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    企業(yè)人力資源管理之性格與崗位的匹配

    2015-08-18 16:25:56宋依蔓
    商場(chǎng)現(xiàn)代化 2015年17期
    關(guān)鍵詞:企業(yè)管理

    宋依蔓

    摘 要:作為企業(yè)的管理者,員工的流動(dòng)性是管理考核中必不可少的一項(xiàng),企業(yè)的發(fā)展需要高忠誠(chéng)度的員工,而員工的工作滿意度與企業(yè)歸屬感也是決定企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要因素。員工的流動(dòng)傾向性,取決于個(gè)體的人格特點(diǎn)與職業(yè)環(huán)境的匹配程度。本文將根據(jù)著名的職業(yè)指導(dǎo)專家約翰·霍蘭德(John Holland)的理論,對(duì)企業(yè)中的員工進(jìn)行性格分析,務(wù)求使管理者能夠了解,如何根據(jù)員工的性格來(lái)匹配其崗位,使員工在合適的崗位上達(dá)到最高滿意度,為企業(yè)創(chuàng)造出最大的效益。

    關(guān)鍵詞:企業(yè)管理;員工流動(dòng)性;性格與崗位

    一、性格及其在崗位中的重要性

    性格指人在自身態(tài)度和行為上所表現(xiàn)出來(lái)的心理特征,它是一種與社會(huì)相關(guān)最密切的人格特征。性格表現(xiàn)了人們對(duì)現(xiàn)實(shí)環(huán)境的持有態(tài)度,且表現(xiàn)在他們的行為舉止當(dāng)中。有一句名言曾這樣說(shuō)“播下一個(gè)行為,收獲一種習(xí)慣;播下一種習(xí)慣,收獲一種性格;播下一種性格,收獲一種命運(yùn)?!笨梢?jiàn),人的性格對(duì)其能產(chǎn)生極其重要的影響。人的性格不同,其在不同的崗位中發(fā)揮出個(gè)人的特色也不一樣,性格與職位的匹配涉及個(gè)人的才能學(xué)識(shí)、個(gè)性類型、任職雙方的需求狀況等眾多因素。性格在崗位中發(fā)揮著舉足輕重的作用,作為企業(yè)的管理者,需要根據(jù)不同的人人的不同性格運(yùn)用不同的管理方式,才能達(dá)到事半功倍的效果。管理者必須了解自身企業(yè)中各員工的性格,才能更好的為其安排適合的工作,因材施用,發(fā)揮出員工最大的效能。

    二、約翰·霍蘭德人格的分類及崗位設(shè)置

    1.社會(huì)型

    社會(huì)型人格的人喜歡經(jīng)常結(jié)交各種朋友,不斷完善自己的朋友圈,且善于交談,更愿指導(dǎo)和教育別人。他們非常關(guān)心社會(huì)上的各類問(wèn)題,希望能對(duì)社會(huì)做出一定貢獻(xiàn)。在人際關(guān)系方面非常廣泛,對(duì)社會(huì)責(zé)任與道德很重視。因此他們更善于與人交往的工作,這種工作能幫助他們得到更多的朋友。

    針對(duì)此類型人群,作為管理者最好安排他們從事那些經(jīng)常要與人打交道,工作內(nèi)容不斷變換的崗位。如從事培訓(xùn)崗位、客戶服務(wù)崗、公關(guān)接待崗、中層管理崗、推銷崗位、市場(chǎng)調(diào)研和企業(yè)活動(dòng)主持等崗位工作。

    2.實(shí)際型

    實(shí)際型人格的人更愿意去從事操作性強(qiáng)的工作,他們的動(dòng)手能力比較強(qiáng),而且動(dòng)作迅速,身體協(xié)調(diào)功能好。但他們不太善于言辭,為人謙虛,做事態(tài)度比較保守,在社交能力方面很薄弱,喜歡獨(dú)立去完成一件事情。

    針對(duì)此類型人群,作為管理者可以考慮安排他們?nèi)氖旅刻熘貜?fù)性較強(qiáng)、變化不大、需要比較強(qiáng)的動(dòng)手能力和較強(qiáng)的持續(xù)力的崗位。例如倉(cāng)庫(kù)管理人員、出納人員、技術(shù)支持、審核人員、會(huì)計(jì)人員、工程設(shè)計(jì)、接線人員、生產(chǎn)線工作和維修崗位等。

