人力資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)計(jì)量與會(huì)計(jì)計(jì)量述評(píng)

王躍武　汪開(kāi)明

【摘 要】 如何對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)量一直是學(xué)術(shù)界的研究熱點(diǎn)，對(duì)此，經(jīng)濟(jì)學(xué)和會(huì)計(jì)學(xué)都進(jìn)行了有益的嘗試，但是經(jīng)濟(jì)學(xué)計(jì)量與會(huì)計(jì)計(jì)量存在諸多重要差異，要慎重看待前者對(duì)后者的影響。文章通過(guò)對(duì)人力資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)計(jì)量與會(huì)計(jì)計(jì)量進(jìn)行系統(tǒng)述評(píng)，反思人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量需改進(jìn)之處。

【關(guān)鍵詞】 經(jīng)濟(jì)學(xué)計(jì)量； 會(huì)計(jì)計(jì)量； 人力資源； 人力資源會(huì)計(jì)

中圖分類號(hào)：F230 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1004-5937（2015）18-0009-07

一、引言

提起計(jì)量，人們很容易聯(lián)系起經(jīng)濟(jì)學(xué)中的計(jì)量，且其實(shí)際上已對(duì)會(huì)計(jì)中的計(jì)量產(chǎn)生重要影響，這種影響有正面的也有誤導(dǎo)性的。對(duì)于這二者之間的差異，王躍武（2012）①?gòu)淖饔脤?duì)象、計(jì)量目的、計(jì)量方法或手段、計(jì)量的制度性以及計(jì)量范圍等方面進(jìn)行了比較系統(tǒng)的闡述。因此，在進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量時(shí)要注意人力資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)計(jì)量對(duì)其產(chǎn)生的影響，不能盲目照搬、盲目運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)計(jì)量的思路與方法進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量。

二、人力資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)計(jì)量

（一）古典經(jīng)濟(jì)學(xué)時(shí)期對(duì)人力資源（本）的計(jì)量

對(duì)人力資源（本）重要性與經(jīng)濟(jì)價(jià)值的認(rèn)識(shí)早已有之，但對(duì)它進(jìn)行明確計(jì)量的大概要始于William Petty。他的具體方法大致是：將人口或勞動(dòng)力視為資產(chǎn)，由于一項(xiàng)資產(chǎn)（如土地）的價(jià)值可以表述為其在若干使用年間（例如20年）所創(chuàng)造的收入的資本化，那么人口的經(jīng)濟(jì)價(jià)值也可以這樣計(jì)算。

之后，英國(guó)的William Farr用單個(gè)人未來(lái)的凈收入②（即總掙得收入減去個(gè)人生活費(fèi)用之后的差額）的現(xiàn)值，來(lái)計(jì)算一個(gè)人的人力資產(chǎn)價(jià)值。

如果William Petty與William Farr都是用“向前看”的方法計(jì)量人力資產(chǎn)的“效用價(jià)值”，那么德國(guó)的Ernst Engel則是用“向后看”的方法計(jì)量人力資產(chǎn)的“成本價(jià)值”，因?yàn)樗J(rèn)為人的預(yù)期收入是難以估量的，而其成長(zhǎng)過(guò)程中所耗費(fèi)的成本卻是可以估計(jì)的，他用如下公式來(lái)計(jì)量人的“成本價(jià)值”：

其中，V0表示一個(gè)人在出生時(shí)的價(jià)值；VX=（1+X）-X實(shí)際上是在經(jīng)過(guò)x年以后的貼現(xiàn)率；PX為成活到x年齡的概率；YX是從x到x+1年齡的年收入；EX為從x到x+1年齡的就業(yè)率；CX是從x到x+1年齡的生活成本。可見(jiàn)，YXEX是某年的期望收入，PX（YXEX-CX）是某年的期望凈收入，VXPX（YXEX-CX）就是某年期望凈收益的現(xiàn)值。因此，該公式是把人當(dāng)作一個(gè)投資項(xiàng)目的現(xiàn)值分析法。

一些經(jīng)濟(jì)學(xué)或統(tǒng)計(jì)學(xué)家從更為宏觀的視角考察、計(jì)量一國(guó)人力資源存量的規(guī)模及其經(jīng)濟(jì)地位等宏觀問(wèn)題。代表人物之一J.S. Nicholson將歸屬于人力資本的國(guó)民收入部分加以資本化，試圖估計(jì)諸如工資、經(jīng)理收入、資本家收入、支薪的政府公務(wù)員收入以及“被馴化的人性”本身（即維持人們生活的費(fèi)用）等的資本價(jià)值。法國(guó)的Alfred de Foville，A. Barriol，美國(guó)的S.S. Huebner，E.A. Wood，C.B. Metzger等都對(duì)該類問(wèn)題進(jìn)行過(guò)嘗試與探討，他們都承認(rèn)：人口的貨幣價(jià)值是一國(guó)最大的資產(chǎn)。

另外，還有一些學(xué)者估量戰(zhàn)爭(zhēng)等帶來(lái)的人力資源（本）及其經(jīng)濟(jì)價(jià)值的損失，如Robert Giffen，Y. Guyot，E.Bogart，W.S. Rossiter，H. Boag，J.M. Clark等，他們還闡明了人力資本估值的幾個(gè)重要觀點(diǎn)，諸如：評(píng)估方法應(yīng)當(dāng)依其評(píng)估目的為轉(zhuǎn)移；應(yīng)當(dāng)注意避免將人力資本與物質(zhì)資本相混淆；應(yīng)當(dāng)注意傳統(tǒng)的物質(zhì)資本與人力資本的價(jià)值具有相互依賴性等。這些觀點(diǎn)無(wú)疑都有啟迪意義。

