創(chuàng)新管理以圖存

陳鋼

也許是傳統(tǒng)文化使然，國人遇到問題時(shí)比較傾向于向外求解，企業(yè)也大致如此。每逢業(yè)績不佳，多數(shù)企業(yè)的思路是：環(huán)境不好，導(dǎo)致需求疲軟；需求疲軟，使得行業(yè)蕭條；行業(yè)蕭條，所以我也不行。其實(shí)，外部環(huán)境是大家共同面臨的，要從困境中突圍，優(yōu)秀企業(yè)的做法往往是“向內(nèi)求”，即從自己的戰(zhàn)略、制度、企業(yè)文化等方面找原因，概括地說，就是“創(chuàng)新管理以圖存”。

實(shí)施有效的管理要考慮3個(gè)基本環(huán)節(jié)，分別是目標(biāo)、路徑和資源。

先說目標(biāo)。很多教科書和企業(yè)把“行為有序”作為管理的目標(biāo)，但秩序是有代價(jià)的。例如，嚴(yán)苛的考核也許能為企業(yè)帶來較高的效率，卻沒有理想的效果和效益。這種時(shí)候就要調(diào)整目標(biāo)。例如，華為的管理以人性為基本目標(biāo)，將“欲望”作為切入點(diǎn)。華為將欲望分為“生存”、“安全”、“成長的企圖和野心”、“成就感”和“擔(dān)負(fù)使命”5類。他們的管理創(chuàng)新主要表現(xiàn)在3個(gè)方面，一是順應(yīng)、滿足員工的需求，二是當(dāng)一類需求基本滿足后，就轉(zhuǎn)而刺激新的需求，三是把個(gè)人的需求轉(zhuǎn)化為組織發(fā)展的強(qiáng)勁動(dòng)力。

再看路徑。一般認(rèn)為，目標(biāo)不同路徑就不同。對企業(yè)管理實(shí)踐的觀察表明，即便目標(biāo)相同時(shí)企業(yè)也可能采用不同的路徑。比如，企業(yè)A和B都追求“有序”，企業(yè)A規(guī)定所有考勤發(fā)現(xiàn)的瑕疵都要進(jìn)行扣工資的處罰，企業(yè)B的相應(yīng)設(shè)計(jì)卻是，一個(gè)月中考勤無任何不良記錄者可享受半天帶薪休假。兩種方法對考勤結(jié)果的影響大體相當(dāng)，但要考察員工的歸屬感和企業(yè)的向心力，就大相徑庭了。企業(yè)管理的路徑大致可以分作“約束”和“激勵(lì)”兩大類?！凹?lì)”包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神表彰、認(rèn)可、自由和自主、多元化和文化引導(dǎo)等。獎(jiǎng)勵(lì)的目標(biāo)群體可以選擇出全勤或全身心投入、聽話或獨(dú)樹一幟。例如，英特爾年終獎(jiǎng)勵(lì)中層干部時(shí)，有一條成文規(guī)定，假如某員工在過去一年中不曾有任何工作上的誤判、閃失，就不能獲得最高等級(jí)的獎(jiǎng)賞。這是因?yàn)槎鄶?shù)創(chuàng)見和創(chuàng)新都是伴隨風(fēng)險(xiǎn)的，有風(fēng)險(xiǎn)就難免過失。

關(guān)于資源。資源主要包括管理的技術(shù)和方法、政策和制度、組織機(jī)構(gòu)、物質(zhì)條件，以及如心理、情感和價(jià)值觀等軟性資源。同樣選擇物質(zhì)激勵(lì)的企業(yè)，有的選擇花費(fèi)真金白銀；有的指定政策，將獎(jiǎng)勵(lì)和公司營收捆綁，賣了多少產(chǎn)品就可以提成多少獎(jiǎng)勵(lì)。國內(nèi)的企業(yè)做管理，大多數(shù)不擅長運(yùn)用心理、文化和環(huán)境的物質(zhì)資源。管理的最高境界是充分發(fā)掘人的潛質(zhì)，從而獲得優(yōu)質(zhì)高效的工作成果。如何發(fā)掘人的潛質(zhì)？金錢、福利算一種，但只能挖到人的皮毛；企業(yè)文化和工作環(huán)境可以挖得更深一點(diǎn)，觸及血肉骨骼；如果還想繼續(xù)深入，要深入人心、培養(yǎng)忠誠，就需要?jiǎng)佑脙r(jià)值觀之類的資源了。很多企業(yè)管理不佳，原因之一就是缺乏軟性的管理資源。有的企業(yè)考勤嚴(yán)苛到要看你上廁所的時(shí)間、工人干活是主管盯在身后、工作超時(shí)還沒有任何津貼。其實(shí)，他們也許可以嘗試一下，把主管的兇神惡煞換成笑臉，在車間里播放舒緩的音樂，這樣，不僅工人的體驗(yàn)會(huì)明顯改善，企業(yè)主也能夠從中得利。