關于技能人才職位通道建設的創(chuàng)新實踐與思考

王曙光

（中石化江漢油田鉆井一公司，湖北 潛江433121）

江漢油田鉆井公司著眼技能人才職業(yè)生涯規(guī)劃，二十多年來，堅持深入開展技能人才培養(yǎng)、評價、使用、激勵工作創(chuàng)新，積極探索以標準崗位評選為平臺的技能人才通道建設方法，形成了技能人才與企業(yè)共同發(fā)展的培養(yǎng)模式，為技能人才職位通道建設提供了經(jīng)驗和新思路。

1 技能人才職位通道建設的創(chuàng)新實踐

鉆井公司作為生產(chǎn)一線單位，鉆井隊是生產(chǎn)主力，司鉆、工長等關鍵崗位又是生產(chǎn)的骨干。鉆井公司從提高這些技能人才的地位入手，建立了技能人才培養(yǎng)、評價、使用、激勵一體化機制，打破了干部、工人的身份界限，將技能操作與經(jīng)營管理、專業(yè)技術隊伍建設同規(guī)劃、同部署、同實施、同考核，夯實技能人才隊伍建設基礎，初步形成了三支人才隊伍共同成長、協(xié)調(diào)發(fā)展的格局，使技能人才同經(jīng)營管理、專業(yè)技術人才一樣享有較高的地位、豐厚的待遇和職業(yè)自豪感。具體工作中，公司從企業(yè)發(fā)展的高度深化了技能人才通道建設，對技能人才進行了整體職業(yè)生涯規(guī)劃，在全公司推行“標準崗位評選、關鍵崗位競聘、技能操作職位評聘”等實踐創(chuàng)新活動。

1.1 “標準崗位”人員實行評選

所謂“標準崗位”人員，就是在生產(chǎn)中能夠勝任關鍵崗位要求、規(guī)范操作關鍵設備進行標準化生產(chǎn)的技能操作人員。

1989年，鉆井公司為了提高鉆井隊司鉆的政治地位和待遇，增強司鉆的責任感和事業(yè)心，促進班組建設，確保公司各項任務的完成，針對鉆井隊司鉆制定了優(yōu)惠政策。公司先后出臺了《“標準司鉆”評選辦法》、《“標準司鉆”待遇標準實施意見》等一系列制度和辦法，嚴格按《公司標準崗位評選工作流程》對經(jīng)過評選獲得“標準司鉆”崗位的人員，給予免費體檢、分配住房、解決家屬戶口，上浮一級工資、一次性獎勵500元，獎金分配系數(shù)與隊長同級等待遇。這些政策極大地調(diào)動和激發(fā)了鉆井隊司鉆立足崗位、多做貢獻的工作熱情。

歷經(jīng)20多年，這個政策仍然沿用至今，并且不斷調(diào)整獎勵力度，使這項工作的激勵性不斷增強。自2007年開始，公司又將標準司鉆評選活動的成效進行推廣和拓展，把鉆井隊柴油機司機、司機長、安全員、機械工長、泥漿組長等其他5個重要崗位也納入進來，從而形成了“標準崗位”評選的制度化。截至目前，公司共有584人次308名員工被評為“標準崗位”稱號，其中55% 以上都已經(jīng)提拔到副隊長以上的管理崗位，轉為干部的就有28人。通過開展標準崗位評選，引導員工學技術、鉆業(yè)務、練本領，走崗位成才之路。

1.2 “關鍵崗位”人員實行競聘

所謂“關鍵崗位”人員，就是在生產(chǎn)中操作或維護關鍵設備、掌握生產(chǎn)核心工藝的關鍵技能操作人員。

在深入開展“標準崗位”評選的基礎上，為保證關鍵崗位人員的能力素質達標，加強對關鍵崗位的監(jiān)督管理，促進關鍵崗位員工學技術、鉆業(yè)務，增強履職能力，滿足公司科學發(fā)展需要，公司出臺了《“關鍵崗位”競聘和管理實施細則》，建立了嚴格監(jiān)督、能上能下、優(yōu)勝劣汰的用人機制。面向全體員工公開招聘鉆井隊機械工長、司機長、泥漿組長、司鉆等關鍵崗位人員，經(jīng)過個人申請、單位推薦、資格審核、筆試面試，考核結果公示后選聘上崗。通過“關鍵崗位”競聘，逐步營造出公平、公正、公開的技能人才成長環(huán)境。