（三）人力資本理論確立后的計(jì)量

1950年末到1960年初，人力資本理論作為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)獨(dú)立分支，系統(tǒng)地產(chǎn)生與發(fā)展起來(lái)，對(duì)人力資源（本）的計(jì)量也有了不少新進(jìn)展。

Theodore Schultz是人力資本理論的重要?jiǎng)?chuàng)立者，主要從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的角度來(lái)研究人力資本。他認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要重視與強(qiáng)調(diào)投入品質(zhì)量的改進(jìn)，這種質(zhì)量改進(jìn)有一部分是物質(zhì)資本的改進(jìn)，但更主要的是人力素質(zhì)的改進(jìn)。他進(jìn)而認(rèn)為，應(yīng)著重考慮五種對(duì)人力資源（本）進(jìn)行投資、增加其價(jià)值的基本途徑：（1）醫(yī)療和保健，廣義上包括影響一個(gè)人壽命、力量強(qiáng)度、耐久力、精力和生命力的所有費(fèi)用；（2）在職人員培訓(xùn)或非正規(guī)教育，主要指企業(yè)為增進(jìn)員工技能而進(jìn)行的各種培訓(xùn)活動(dòng)，包括舊式的學(xué)徒制；（3）正規(guī)學(xué)校中的初等、中等或高等教育，也稱正規(guī)教育投資；（4）在企業(yè)以外舉行的各種技術(shù)培訓(xùn)活動(dòng)，如農(nóng)業(yè)中的技術(shù)推廣項(xiàng)目；（5）個(gè)人和家庭為變換就業(yè)機(jī)會(huì)而進(jìn)行的遷移活動(dòng)。Theodore Schulte不僅區(qū)分了有關(guān)人力資源的消費(fèi)支出與投資性支出（資本性支出），更為人力資源的投資支出給出了較簡(jiǎn)明的計(jì)量范圍與框架，為人力資源的投資及其效益的分析提供了便于操作的指引。

Jacob Mincer也是人力資本理論的重要?jiǎng)?chuàng)立者，甚至被著名經(jīng)濟(jì)思想史學(xué)家Mark Blaug認(rèn)為“在Theodore Schultz和Gary S. Backer之前‘發(fā)現(xiàn)了人力資本理論”。Jacob Mincer主要分析并計(jì)量人力資源（本）及其投資在個(gè)人或家庭收益分配中的影響：（1）借鑒斯密的“補(bǔ)償原理”，首次建立了人力資本投資的收益率模型，其大意是：收入掙得的不均等正是對(duì)人力資本投資在收益上的補(bǔ)償。（2）提出了人力資本的工資掙得或收入函數(shù)，這是對(duì)工資收入剖面（earning profile）的一種數(shù)學(xué)、經(jīng)濟(jì)計(jì)量學(xué)的表述，后者反映的是隨年齡變化年工資收入移動(dòng)的軌跡。Mincer將人力資本投資區(qū)分為學(xué)校教育投資和學(xué)校教育后投資（如在職培訓(xùn)）兩個(gè)方面，分別用教育年數(shù)與工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蘼时硎?，并建立一種多元函數(shù)，然后分別對(duì)教育投資收益率、職業(yè)培訓(xùn)收益率以及凈投資期等進(jìn)行求解和估計(jì)。（3）考察在職培訓(xùn)對(duì)終生收入的影響時(shí)，提出“趕超期”（overtaking）的概念。（4）將人力資本理論與分析方法應(yīng)用于勞動(dòng)力市場(chǎng)行為與家庭決策等情形，對(duì)諸多人力資源現(xiàn)象進(jìn)行了有新意的分析或計(jì)量。

人力資本理論的另一杰出貢獻(xiàn)者Gary S. Becker則從人力資源投資與收益的關(guān)系進(jìn)行分析，并提出“人力資源—收益均衡模型”。該模型建立在他的認(rèn)知基礎(chǔ)上：“唯一決定人力資本投資量的最重要因素可能就是這種投資的有利性和收益率。”該模型可表述如下：

其中，X為受10年教育的直接成本；Y為受10年教育而放棄的工作收入（間接成本或機(jī)會(huì)成本）；Y10，i、Y9，i分別為受過(guò)10年或9年教育之后第i年的工作收入；n為受教育之后可取得工作收入的年份數(shù)；I表示進(jìn)行教育投資的機(jī)會(huì)成本率，也即貼現(xiàn)率。該模型的基本涵義：當(dāng)增量收益（考慮時(shí)間價(jià)值之后）與增量成本相等時(shí)為“是否進(jìn)行（教育）增量投資”的決策均衡點(diǎn)，此時(shí)投資與不投資是等效用的。

（四）關(guān)于既有人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)計(jì)量的小結(jié)

