的包括：人員薪酬的正常晉升、職稱數(shù)據(jù)管理等都存在著出錯的可能。

二、破解難點的思路

在破解難點問題的思路構(gòu)建中，需要從完善事前、事中、事后控制為導(dǎo)向，建立起EHR的全面質(zhì)量管理體系來。

1.增強(qiáng)軟件系統(tǒng)的匹配性

國企在人力資源管理中已經(jīng)形成了具有特色的管理模式，這種類似于行政事業(yè)單位的人事管理模式，體現(xiàn)出了國企在該領(lǐng)域?qū)嵤┚?xì)化管理的特點。因此，在引進(jìn)人力資源管理系統(tǒng)時便需要建立起事前控制措施，即需要供應(yīng)商根據(jù)本企業(yè)實際定身開發(fā)出軟件系統(tǒng)，從而增強(qiáng)軟件系統(tǒng)的匹配性。為此，國企人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)“物理元”原理采取多級目錄的形式將企業(yè)人事管理的項目反饋給供應(yīng)商，這樣就能在雙方信息互動下實現(xiàn)系統(tǒng)與企業(yè)需求之間的無縫銜接。

2.完成人員培訓(xùn)的制度化

向國企相應(yīng)崗位人員提供業(yè)務(wù)培訓(xùn)，這是供應(yīng)商的職責(zé)。但在較短時間內(nèi)仍無法使崗位人員熟練操作該系統(tǒng)，從而更不用說對系統(tǒng)進(jìn)行再造了。因此，這里就需要完成人員培訓(xùn)的制度化任務(wù)。在該任務(wù)中包括兩個要件：①定期開展系統(tǒng)應(yīng)用培訓(xùn)，并將培訓(xùn)建立在應(yīng)對工作實際問題基礎(chǔ)上；②將系統(tǒng)操作流程書面化和分模塊化，這樣有助于崗位人員利用工作時間進(jìn)行自學(xué)。通過人員培訓(xùn)的制度化，將能從整體上提升系統(tǒng)的實施能力。

3.動態(tài)優(yōu)化系統(tǒng)的應(yīng)用性

當(dāng)前在國企產(chǎn)權(quán)改革領(lǐng)域提出了大力發(fā)展混合所有制的政策主張，這就意味著隨著國企改革的深入人力資源管理的側(cè)重點也將發(fā)生調(diào)整。特別在打破國企市場壟斷的情形下，國企在對優(yōu)化技術(shù)人員管理和薪酬安排上必將對政策進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。因此，國企與供應(yīng)商之間應(yīng)建立起良性的交互界面，同時依托供應(yīng)商技術(shù)人員和企業(yè)崗位人員來對人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行再造。

三、實證討論

手冊對保險計算及分?jǐn)偛僮髅枋鲞^于簡單，而實際業(yè)務(wù)卻比較復(fù)雜，如四月份失業(yè)保險單位、個人繳交比率各下調(diào)百分之五，即在系統(tǒng)中顯示為單位繳交比率為0.015，個人為0.005，而原先系統(tǒng)設(shè)置的比率只到小數(shù)點后兩位數(shù)，操作人員無法自己修改，這就需要軟件供應(yīng)商及時為企業(yè)做出調(diào)整，另外下調(diào)比率后系統(tǒng)計算出的數(shù)據(jù)也會和地稅申報的數(shù)據(jù)不匹配，也需要操作人員手動進(jìn)行調(diào)整，這也是操作手冊無法預(yù)計到的，只能在日常操作中具體問題具體分析，確實比較復(fù)雜。對系統(tǒng)操作業(yè)務(wù)不精通的用戶很難在短時間內(nèi)理解和掌握這些操作規(guī)則。另外關(guān)于工資報表，也需要供應(yīng)商提前設(shè)置好相關(guān)報表格式，操作人員才能生成或者查詢報表。但因為國有企業(yè)下屬單位情況較為復(fù)雜，報表格式無法統(tǒng)一，這一功能遲遲未能實現(xiàn)。針對以上問題，我認(rèn)為讓大多數(shù)用戶有效的應(yīng)用好系統(tǒng)應(yīng)該做到以下三點：一是完善操作手冊；二是繼續(xù)后期培訓(xùn)；三是開放工資報表設(shè)置權(quán)限。

四、小結(jié)

筆者認(rèn)為，在破解難點問題上應(yīng)從：增強(qiáng)軟件系統(tǒng)的匹配性、完成人員培訓(xùn)的制度化、動態(tài)優(yōu)化系統(tǒng)的應(yīng)用性等三個方面下工夫。

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