分析旅游企業(yè)人力資源流動性

蕭珺予

近年來，隨著旅游市場的迅猛發(fā)展，旅游企業(yè)之間的競爭日趨激烈。多數(shù)旅游企業(yè)已認識到人才資源是企業(yè)重要的基石。但在旅游企業(yè)發(fā)展過程中，從事旅游業(yè)的人員流動問題日益凸顯。如何解決人力資源流失已然成為旅游業(yè)發(fā)展和生存的首要問題。本文首先分析人力資源流動給旅游企業(yè)帶來的影響，而后簡析造成企業(yè)人員流動的原因，最后針對這些原因，提出一些控制人力資源流動的措施。

隨著社會、經(jīng)濟的進步與發(fā)展，人們愈發(fā)追求精神享受，旅游日益成為人們調(diào)劑生活的必需品。龐大的市場為旅游業(yè)提供了良好的機遇和前景，旅游業(yè)在國民經(jīng)濟中占據(jù)重要比例，甚至成為部分地區(qū)的支柱產(chǎn)業(yè)。相對于一般企業(yè)，旅游企業(yè)人力資源具有創(chuàng)造性、獨立性、主動性、流動率高等特點，合理的人力資源流動會對企業(yè)產(chǎn)生積極的影響，有利于企業(yè)有效配置人才，促進企業(yè)發(fā)展，但頻繁流動或流動率過高會給企業(yè)帶來消極影響。因此，人力資源高流動率這一現(xiàn)象，是旅游企業(yè)不容忽視的問題。

一、旅游企業(yè)人力資源流動現(xiàn)狀

旅游企業(yè)是能夠以旅游資源為依托，以有形的空間設備、資源和無形的服務效用為手段，在旅游消費服務領(lǐng)域中進行獨立經(jīng)營核算的經(jīng)濟單位。旅游企業(yè)一般包括直接旅游企業(yè)、間接旅游企業(yè)和旅游配套企業(yè)。直接旅游企業(yè)一般指直接和專門經(jīng)營旅游業(yè)務的企業(yè)。如旅行社、飯店賓館、旅游汽車公司等，是旅游企業(yè)的主體。間接旅游企業(yè)不是專為旅游接待而建立的企業(yè)，他們同時也為國民經(jīng)濟其他部門和人員服務。旅游配套企業(yè)是為旅游企業(yè)提供配套產(chǎn)品和服務的企業(yè)。本文探析的對象主要是直接旅游企業(yè)。

根據(jù)調(diào)查分析可知，我國旅游企業(yè)人力資源流動現(xiàn)狀特點主要有以下幾點。在性別上，性別比例不平衡，男性僅占三分之一，女性流動性大;在年齡上，30歲以下工作者占70.1%，整個團隊呈現(xiàn)年輕化，而人員流失集中在20～30歲;在導游級別上，持資格證書人員和特級導游流失率高，分別為45.13%和37%?？傮w來看，旅游企業(yè)人才流失對象主要為導游和管理人員。

二、旅游企業(yè)人力資源流動因素分析

（一）環(huán)境因素

1.政治環(huán)境因素。近年來，大部分地區(qū)陸續(xù)頒布引進人才的一系列政策，為人力資源流動提供了政策支持和保障。同時，在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展迅速的今天，信息共享程度高，交流快捷方便，為人力資源的流動提供了大量的信息。

2.經(jīng)濟環(huán)境因素。（1）市場調(diào)節(jié)會影響人力資源流動。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，市場調(diào)節(jié)的作用日益擴大。企業(yè)與職員在合法的條件下都擁有自主選擇權(quán)利，企業(yè)能辭退無作為的職員，職員也能到待遇更好的企業(yè)發(fā)展。（2）區(qū)域間經(jīng)濟發(fā)展的不平衡會影響人力資源流動。由于地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展不平衡，促使人才從經(jīng)濟發(fā)展水平低的區(qū)域向經(jīng)濟發(fā)展水平高的區(qū)域流動。