從上文的簡(jiǎn)要敘述中可以看出經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)人力資源（本）進(jìn)行計(jì)量的一些基本特點(diǎn)：（1）站在社會(huì)整體或宏觀立場(chǎng)來(lái)計(jì)量，或者計(jì)量一個(gè)特定社會(huì)的人力資源數(shù)量及其活動(dòng)，或者計(jì)量一個(gè)特定社會(huì)的某類微觀經(jīng)濟(jì)主體（個(gè)人、家庭、單位等）的人力資源及其活動(dòng)，因而是種總體化或平均化的計(jì)量。（2）計(jì)量的人力資源活動(dòng)多樣化、廣泛化。經(jīng)濟(jì)學(xué)計(jì)量涉及單位的培訓(xùn)、學(xué)校教育、社會(huì)化培訓(xùn)、人力資源所有者的自我學(xué)習(xí)甚或家務(wù)等經(jīng)濟(jì)性活動(dòng)或現(xiàn)象，甚至涉及婚姻與生育、犯罪與懲罰、勞動(dòng)力市場(chǎng)上的歧視乃至戰(zhàn)爭(zhēng)等社會(huì)性、政治性的活動(dòng)或現(xiàn)象。（3）經(jīng)濟(jì)學(xué)計(jì)量維度的多樣化，可從價(jià)值、活動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)力數(shù)量、就業(yè)率、投票數(shù)等不同維度或角度來(lái)計(jì)量，也可以選擇多樣化的量綱或量度單位來(lái)計(jì)量。（4）經(jīng)濟(jì)學(xué)計(jì)量的時(shí)間、空間與范圍較為寬泛，它可以涉及一個(gè)人的整個(gè)職業(yè)生涯甚或整個(gè)生命期間，也可以涉及一個(gè)人在不同場(chǎng)合的投資行為或不同單位的工作或利用活動(dòng)。

這些基本特點(diǎn)是我們?cè)趯⒔?jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)人力資源的計(jì)量思路或方法引入人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的過(guò)程中需要慎重對(duì)待與處理的。正是基于這種認(rèn)識(shí)與擔(dān)憂，一些學(xué)者認(rèn)為應(yīng)從微觀的會(huì)計(jì)主體角度來(lái)對(duì)人力資源及其價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，比如，伍中信、王躍武（2005）基于對(duì)人力資源產(chǎn)權(quán)的分析指出：作為會(huì)計(jì)主體的企業(yè)，不必會(huì)計(jì)（進(jìn)入企業(yè)前）原有投資形成的人力資源，而只應(yīng)會(huì)計(jì)它通過(guò)產(chǎn)權(quán)交易而獲得控制或支配權(quán)的人力資源。

三、人力資源的會(huì)計(jì)計(jì)量

計(jì)量問(wèn)題當(dāng)然是會(huì)計(jì)（學(xué)）中一個(gè)非常重要而基礎(chǔ)的問(wèn)題，能否計(jì)量、如何計(jì)量、計(jì)量的質(zhì)量、成本及性價(jià)比等直接決定一項(xiàng)會(huì)計(jì)內(nèi)容能否應(yīng)用、應(yīng)用效果如何等，比如能否納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)甚或管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)的關(guān)鍵因素。

自人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生之后，會(huì)計(jì)界也對(duì)人力資源的計(jì)量問(wèn)題進(jìn)行過(guò)艱苦卓絕的努力，雖然還遠(yuǎn)未克服這個(gè)人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展過(guò)程中的最大障礙，但也取得了一些可資借鑒、可資進(jìn)一步著力的成果，現(xiàn)有人力資源會(huì)計(jì)主要對(duì)人力資源的成本與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量。

（一）人力資源成本計(jì)量

Eric G. Flamholtz（1986）將人力資源成本分為取得成本、開(kāi)發(fā)成本和重置成本，前兩部分也可合稱為歷史成本。

人力資源的歷史成本指為取得和開(kāi)發(fā)人力資源而發(fā)生的代價(jià)。其中取得成本指取得一個(gè)新員工所發(fā)生的耗費(fèi)，通常包括招募、選拔、雇用和就職成本；開(kāi)發(fā)成本則指培訓(xùn)一個(gè)員工使之達(dá)到某特定崗位的要求或提升其技能而發(fā)生的耗費(fèi)，培訓(xùn)的形式包括定向、脫產(chǎn)、在職培訓(xùn)等，通常包括薪金、學(xué)費(fèi)、材料費(fèi)、差旅費(fèi)、咨詢費(fèi)等。劉仲文（1997）認(rèn)為，除此以外，還應(yīng)考慮人力資源的保障成本，包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費(fèi)用。筆者認(rèn)可并支持該觀點(diǎn)。因?yàn)檫@些成本是為控制相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)而發(fā)生的，而這些風(fēng)險(xiǎn)與人力資源的使用是緊密相關(guān)的，甚或由后者引致，因而即便這些耗費(fèi)是未雨綢繆地為將來(lái)準(zhǔn)備的，但實(shí)際上是種“遞延化的歷史成本”，將之歸于歷史成本也符合“權(quán)責(zé)發(fā)生”的原則。

人力資源的重置成本指目前重置人力資源將會(huì)引致的代價(jià)，既包括取得和開(kāi)發(fā)替代品而要發(fā)生的成本（按現(xiàn)在的成本信息估算），也包括由于現(xiàn)有人力資源（員工）流動(dòng)而引致的損失（如因熟練程度、磨合需要等引致的效率降低等）。從理論上說(shuō)，人力資源的重置成本可以有職務(wù)與員工個(gè)人的重置成本兩重概念，但實(shí)務(wù)中通常是與特定職位、崗位的需要相聯(lián)系的。正如Flamholtz指出的：人力資源重置成本主要著重于職務(wù)重置成本，而較少考慮個(gè)人重置成本。從職位需要分析，人力資源的重置成本主要包括三個(gè)方面：取得成本、開(kāi)發(fā)成本和遣散成本。取得成本與開(kāi)發(fā)成本的基本涵義與上相同，只不過(guò)是為特定職位上人力資源的替代品而將要發(fā)生的。遣散成本一般包括：（1）遣散補(bǔ)償成本，包括遣散費(fèi)、補(bǔ)償金等；（2）遣散前業(yè)績(jī)差別成本，即從知道離職到實(shí)際離職期間效率下降的損失，主要是離職人員“心不在焉”或“心神不寧”所引致的；（3）空職成本，即從前任實(shí)際離職到后任完全彌補(bǔ)空缺（vacant）期間引致的直接或間接損失。