2008年至今，公司在全盤衡量企業(yè)發(fā)展與技能人才隊伍發(fā)展關系的前提下，推出了實施關鍵崗位后備人才儲備工程，面向公司全體員工公開選拔鉆井隊隊長、指導員、副隊長、機械工長、司機長、泥漿組長、司鉆等關鍵崗位人員，經(jīng)過嚴格考核、層層選拔，幾年來共有60名員工脫穎而出，被列入關鍵崗位隊伍儲備，公司對其進行重點培養(yǎng)、跟蹤管理、擇優(yōu)任用。截至目前，有40多名員工已經(jīng)先后聘用到關鍵崗位。

1.3 高技能職位實行評聘

集團公司從“人才興企”的戰(zhàn)略高度，確立了初級技能、中級技能、高級技能、拔尖技能4層8級的技能職位序列。公司為充分發(fā)揮高技能人才的帶動作用，建立一支覆蓋公司主體專業(yè)（工種）的高技能人才隊伍，促進公司技能人才隊伍整體素質的提升，出臺了《技能師系列人才選拔實施細則》等制度辦法，延伸了技能職位通道，增設了二級單位首席技師和助理技師等職位，按《公司高技能職位評聘標準》，在高技能人才中開展首席技師、主任技師、高級技師、技師、助理技師等技能操作職位聘任工作，實現(xiàn)了高技能人才考核聘任，評聘分開，競爭上崗。

2009年以來，公司共有32名同志被聘任到高技能職位，其中有3人被授予集團公司技術能手稱號，1人獲湖北省政府技能人才專項津貼，2人在省部級競賽中獲得金獎，24人獲局科技進步獎及五小成果獎，先后發(fā)表論文67篇。不僅為公司贏得了榮譽，也為公司員工樹立了榜樣，極大調(diào)動了廣大技能操作員工鉆研技術、創(chuàng)新創(chuàng)效，立足崗位成才的熱情。

這一系列制度的實施，較好地暢通了技能人才的成長通道.提高了其地位，增強了其成就感，激發(fā)了其立足崗位、提高技能、奮發(fā)有為、敬業(yè)奉獻的積極性和創(chuàng)造性，為技能人才隊伍建設起到了引領作用，也為公司可持續(xù)發(fā)展提供了技能人才保障。

2 技能人才職位通道建設創(chuàng)新的亮點

鉆井公司技能人才職位通道建設創(chuàng)新的亮點有：

2.1 彌補了傳統(tǒng)技能人員成長通道的不足

一般來講，企業(yè)技能人員成長有三條途徑，一是通過技能鑒定晉級，按職業(yè)技能鑒定申報條件，每晉一個級別需要3－5年，逐級晉升，到高職位需要10－15年的時間，這時操作人員的年齡基本到職業(yè)生涯的中后期，對高強度作業(yè)的鉆井一線來說，使用周期太短；二是職業(yè)技能競賽獲獎后，破格晉升，這種成長較快，但是生產(chǎn)經(jīng)驗不足，現(xiàn)場組織能力有限，不能完全勝任生產(chǎn)關鍵崗位能力要求；三是通過技術能手評選，這需要較長的業(yè)績積累和成長周期，更多是對年齡偏大操作人員的一種榮譽，也不能發(fā)揮太多的崗位作用。技能人員成長這些途徑只是解決了技能人員的成長問題，沒有很好地解決技能與崗位相適應的問題，以及企業(yè)發(fā)展對高技能人才的需求問題。而實行“標準崗位”評選、“關鍵崗位”競聘、高技能職位評聘三個層次連貫為一的整體管理體系，提供了崗位與能力相對應、業(yè)績與榮譽相聯(lián)系、培養(yǎng)與使用相統(tǒng)一的關鍵崗位人才選聘和使用的思路和方向，它是一個既統(tǒng)一又開放的動態(tài)技能人才選拔和管理模式，能夠不拘一格選拔、培養(yǎng)高技能關鍵人才，能更有效地為企業(yè)培養(yǎng)選拔更多更好的技能人才。