（二）企業(yè)因素

1.旅游行業(yè)競爭殘酷且進出壁壘低。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，旅游業(yè)不斷發(fā)展擴大，大量的旅游企業(yè)涌入市場，而在旅游業(yè)發(fā)展初期需要大量的人才引進，企業(yè)吸引大量的人力資源投入到該行業(yè)。但旅游業(yè)的市場機制仍不健全，社會上大量存在不規(guī)范的承包經(jīng)營，旅行社雖發(fā)展迅速但惡性競爭越來越難以控制。正是基于過度競爭，大多數(shù)旅行社過于脆弱發(fā)展艱難，易波動性、周期性明顯，就業(yè)穩(wěn)定性差，再加上企業(yè)很難組織員工跳槽，人力資源在旅游企業(yè)間進出的壁壘低，人力資源流動容易。

2.旅游企業(yè)人力資源管理觀念普遍落后。我國旅游業(yè)雖然發(fā)展迅速，但大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理觀念不成熟，仍然將人當成成本負擔而不是資源，對人才流失給企業(yè)帶來的消極影響認識不清。總是追求利潤最大化而沒有對人力資源進行長遠規(guī)劃。

（1）在招聘與人員安置方面，旅游企業(yè)在引進人才時急功近利，注重短時間效益，在招聘時沒有對員工進行科學測量，忽略對員工的素質(zhì)測評，有時為了完成招聘任務草草了事。而在安置員工時，由于對員工了解不充分，結(jié)果會導致事不合人，人不稱事。員工在企業(yè)工作滿意度低，易造成人員流失。

（2）企業(yè)約束機制不強，欠缺有效的物質(zhì)及精神激勵。大多數(shù)旅游企業(yè)仍處于人事管理層面，并不是人力資源管理，且缺乏行之有效的約束機制，易造成人員流動。另一方面，人的需求不同，企業(yè)在滿足職員物質(zhì)需要的基礎(chǔ)上，還應想到他們對名譽、地位、尊重及成就等高層次的需要。但不少企業(yè)對人的精神激勵不夠，也缺乏一系列精神激勵的方案。

（三）員工個人因素

1.女性從業(yè)人員偏多。旅游業(yè)工作繁瑣，需要從業(yè)者心思縝密有耐心，因此女性在旅游行業(yè)所占比例較大，尤其是在導游隊伍中更加明顯。但導游工作在時空上不穩(wěn)定，且因工作時間的特殊性，以及女性從業(yè)者家庭的組建、穩(wěn)定與發(fā)展，使員工事業(yè)和生活的矛盾激化，其造成的結(jié)果便使動率定增高。

2.就業(yè)心理及年齡結(jié)構(gòu)造成人員流動。旅游企業(yè)員工一般比較年輕，有很多是職場新人，事業(yè)進取心較強，但同時也存在相應的弊端，如思想脆弱，經(jīng)不起風浪，缺乏持久力和耐力。而在就業(yè)心態(tài)上面，絕大部分員工都認為旅游業(yè)是青春飯，服務行業(yè)低人一等，因此員工普遍存在重新?lián)駱I(yè)的心理，這容易造成企業(yè)員工流失。

三、人力資源流動性對旅游企業(yè)帶來的影響

（一）人力資源流動對旅游企業(yè)的積極影響

1.保證企業(yè)人員的新陳代謝、新老更替，保持企業(yè)效率與創(chuàng)造力。美國學者庫克提出了人的創(chuàng)造力周期的統(tǒng)計曲線，從這一角度論證了人才流動的必要性。組織必須在認識到員工創(chuàng)造性自然增減的規(guī)律基礎(chǔ)上，及時進行工作輪轉(zhuǎn)，不斷賦予員工新的任務和使命，以保持其旺盛的創(chuàng)造力。因此，適當?shù)娜肆Y源流動有利于保持企業(yè)人力資源的創(chuàng)造力與效率，使員工的潛力得到充分發(fā)揮，利于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

2.人員合理流動有助于塑造企業(yè)形象，提高企業(yè)凝聚力。目標一致理論提出，當個人目標與企業(yè)目標完全一致時，個人潛能可以達到最大化。因此，企業(yè)需要的人才是個人目標與企業(yè)目標靠近的人，這樣的人受到組織文化熏陶，個人的志向和興趣向組織和群體方向轉(zhuǎn)移。通過人力資源流動，企業(yè)能夠進行人力資源再配置，淘汰與企業(yè)文化不相符合的員工，引進適合組織文化和價值觀的員工，最終組織上下會形成統(tǒng)一的企業(yè)文化，共同的價值觀，提升了整體的凝聚力。