因此，人力資源重置成本本質(zhì)上是種“預(yù)測(cè)性”的成本，并非必定會(huì)發(fā)生的成本，但在管理決策中卻有重要的參考作用，可在管理會(huì)計(jì)中較廣泛地應(yīng)用。當(dāng)然，它也會(huì)隨約定事件（離職或解職）的發(fā)生而成為事實(shí)上的“歷史成本”。所以可以這樣理解：重置成本是“歷史成本觀念中”隨時(shí)間流動(dòng)而移動(dòng)的、類似于“影子”的“歷史成本”，一旦既定事件發(fā)生了，“影子”即現(xiàn)身為現(xiàn)實(shí)的歷史成本。

（二）人力資源的價(jià)值計(jì)量

這里的“人力資源價(jià)值”是狹義的，指（個(gè)人的或群體的）人力資源對(duì)于特定會(huì)計(jì)主體（典型的如企業(yè)）的效用價(jià)值。它可從個(gè)體與群體兩個(gè)層面來(lái)考察。

1.人力資源群體價(jià)值計(jì)量

（1）非購(gòu)入商譽(yù)法（unpurchased Goodwill Method）

該方法最早由Roger H. Hermanson（1969）提出，其要義是：企業(yè)獲得的超出行業(yè)平均水平的超額利潤(rùn)，一部分乃至全部歸于人力資源的貢獻(xiàn)，故應(yīng)資本化為人力資源的價(jià)值。可如下表述與計(jì)算：

該方法已引起了不少重要的爭(zhēng)議：

a.是否全部超額收益都應(yīng)歸于人力資源的價(jià)值？要不要考慮無(wú)形資產(chǎn)的作用？

b.是否沒(méi)有超額收益的企業(yè)其人力資源就沒(méi)有價(jià)值？

c.人力資源價(jià)值是否僅僅包括超額收益部分？企業(yè)正常利潤(rùn)中是否也應(yīng)該考慮人力資源的價(jià)值？

以下對(duì)此進(jìn)行探討：

a.企業(yè)的收益、凈收益、超額凈收益應(yīng)如何分配確定歸屬？各種資產(chǎn)都不能像寓言、漫畫(huà)或動(dòng)畫(huà)片里那樣站出來(lái)爭(zhēng)辯其貢獻(xiàn)如何重要，只能由其產(chǎn)權(quán)主體代言或代議。一種情形是達(dá)成顯性的契約，對(duì)收益的分配進(jìn)行約定。典型的是各生產(chǎn)要素的股份化，按股份份額分享剩余收益，把各種爭(zhēng)議或辯解都“內(nèi)化”于股份劃分的博弈過(guò)程中，至于股份劃分的合理性就需要一個(gè)有效的市場(chǎng)環(huán)境或體系以便嘗試性地推演各種“替代性”的組合：?jiǎn)T工若覺(jué)得股份持有少了，可以自己增加購(gòu)買；若覺(jué)得股份給少了，或者購(gòu)買股份的優(yōu)惠少了，那么可以另謀高就，甚或自己到市場(chǎng)上籌集其他生產(chǎn)要素、自己當(dāng)老板或大股東。另一種情形是未能達(dá)成顯性的契約，由企業(yè)“老板”或?qū)嶋H控制者決定企業(yè)或公司的收益分配，這同樣可通過(guò)人力資源市場(chǎng)的運(yùn)行來(lái)進(jìn)行調(diào)整，以使管理趨于較公平的狀態(tài)：薪酬談判與調(diào)整、跳槽或重新招聘等。所以，企業(yè)的收益分配并不存在統(tǒng)一的或有限的模式，實(shí)際上是千差萬(wàn)別的，即便提出某種模型或公式也是參考性、指導(dǎo)性的，而不應(yīng)是強(qiáng)制執(zhí)行于各種情形的。

對(duì)于該項(xiàng)爭(zhēng)議，只能作一般性的探討：假設(shè)有同一行業(yè)的兩個(gè)企業(yè)，用相同的物質(zhì)資本或者用相同的資金（財(cái)務(wù)資本）量進(jìn)行經(jīng)營(yíng)，一個(gè)只獲得了平均利潤(rùn)（率），另一個(gè)則獲得了超出該水平的利潤(rùn)（率），那么從增量分析法判斷，這種超額利潤(rùn)（率）理應(yīng)歸于非物質(zhì)或財(cái)務(wù)資本的要素。進(jìn)一步地，如果這兩個(gè)企業(yè)應(yīng)用的是類似或相當(dāng)程度的人力資源（完全相同是做不到的），但仍產(chǎn)生了顯著的利潤(rùn)差異，那么就應(yīng)把該增量的利潤(rùn)差額歸于除物質(zhì)資本（財(cái)務(wù)資本）、人力資源（本）（這兩部分相同或相當(dāng)）以外的其他要素，比如組織結(jié)構(gòu)等組織資本、顧客資本等。再進(jìn)一步，如果這兩個(gè)企業(yè)的組織資本也基本相當(dāng)（比如兩個(gè)基本相同的制衣廠），但一個(gè)在上海，市場(chǎng)需求大，另一個(gè)在西部小縣城，市場(chǎng)需求小，仍然產(chǎn)生顯著的利潤(rùn)差額，那么該利潤(rùn)差額的歸屬就要再把組織資本排除在外……