2.2 開創(chuàng)了選準、留住、用好高技能人才新機制

江漢油田鉆井公司在技能人才職位通道建設的創(chuàng)新實踐中，探索出“標準崗位”評選、“關鍵崗位”競聘、高技能職位評聘一體化的管理體系，建立和完善了高技能關鍵崗位人才激勵約束與動態(tài)管理制度，充分調(diào)動了他們的工作積極性和創(chuàng)造性。這一創(chuàng)新形式，為高層次技能人才提供足夠的發(fā)展空間，推進了關鍵崗位技能人才隊伍的穩(wěn)定，引導技能骨干堅持走技能崗位發(fā)展道路，有效發(fā)揮了職位通道的導向作用。

2.3 理順了技能與崗位的對應關系

“標準崗位”評選、“關鍵崗位”競聘、高技能職位評聘一體化的管理體系，理順了技能與崗位的對應關系，有效解決了技能人才的使用問題。通過多年的創(chuàng)新實踐，公司逐步認清了職位通道體系化建設的重要性，進而開展深化實踐，促成了技能水平與崗位能力相對應、崗位能力與薪酬待遇相匹配、崗位成長與職業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系，實現(xiàn)了人盡其才、人企共贏的良好格局。也與中石化職位通道建設實現(xiàn)了有效對接，完成了對技能人才選拔、使用、管理體系的深度融合。

3 下一步的工作設想

從“標準崗位”評選到“關鍵崗位”競聘再到高技能職位評聘等，這是一個逐步推進、不斷完善的過程，因此，在深化過程中，有三點建議與大家分享。

3.1 強化技能人才考聘過程監(jiān)督

“標準崗位”評選、“關鍵崗位”競聘、高技能職位評聘涉及的全是一線關鍵崗位，參與人員較多、工作量較大。如果在考核評聘過程中放松制度制約和監(jiān)督控制，會使能力欠缺人員聘任到關鍵崗位，直接影響生產(chǎn)和安全，造成極大的負面影響。建議考核評聘過程中，設立監(jiān)督機構，執(zhí)行回避制度，加強過程控制和痕跡管理。

3.2 加強關鍵崗位人才后續(xù)管理

崗位和職位評聘可較好地解決人才的選拔問題，但人才后續(xù)管理也至關重要。一方面選拔到關鍵崗位上的人才，如何發(fā)揮作用，另一方面從關鍵崗位上下來的人才，又如何使用，都是用好人才的問題，如何用好人才關鍵在管理。建議企業(yè)健全培養(yǎng)、評價、使用、待遇相聯(lián)系的管理機制，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

3.3 把技能人才職位通道建設與企業(yè)文化建設相融合

健康向上的企業(yè)文化是企業(yè)價值體系形成的基礎，是企業(yè)生存和持續(xù)發(fā)展的精神力量，而技能人才又是企業(yè)發(fā)展重要資源，如何將技能人才職位通道建設與企業(yè)文化建設相融合也是企業(yè)發(fā)展的重要課題。正是基于此，公司努力營造企業(yè)文化氛圍，積極創(chuàng)建技能人才職位通道平臺，讓技能人才感受到企業(yè)有前途、個人有奔頭、崗位有干頭、成長有盼頭，大大增強了員工對企業(yè)的認同感、歸屬感和忠誠度，從根本上穩(wěn)定了人心，留住了人才。

4 結束語

鉆井公司從戰(zhàn)略高度，推出技能人才培育機制，拓寬了技能成長通道，鍛煉了隊伍，培養(yǎng)了骨干，使一線技能員工得到快速成長，關鍵崗位人員得以儲備，關鍵崗位缺員等到了有效補充。今后，還要在工作實踐中不斷完善技能人才職位通道建設，繼續(xù)為公司快速發(fā)展和國際化施工標準提供強有力的技能人才支撐。

［1］郭玉廣.員工勝任能力模型應用手冊［M］.北京：北京大學出版社，2004.

［2］彭劍鋒，荊小娟.員工素質模型設計［M］.北京：中國人民大學出版社，2003.