    3.企業(yè)型

    企業(yè)型人格的人特別喜歡高物質(zhì)和高權(quán)利的享受,頗具領(lǐng)導(dǎo)能力。他們有野心,敢于沖鋒,有高冒險(xiǎn)的精神,也喜歡去競(jìng)爭(zhēng),想實(shí)現(xiàn)自己的遠(yuǎn)大報(bào)負(fù)。為人處事有很強(qiáng)的目的性,非常看重權(quán)利、財(cái)富,喜歡以利益獲得的大小來(lái)衡量事情的成敗。

    針對(duì)此類型人群,作為管理者可以考慮把他們作為企業(yè)未來(lái)管理者進(jìn)行培養(yǎng),也可以做市場(chǎng)開(kāi)拓、市場(chǎng)推廣等崗位。企業(yè)組織變革、對(duì)時(shí)間要求較強(qiáng)、目標(biāo)任務(wù)明確的崗位也適合他們。如企業(yè)合并、公司上市、企業(yè)談判等崗位。

    4.常規(guī)型

    常規(guī)型人格的人他們?nèi)魏问虑槎枷矚g按章程辦事,做事有調(diào)理、細(xì)心而謹(jǐn)慎、做任何事情都喜歡先設(shè)定好計(jì)劃再按計(jì)劃一步步的進(jìn)行。他們不善于領(lǐng)導(dǎo)別人,但喜歡被他人領(lǐng)導(dǎo),習(xí)慣接受領(lǐng)導(dǎo)的命令做事。他們不喜歡從事冒險(xiǎn)性的工作。

    針對(duì)此類型人群,作為管理者可以考慮安排他們從事對(duì)細(xì)致性和程序性要求較高的崗位,如公司章程的校對(duì)崗位、質(zhì)量監(jiān)督崗位、品質(zhì)管理崗位、檔案管理崗位、文秘、計(jì)算機(jī)管理員、電路管理員、網(wǎng)絡(luò)管理員等。

    5.調(diào)研型

    調(diào)研型人格的人他們的抽象思維豐富,對(duì)知識(shí)的渴求欲強(qiáng),他們是典型的動(dòng)腦型人才,動(dòng)手能力差,喜歡從事創(chuàng)造性的崗位工作。不愿意做領(lǐng)導(dǎo)者,只喜歡考慮問(wèn)題。為人理性、考慮問(wèn)題全面而細(xì)致,喜歡推理和邏輯分析,更愿意去探尋未知的問(wèn)題。針對(duì)此類型人群,作為管理者最好安排他們從事產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)支持、企業(yè)活動(dòng)策劃、產(chǎn)品推廣策劃、市場(chǎng)拓展策劃、管理者助力等崗位。

    三、針對(duì)不同類型對(duì)企業(yè)管理者人員把控的建議

    合適的崗位匹配,可以充分發(fā)揮每個(gè)人的有點(diǎn),但人非完人,每個(gè)人都有其不足的一面,下面針對(duì)不同性格類型的人,列出一些建議,供管理者參考。

    1.沖動(dòng)易怒者

    職場(chǎng)中,性格沖動(dòng)者不乏多見(jiàn)。作為管理者,針對(duì)此類型員工不能采取敷衍的方式對(duì)待,也不要試圖去轉(zhuǎn)移他們的注意力和更換話題,最好的方式是先等他們發(fā)完牢騷,然后告訴他們,成熟理智的人首先要學(xué)會(huì)的就是控制自己的情緒,并強(qiáng)調(diào)任何事情都不是靠發(fā)脾氣來(lái)解決的,心平氣和才是能處理好問(wèn)題。當(dāng)然,管理者不要企圖能在短期類改變員工的此類性格,那是不可能辦到的??梢钥紤]為其更換工作崗位,多帶領(lǐng)他們參加企業(yè)的活動(dòng),提倡他們對(duì)跟同事相處與交流,讓他們明白到企業(yè)是一個(gè)大家庭,他們都是家庭中必不可少的一員,沒(méi)有人會(huì)跟自己的家人賭氣,由此提升他們的企業(yè)歸屬感。