當(dāng)然，也有人可能要質(zhì)疑：那么物質(zhì)資本上的差異怎么辦呢？比如一個(gè)企業(yè)用的設(shè)備比另一個(gè)企業(yè)更先進(jìn)，那么是否應(yīng)把利潤(rùn)差額（至少部分利潤(rùn)差額）歸于物質(zhì)資本呢？非也！物質(zhì)資本，比如設(shè)備的差異是完全可獨(dú)立、外在化地表現(xiàn)在其市場(chǎng)價(jià)格中，進(jìn)而表現(xiàn)在企業(yè)（傳統(tǒng)的）資產(chǎn)總額中，因而也不應(yīng)分享該剩余。

或許還有人會(huì)質(zhì)疑：那為什么物質(zhì)資本的所有者或股東在現(xiàn)實(shí)中也分享企業(yè)的剩余，而且受到法律的保護(hù)呢？古典企業(yè)中，“老板”（業(yè)主或合伙人）既是物質(zhì)資本的出資者，更是企業(yè)最重要人力資本等知識(shí)資本的擁有者，他們實(shí)質(zhì)上主要是以后者的理由或身份來(lái)控制剩余的，但這二者的“重合性”很容易讓他人“見(jiàn)其物而不見(jiàn)其人”。可以設(shè)想一下，一個(gè)擁有物質(zhì)資本的“白癡”雇一群精明甚或狡猾的雇員，這個(gè)企業(yè)可能存續(xù)下去嗎？自然的選擇不是讓這些雇員把該企業(yè)的物質(zhì)或財(cái)務(wù)資產(chǎn)“順走”，就是讓外面精明卻缺乏足夠物質(zhì)資本的人以租賃等形式來(lái)利用該“白癡”的物質(zhì)資產(chǎn)。后者應(yīng)是比前者更優(yōu)的結(jié)果，無(wú)論是對(duì)外人、對(duì)白癡還是對(duì)社會(huì)而言。

那么以物質(zhì)資本出資的股東呢？現(xiàn)有支持“物質(zhì)資本雇傭勞動(dòng)”的理論大多強(qiáng)調(diào)物質(zhì)資本的可抵押性，其實(shí)質(zhì)就是“承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)以獲得利潤(rùn)回報(bào)”。但需要指出的是：承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的并不是該物，而是以該物出資的人，而承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)來(lái)進(jìn)行投資不正是投資者人力資源的一個(gè)重要方面嗎？

由上面的討論筆者認(rèn)為：物質(zhì)資本的價(jià)值體現(xiàn)在市場(chǎng)價(jià)格上，不應(yīng)分享企業(yè)的剩余，更不應(yīng)分享企業(yè)的超額剩余。企業(yè)的剩余特別是超額剩余由其知識(shí)資本（包括卻不限于人力資源（本））來(lái)分享，因?yàn)樗鼈儍?nèi)化于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，難以分離，難以替代，而且其重大貢獻(xiàn)份額已被各種實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與事實(shí)所證明或認(rèn)可。

b.該項(xiàng)爭(zhēng)議中指出的“人力資源價(jià)值”，其實(shí)是指人力資源潛在的效用價(jià)值。但企業(yè)真正關(guān)心的不是有沒(méi)有、有多少潛在價(jià)值，而是在其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的產(chǎn)出價(jià)值。雖然產(chǎn)出價(jià)值在本質(zhì)上也是種效用價(jià)值，但它是一種已實(shí)現(xiàn)了的效用價(jià)值，它與潛在效用價(jià)值的差異不在于性質(zhì)，而在于狀態(tài)：前者是“現(xiàn)在完成式”，而后者是“將來(lái)式”。因此，沒(méi)有超額收益的企業(yè)不是說(shuō)其人力資源沒(méi)有（潛在）價(jià)值，而是說(shuō)沒(méi)有形成相應(yīng)的產(chǎn)出價(jià)值。

c.該項(xiàng)爭(zhēng)議中的“人力資源價(jià)值”，其涵義又發(fā)生了變異，導(dǎo)致了該爭(zhēng)議指向模糊。這里的“人力資源價(jià)值”其實(shí)是指“收益價(jià)值”，即從企業(yè)綜合收益中分享到的價(jià)值。人力資源理應(yīng)從企業(yè)的收益、剩余（凈）收益、超額收益中分享到與其貢獻(xiàn)份額相匹配的收益，這是企業(yè)“激勵(lì)公平性”與“公平優(yōu)先于效率”原理的自然要求。從該項(xiàng)爭(zhēng)議也可以看到，將“人力資源收益價(jià)值”單列研究其確認(rèn)與計(jì)量問(wèn)題是很有必要的。

（2）經(jīng)濟(jì)價(jià)值法（Economic Value Method）

該方法由Eric G. Flamholtz等人（1968）最先提出，也稱“未來(lái)收益折現(xiàn)法”，其要義是：先預(yù)計(jì)企業(yè)未來(lái)各期的凈收益，再按一定的折現(xiàn)率折合為現(xiàn)值，然后按人力資源投資占全部投資總額的比例將企業(yè)收益現(xiàn)值的一部分計(jì)分人力資源價(jià)值。其計(jì)算公式為：

其中，V表示企業(yè)人力資源（本）整體的價(jià)值；n表示企業(yè)經(jīng)營(yíng)期權(quán)；Rt表示企業(yè)預(yù)期第t年的凈收益；r表示適用的貼現(xiàn)率；W表示人力資本投資額在企業(yè)總投資額中的占比。