（二）人力資源流動對旅游企業(yè)的消極影響

1.人才流失大量消耗企業(yè)的成本。人才流失會導致大量的時間和金錢浪費，增加企業(yè)的經(jīng)營成本。一般經(jīng)營成本包括四個方面。（1）招聘成本，企業(yè)在雇員出走后，為補充其出走后留下的空缺，一般要重新招聘雇員，這就要求企業(yè)支付組織招聘的費用。（2）新員工的培訓成本，對新雇員的另一項投資就是上崗引導和培訓。在培訓期間，組織付給其工資，但他對公司不會產(chǎn)生或只能產(chǎn)生很少的貢獻。（3）雇傭成本，如各種入職手續(xù)費，工作服裝費等。（4）離職員工的分離成本，如各種離職手續(xù)成本，對人員的補償費等。

2.不合理的人員流動會降低服務的質(zhì)量，從而降低了客戶的滿意度，造成客戶流失。旅游企業(yè)是服務業(yè)，其核心競爭優(yōu)勢便是服務，有長時間工作經(jīng)驗的員工能夠更好地了解企業(yè)環(huán)境和顧客的需求 [7]。新員工在這方面不熟悉，會降低服務的質(zhì)量從而使客戶對公司的服務的滿意度大打折扣進而造成客戶流失。同時員工流失會帶走一部分原來的客戶，為企業(yè)帶來損失。

3.泄露企業(yè)商業(yè)機密，降低企業(yè)凝聚力。流動中的部分員工可能就職于同行企業(yè)，會帶去本企業(yè)的商業(yè)機密。此外，還給對方增加固定客戶，削弱了企業(yè)的競爭力。同時大量的人員流動會給在職的人員帶來心理影響，降低員工對組織承諾的信賴，減少對工作的滿意度，瓦解士氣降低工作積極主動性，導致工作效率低下。

四、旅游企業(yè)人力資源流動的應對策略

（一）改進人力資源管理模式

1.旅游企業(yè)應摒棄傳統(tǒng)的管理觀念，樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念。在傳統(tǒng)的人事管理模式里，企業(yè)管理者將員工看作一種成本負擔，對員工一味約束而忽略了調(diào)動員工的主動性和積極性，使得職員無法盡可能地激發(fā)自身工作潛力，其實質(zhì)是一種人力浪費。因此，企業(yè)應對員工進行人性化管理，建立起以人為本的旅游企業(yè)管理機制，企業(yè)要搭建一個寬廣的平臺，以利于提高員工工作技能等綜合素質(zhì)與水平，充分尊重人才。

2.合理運用心理測評方法，實現(xiàn)人職匹配。要避免員工大量流失，企業(yè)應運用科學合理的人才管理方法。隨著人才測評技術(shù)的應用，心理測評方法越來越受到人力資源部門的青睞。因為通過心理測評可準確測量員工或應聘者的潛能、個性、興趣、能力及需求等。通過心理測評技術(shù)，不但可以使新入職員工勝任工作而且會讓他們對工作產(chǎn)生極大的興趣，同時可以根據(jù)測評結(jié)果將員工合理安排到契合的崗位，進而降低人才流失。

（二）建立企業(yè)的激勵機制

激勵是組織中人的行為的動力，而行為是人實現(xiàn)個體目標與組織目標相一致的過程。企業(yè)建立合理的激勵機制能充分實現(xiàn)人才的個人需求，使他們不因需求而困擾，進而全身心的投入到工作之中。激勵機制主要通過科學合理的薪酬機制和完善全面的職業(yè)生涯管理來留住人才。

1.薪酬機制。通過薪酬對人才進行激勵是最直接有效的方法。旅游企業(yè)應確定科學的薪酬方法，構(gòu)建適當?shù)男匠牦w系，將薪酬與個人績效、業(yè)務水平等緊密相連，建立完備的薪酬機制。將績效與業(yè)務水平共同運用于考核中，使薪酬等級與個人工作表現(xiàn)掛鉤，是一種效果突出的激勵手段。

2.職業(yè)生涯管理。企業(yè)除了給員工提供最基本生活需要，還應考慮他們高等級需求。員工進行工作，創(chuàng)造價值不單是滿足生計，也包括事業(yè)的成功與否，應將其作為衡量自身價值的標尺。職業(yè)規(guī)劃并不單是職位級別的提升，也包括個人工作能力和業(yè)務水平的提升，當員工在相同職等級別中取得突出成就，他們便能夠高薪與贊譽兼得，獲得成功，實現(xiàn)人生價值。