    2.自信缺乏者

    企業(yè)中有些員工做事非常積極,事情也完成的比較好,但卻老是擔(dān)心自己有什么地方做得不好的,嚴(yán)重懷疑自己的能力,缺乏自信心。針對(duì)此類型的員工,作為管理者應(yīng)該嘗試多分配任務(wù)給他們,多贊揚(yáng)他們的付出和成績(jī),由此培養(yǎng)他們的自信。還可以跟他們談?wù)勂髽I(yè)新的發(fā)展與計(jì)劃,鼓勵(lì)他們參與。可能在計(jì)劃之初,他們會(huì)猶豫不決,難以接受。也可能質(zhì)疑發(fā)展計(jì)劃的可行性,這時(shí)你可以嘗試多鼓勵(lì)他們,并且運(yùn)用某些公司現(xiàn)有資源來(lái)全力協(xié)助他們實(shí)施,讓他們?cè)谕瓿晒ぷ鞯倪^(guò)程中不斷尋獲成就感,由此提升他們的自信心。

    3.謹(jǐn)慎脆弱者

    謹(jǐn)慎脆弱型性格的員工,職場(chǎng)中的行為舉止一般比較拘謹(jǐn),他們工作拾總是小心翼翼、誠(chéng)惶誠(chéng)恐、與同事相處時(shí)面無(wú)表情,面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)說(shuō)話結(jié)結(jié)巴巴、戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、手足無(wú)措。作為管理者,在面對(duì)這類員工時(shí),盡量平易近人,面帶笑容,多關(guān)心他們的工作和生活,讓他們覺(jué)得企業(yè)是個(gè)大家庭,他們是家庭中的一份子,必不可少,由此提升他們的自信心和企業(yè)歸屬感。平時(shí)多稱贊他們和鼓勵(lì)他們,對(duì)他們對(duì)企業(yè)的付出加以肯定,這會(huì)使他們有被尊重與重視的感覺(jué)。另外,也要讓他們明白,某些工作上的失誤并不僅僅是個(gè)人能力的不足所導(dǎo)致,也可能有其他的因素也不一定,讓他們不至于喪失對(duì)自己的自信心。

    4.急功近利者

    職場(chǎng)中有一部分人做事情急功近利,為人自大囂張,只注重個(gè)人的利益,不顧其他同事的情緒,喜歡在領(lǐng)導(dǎo)面前表現(xiàn)自己,與企業(yè)中其他員工間的人際關(guān)系緊張。作為管理者,與此類員工溝通時(shí),盡量不要立刻否定他,這樣會(huì)讓他產(chǎn)生你忌才的想法而不接受你的管理與建議。你可以嘗試讓他們先盡量的表現(xiàn)自己,展示他們的才華,然后稱贊他們是很有想法的,你對(duì)他們豐富的想法比較欣賞。當(dāng)他以為他可以影響或掌控你的看法時(shí),你再采取委婉的態(tài)度表示出要想有好的發(fā)展,必須一步一個(gè)腳印的去實(shí)現(xiàn),這樣才能得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的肯定,也才能有晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)。使他學(xué)會(huì)尊重別人和理解別人。

    5.懷才不遇者

    社會(huì)上很多人常常在職場(chǎng)中會(huì)覺(jué)得自己是一匹千里馬,但卻一直遇不到自己的伯樂(lè)。這類下屬常覺(jué)得自己空有一身才華而無(wú)用武之地,心情時(shí)常處于抑郁之中,郁郁寡歡。于是他們對(duì)自己的工作缺乏熱情與積極性,覺(jué)得自己在現(xiàn)有崗位工作完全是大材小用。針對(duì)此類型員工,盡量對(duì)他們使用積極的語(yǔ)言,多關(guān)心他們。更要在他們工作做得好時(shí),多稱贊兩句。如果他們感覺(jué)到管理者的重視,必會(huì)士氣高漲,更加努力工作的。

    四、結(jié)束語(yǔ)

    作為企業(yè)的管理者,應(yīng)通過(guò)不同的方式盡量嘗試去了解員工的性格,并根據(jù)其性格為其安排合適的崗位和進(jìn)行差異化的管理。只有把他們放在最最適合的崗位上,才能使人充分發(fā)揮內(nèi)在的動(dòng)力,朝著所期望的目標(biāo),最大限度地激發(fā)積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。使企業(yè)與員工達(dá)到雙贏的局面,由此達(dá)到員工最大滿意度與最優(yōu)企業(yè)歸屬感,為企業(yè)創(chuàng)造最最大的效益。

    參考文獻(xiàn):

    [1]史東風(fēng).基于勝任力的人崗匹配研究綜述[J].社科縱橫(新理論版),2011(01).

    [2]甘寧.人與組織匹配在人力資源管理中的運(yùn)用[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2009(23).

    [3]李國(guó)淮,蔡學(xué)輝.基于人-組織動(dòng)態(tài)匹配視角的員工離職意愿研究[J].廣西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2010(04).

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