該方法顯然是“資產(chǎn)收益價(jià)值的資本化”方法在企業(yè)人力資源的應(yīng)用，但主要問(wèn)題是：它以投資比例來(lái)作為企業(yè)收益價(jià)值（現(xiàn)值）分配的依據(jù)，這是有較明顯的主觀武斷性的。按理說(shuō)，應(yīng)按人力資源在企業(yè)綜合收益中的“貢獻(xiàn)份額”來(lái)分配，但這種“貢獻(xiàn)份額”的比例恰好與“投資比例”相等嗎？這是很難得到保證的。要么是巧合，要么是企業(yè)對(duì)各項(xiàng)生產(chǎn)要素的投資趨于均衡化、整體趨于最優(yōu)化：對(duì)哪項(xiàng)要素的投資收益都一樣——增一分則多，減一分則少。當(dāng)然，這也提示我們：對(duì)人力資源在企業(yè)綜合收益中的“貢獻(xiàn)份額”的計(jì)量是個(gè)很關(guān)鍵的問(wèn)題。

另外，根據(jù)該方法或公式計(jì)算出來(lái)的應(yīng)是人力資源的收益價(jià)值，而且是從企業(yè)凈收益中分享到的一部分，這并不是人力資源的產(chǎn)出價(jià)值——已實(shí)現(xiàn)了的效用價(jià)值。那么，人力資源的產(chǎn)出價(jià)值與其收益價(jià)值是一回事嗎？顯然是不能等同的，不過(guò)說(shuō)明這二者的關(guān)系值得深入地探究。

2.人力資源個(gè)體價(jià)值計(jì)量

對(duì)人力資源群體（整體）價(jià)值的計(jì)量顯然未顧及到這樣一個(gè)問(wèn)題，即單位（企業(yè)）內(nèi)部的人力資源是存在異質(zhì)性的，因而有效的人力資源（價(jià)值）管理是不能把各人力資源同質(zhì)對(duì)待的，需要計(jì)量其個(gè)體價(jià)值。

（1）調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法（the Adjusted Discounted Future Wages Methed）④

該方法由Roger H.Hermanson（1974）提出。其認(rèn)知基礎(chǔ)是：1）企業(yè)支付給員工的薪酬是對(duì)員工的補(bǔ)償價(jià)值，基本上反映了企業(yè)對(duì)職工的評(píng)價(jià)；2）企業(yè)之間盈利水平的差異主要是由于人力資產(chǎn)素質(zhì)的不同所造成的，故應(yīng)以效率系數(shù)進(jìn)行調(diào)整，效率系數(shù)是以給定期間（比如5年）由某企業(yè)與本行業(yè)平均收益水平之比計(jì)算出的綜合性的投資報(bào)酬率比值。該方法計(jì)算如下：

可見(jiàn)，該方法計(jì)量出來(lái)的也是（個(gè)體）人力資源潛在的、指向未來(lái)期間的效用價(jià)值，但筆者認(rèn)為，這并不是企業(yè)真正關(guān)心或需要的信息，甚至也不是人力資源所有者真正關(guān)心或需要的信息，而只是學(xué)者站在社會(huì)的立場(chǎng)上“自己認(rèn)為有意義”的信息。

另外一個(gè)需質(zhì)疑的問(wèn)題是：公式中Wt是預(yù)期未來(lái)第t年的薪酬收入，而效率系數(shù)E是過(guò)去的平均化比值，Hermanson顯然是將過(guò)去的狀況推向未來(lái)⑤，那么Wt與E兩個(gè)因子進(jìn)行相乘、疊加的理由是什么呢？筆者認(rèn)為這是難以理解與接受的。因?yàn)閃t是企業(yè)個(gè)性化的薪酬預(yù)期，已經(jīng)包含了企業(yè)未來(lái)經(jīng)營(yíng)成果及其分配的預(yù)期，并沒(méi)有必要再相對(duì)于行業(yè)平均水平調(diào)整一次。還有，E是企業(yè)整體的、相對(duì)于行業(yè)平均水平的效率系數(shù)，難道企業(yè)內(nèi)部各人力資源的收益價(jià)值都同等化地調(diào)整？除非他們的收入都按相同的幅度調(diào)整，但這在實(shí)踐中是很少存在的。

（2）工資報(bào)酬法（Human Capital Method）⑥

其中，E（Vy）是年齡為y的員工其人力資源的期望價(jià)值；Py（t+1）為年齡為y的員工在第t年死亡的概率。

顯然，該方法呈現(xiàn)出更鮮明的傾向或特點(diǎn)，即站在社會(huì)的立場(chǎng)看待某員工（人）整個(gè)職業(yè)生涯或生命周期的人力資源價(jià)值，與員工是否變換工作單位、工作崗位，是否離職、解職等都沒(méi)關(guān)系。這實(shí)際上是計(jì)量“社會(huì)人”而不是“單位（企業(yè)）人”的價(jià)值。

（3）隨機(jī)報(bào)酬法（stochastic Rewards）

該方法由Eric G. Flamholtz（1971）提出。他認(rèn)為，一個(gè)員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值在于他能提供未來(lái)的用途和服務(wù)，并與他預(yù)期所處的職位和服務(wù)狀態(tài)相聯(lián)系。為計(jì)量個(gè)人對(duì)組織的價(jià)值必須：1）估計(jì)個(gè)人預(yù)計(jì)為組織提供服務(wù)的時(shí)間期限；2）確定這個(gè)人可能處于服務(wù)狀態(tài)；3）計(jì)量這個(gè)人在一特定時(shí)期內(nèi)處于每一種服務(wù)狀態(tài)時(shí)組織可獲得的價(jià)值；4）估計(jì)這個(gè)人在未來(lái)特定時(shí)期內(nèi)處于每一種服務(wù)狀態(tài)下的概率。

其中，V為人力資源價(jià)值；Si為第i種服務(wù)狀態(tài)下預(yù)期服務(wù)的價(jià)值（貨幣表現(xiàn)），P（Si）為該服務(wù)狀態(tài)的概率；m為服務(wù)狀態(tài)數(shù)（含離職狀態(tài)，此時(shí)Si=0）；n為服務(wù)時(shí)期（年）數(shù)；r為貼現(xiàn)率。

該方法值得肯定的是從微觀會(huì)計(jì)主體（企業(yè)）的立場(chǎng)來(lái)計(jì)量其人力資源價(jià)值，有了鮮明的“會(huì)計(jì)主體意識(shí)”，但它并沒(méi)有足夠準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)“人力資源價(jià)值”的多層涵義，以及“會(huì)計(jì)主體”需要的是什么樣的價(jià)值信息?！皶?huì)計(jì)主體”（典型的如企業(yè)）并不真正介意、關(guān)注某人力資源有多少潛在的、未來(lái)可以發(fā)揮出來(lái)的價(jià)值，而是它現(xiàn)實(shí)已經(jīng)發(fā)揮出來(lái)的價(jià)值，即產(chǎn)出價(jià)值；會(huì)計(jì)主體并不真正需要考察人力資源未來(lái)不確定的服務(wù)期限，而是其過(guò)去服務(wù)時(shí)期內(nèi)的產(chǎn)出價(jià)值，以及是否“對(duì)得住”會(huì)計(jì)主體為之支付的“收益價(jià)值”。

當(dāng)然，單位（企業(yè)）在與人力資源所有者簽訂產(chǎn)權(quán)交易契約，確定其薪酬水平及方式時(shí)，會(huì)涉及對(duì)其未來(lái)效用價(jià)值的評(píng)估，特別是涉及剩余分享權(quán)甚或股權(quán)。但是，單位（會(huì)計(jì)主體）并不會(huì)以“工程化”的方式按照某種或某套公式的計(jì)算來(lái)機(jī)械地確定，而是通過(guò)市場(chǎng)參考價(jià)格、服務(wù)期限并根據(jù)其產(chǎn)出價(jià)值動(dòng)態(tài)調(diào)整其薪酬水平與方式等來(lái)靈活地確定。對(duì)此，在后文還將進(jìn)一步探討。

（4）內(nèi)部競(jìng)標(biāo)法（Competitive Bidding Method）

該方法由James S. Hekimian和Curtis H. Jones（1967）提出。他們認(rèn)為，只有那些稀有的人力資源才有價(jià)值，這些人力資源會(huì)成為各組織競(jìng)相爭(zhēng)用的對(duì)象，各使用部門（單位內(nèi)部的）對(duì)有價(jià)值的人力資源進(jìn)行內(nèi)部投標(biāo)競(jìng)價(jià)時(shí)，意欲“標(biāo)購(gòu)”或?qū)⑹ツ诚∮腥肆Y源的部門可各自根據(jù)其現(xiàn)有投資報(bào)酬率、目標(biāo)投資報(bào)酬率以及現(xiàn)有資產(chǎn)規(guī)模等因素確定。⑦

該方法最有價(jià)值之處在于擬將市場(chǎng)機(jī)制引入企業(yè)人力資源的定價(jià)及其配置過(guò)程中，該思路具有重要啟迪意義。事實(shí)上一些企業(yè)（當(dāng)然是大型的、能產(chǎn)生規(guī)模效益的）或集團(tuán)也已經(jīng)或擬將建立“內(nèi)部人力資源市場(chǎng)”，模擬市場(chǎng)及其競(jìng)價(jià)機(jī)制以使人力資源的價(jià)值顯性化、公開(kāi)化。但是，應(yīng)該注意，內(nèi)部市場(chǎng)及競(jìng)價(jià)機(jī)制與外部市場(chǎng)及競(jìng)價(jià)機(jī)制還是存在不少重要差異的，比如各部門對(duì)人力資源的需求或要求往往是異質(zhì)性的，而且參與競(jìng)標(biāo)的單元（部門）數(shù)量也往往很少，這很可能使競(jìng)爭(zhēng)（價(jià)）不夠充分，這就要求更深入、系統(tǒng)地比較這二者的異同，并在適當(dāng)?shù)臈l件下應(yīng)用。

（三）人力資源價(jià)值的非貨幣計(jì)量

由于人力資源的貨幣計(jì)量在方法上存在種種缺陷，在應(yīng)用上也存在諸多障礙，更由于人力資源的特殊性，比如其價(jià)值影響因素眾多，因而一些學(xué)者開(kāi)始嘗試對(duì)它進(jìn)行非貨幣計(jì)量。

劉仲文（1997）歸納了人力資源非貨幣計(jì)量的邏輯思路：從人力資源技能信息庫(kù)存資料分析開(kāi)始，然后進(jìn)行人力資源價(jià)值的技術(shù)指標(biāo)統(tǒng)計(jì)分析與評(píng)價(jià)，再對(duì)人力資源價(jià)值的主觀自我評(píng)價(jià)進(jìn)行分析，同時(shí)結(jié)合相關(guān)客觀評(píng)價(jià)資料進(jìn)行比較分析，最后得出某個(gè)人或某群體價(jià)值的非貨幣性數(shù)據(jù)的綜合結(jié)論。在此過(guò)程中，會(huì)涉及到：（1）人力資源價(jià)值信息庫(kù)法，即如何構(gòu)建、運(yùn)行與利用相關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)；（2）人力資源價(jià)值技術(shù)指標(biāo)統(tǒng)計(jì)分析法，即如何確立相關(guān)評(píng)價(jià)指標(biāo)以及它們之間的關(guān)系；（3）人力資源價(jià)值主觀期望效用評(píng)議法，即人力資源所有者如何確定其人力資源的效用價(jià)值；（4）人力資源客觀實(shí)際效用評(píng)議法，即由他人對(duì)特定人力資源的效用價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。

王華、丁友剛（1999）用模糊數(shù)學(xué)的概念，提出人力資源價(jià)值的“模型計(jì)量模式”，從素質(zhì)結(jié)構(gòu)、智體結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)和績(jī)效結(jié)構(gòu)四個(gè)方面來(lái)考慮，其基本步驟包括：要素分解，要素權(quán)重的確定，對(duì)各要素進(jìn)行評(píng)定計(jì)分，計(jì)算并對(duì)比總分值，再給出綜合評(píng)價(jià)等級(jí)。應(yīng)該說(shuō)，這種方法與沃爾評(píng)分法等主觀打分法在原理與步驟上是大同小異的，但對(duì)于人力資源而言，這種結(jié)構(gòu)分解后再分項(xiàng)打分匯總的機(jī)械式方法的缺陷更為明顯。因?yàn)槿水吘共皇俏?，不能隨意解剖開(kāi)再合攏；人力資源是種綜合的能力或素質(zhì)，也不是若干分項(xiàng)能力所能機(jī)械地評(píng)定的。

更重要的是，作為會(huì)計(jì)計(jì)量，最終還是應(yīng)以貨幣計(jì)量為主，非貨幣計(jì)量只能作為補(bǔ)充或調(diào)整的計(jì)量手段，可在人力資源管理領(lǐng)域、人力資源管理會(huì)計(jì)領(lǐng)域進(jìn)行嘗試與應(yīng)用，但最終會(huì)面臨一個(gè)如何把多維度、多量綱的評(píng)估進(jìn)行綜合化的問(wèn)題。

四、結(jié)語(yǔ)

從既有的人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量狀況看，存在幾個(gè)特點(diǎn)鮮明的誤區(qū)：（1）不少學(xué)者有意無(wú)意地站在社會(huì)的立場(chǎng)或角度來(lái)研究、探討人力資源的會(huì)計(jì)計(jì)量問(wèn)題，不知為什么似乎忘記了：真正進(jìn)行會(huì)計(jì)計(jì)量的是那些微觀的組織、單位、企業(yè)，它們才是人力資源會(huì)計(jì)主體。那么我們應(yīng)設(shè)身處地站在它們的立場(chǎng)或角度來(lái)探討如何才能、如何才便于對(duì)其人力資源進(jìn)行會(huì)計(jì)計(jì)量。換而言之，應(yīng)計(jì)量的是作為“單位（企業(yè)）人”而不是“社會(huì)人”的人力資源，應(yīng)計(jì)量的是受特定法律制度、企業(yè)管理制度、契約約束的“員工”的人力資源，而不是超脫于這些約束的“自由人”的人力資源。（2）對(duì)人力資源的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，但并沒(méi)有對(duì)其復(fù)雜的、多重的涵義清楚地進(jìn)行辨析，更沒(méi)有在不同場(chǎng)合中清晰、一致地把握其不同的涵義，以致出現(xiàn)不少混亂、模糊甚或張冠李戴。這集中反映在對(duì)人力資源的潛在效用價(jià)值、產(chǎn)出價(jià)值、收益價(jià)值等不同指向或涵義的混淆上。（3）在計(jì)量方法或模式上，陷入一種“工程化”或“結(jié)構(gòu)化”的誤區(qū)，即試圖用某種明確的公式來(lái)概括、抽象出可廣泛應(yīng)用于千差萬(wàn)別的各種情形的方法或模式，但實(shí)際上這是很難做到甚或根本做不到的。認(rèn)識(shí)與走出這些誤區(qū)，才可能更清楚我們應(yīng)改進(jìn)與努力的方向。

有鑒于此，筆者認(rèn)為人力資源的會(huì)計(jì)計(jì)量首先應(yīng)明確的是人力資源會(huì)計(jì)及其計(jì)量的對(duì)象。眾多會(huì)計(jì)學(xué)者都認(rèn)同作為會(huì)計(jì)主體的人力資源價(jià)值及其變動(dòng)，但并未完全而清楚地認(rèn)識(shí)“人力資源價(jià)值”這個(gè)復(fù)雜概念的多重涵義。在前面認(rèn)知的基礎(chǔ)上應(yīng)明確，站在微觀會(huì)計(jì)主體（主要是企業(yè)）及其需求的角度考慮，人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)計(jì)量對(duì)象主要是三個(gè)基本方面：（1）人力資源成本價(jià)值，主要包括企業(yè)對(duì)其人力資源進(jìn)行增量投資所發(fā)生的成本與對(duì)其人力資源進(jìn)行日常、專項(xiàng)管理所發(fā)生的費(fèi)用；（2）人力資源的產(chǎn)出價(jià)值，即人力資源在企業(yè)綜合收益中的“貢獻(xiàn)份額”；（3）人力資源的收益價(jià)值，即各人力資源從企業(yè)綜合收益中分配所得的價(jià)值。至于計(jì)量模式或方法上的選擇，王躍武（2011）提出了人力資源會(huì)計(jì)的社會(huì)化計(jì)量，認(rèn)為社會(huì)化的計(jì)量方式能夠把分散的信息與知識(shí)更有效地組合利用起來(lái)，社會(huì)化而非“工程化”才是人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的基本方向。

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