如何加強高技能人才隊伍建設(shè)

胡俊良

（中石化石油工程地球物理有限公司江漢分公司，湖北 潛江433199）

企業(yè)的發(fā)展，是在競爭中實現(xiàn)的，企業(yè)的競爭主要是人才、管理的競爭，身懷絕技、具有現(xiàn)代化專業(yè)知識和實際操作技能水平的高素質(zhì)技能人才，他們同企業(yè)的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員一樣，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著關(guān)鍵和核心作用，是推動企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和成功轉(zhuǎn)型不可缺少的中堅力量。

1 高技能人才隊伍存在的問題

截至2014年10月，中石化石油工程地球物理有限公司江漢分公司（以下簡稱公司）有正式職工1 303人，技能操作人員848人，占總職工人數(shù)的65%。雖然總量較多，但高技能人才不多。高技能人才隊伍存在的問題主要表現(xiàn)為：

1.1 高技能人才比例失衡

848人的技能操作隊伍只有技師和高級技師94人、企業(yè)級技能大師1人，占操作人員總數(shù)的11.2%；高級工及以下級別753人，占88.8%。操作隊伍整體技能等級偏低，一般性技能人才較多，技師以上級別人才比例遠未到達一個成熟企業(yè)高技能人才應接近25%的配置要求。

1.2 技能結(jié)構(gòu)分布不合理

372人的主業(yè)工種地震勘探工，技師以上人員只有31人，占本工種操作人員總數(shù)的8%，連11.2% 的平均值都未達到；而163人的駕駛員崗位有技師24人，占本工種總數(shù)的14.7%，超平均值的6.7%。由此可見關(guān)鍵崗位工種的技術(shù)力量不強。技師和高級技師在工種中的分布結(jié)構(gòu)嚴重不合理。

1.3 年齡普遍偏大

40～50歲員工617人，占總數(shù)的73%，而30～40歲員工只占總數(shù)的17%。隨著時間的推移，這種斷層的技能人才結(jié)構(gòu)將嚴重影響和制約公司發(fā)展，更不符合公司野外施工對技能人才年輕化的要求。

2 加強高技能人才隊伍建設(shè)的措施

高技能人才隊伍建設(shè)必須堅持以市場需求為導向、以企業(yè)發(fā)展為目的、以提高勞動者專業(yè)技能和創(chuàng)新精神為突破口。從公司目前的技能人才現(xiàn)狀可以看出，要建立一支技術(shù)精湛、作風優(yōu)良、紀律嚴明、適應企業(yè)艱苦、快速持續(xù)發(fā)展的優(yōu)秀高技能人才隊伍，必須在以下幾方面做出努力。

2.1 健全高技能人才培養(yǎng)保障機制

一是要把高技能人才隊伍建設(shè)作為“一把手”工程，當成企業(yè)的重頭戲和重要工程來抓。二是要建立健全技能人才開發(fā)的組織原則，結(jié)合公司人才需求制定出切實可行的人才培訓規(guī)劃。三是要建立健全培訓教育管理機制。把常年培訓教育工作作為實施職工素質(zhì)教育的基本渠道，充分發(fā)揮施工據(jù)地、施工現(xiàn)場、培訓教室三個培訓課堂的互補作用，把學練結(jié)合、技能提高作為技能人才培訓的主要目標常抓不懈、狠抓落實。四是建立健全人才開發(fā)資金保障機制。強化基地建設(shè)、加大師資培訓、教材教改等工作的資金投入，通過走出去、請進來和高校外培等方式著力打造一支素質(zhì)過硬、技術(shù)精湛的專兼職教師隊伍。

2.2 加大高技能人才培訓力度

培訓是提高員工各項素質(zhì)最直接、最有效的途徑。要想充分激發(fā)員工的學習積極性、能到性和創(chuàng)造性，達到預期的培訓效果。一是要強化培訓工作中的思想建設(shè)，使他們真正明確學習與自身利益和企業(yè)發(fā)展間的關(guān)系，自覺地把“要我學”變成“我要學”；二要在致力于課堂教學的同時，強化操作技能提升為主、理論學習為輔快速人才培訓機制；三是搭建技能競賽、技術(shù)比武、崗位練兵等系列學習平臺，緊緊圍繞企業(yè)的專業(yè)特點，定期或不定期地組織小型多樣、簡易實用的崗位練兵、擂臺比武等技能競賽活動，在廣大職工中掀起學技術(shù)、鉆業(yè)務、練絕活、當能手的熱潮，為更多的技能人才提供展示自我、比拼技能的機會；四是注重發(fā)揮高技能人才的示范引導和傳幫帶作用。充分發(fā)揮高技能人才的“傳幫帶”作用，開展“導師帶徒”等活動，給年輕人搭建更多施展才華的平臺，助力于加快年輕員工的成長。

2.3 拓展高技能人才成長通道

一是要建立高技能人才任免管理，實行評聘分開。把鑒定等級與按崗位規(guī)范聘用相結(jié)合，對通過培訓考核和技能鑒定取得相應技術(shù)等級資格證書的技術(shù)工人擇優(yōu)聘用，優(yōu)先安排他們到合適的崗位，通過壓擔子，讓他們參與攻關(guān)、技術(shù)改進和重點項目建設(shè)，發(fā)揮他們的一技之長，做到人盡其才。二是要提供更多的學習和鍛煉的機會。如通過擔任兼職教師、技師工作室活動、學術(shù)交流、大學深造和出國考察學習等活動，不斷提升他們的個人素養(yǎng)和專業(yè)技能，確保高技能人才隊伍質(zhì)量。三是要強化主業(yè)工種的培訓和鑒定工作，引入更多的成才通道，通過多種學習平臺，讓他們更多地參與到技術(shù)革新、技術(shù)攻關(guān)、成果創(chuàng)新、排憂解難、名師帶徒等活動中來；提高非主業(yè)工種技師、高級技師的準入門檻，降低評聘比例，嚴格按崗位需求執(zhí)行申報、考核和評聘制度。四是要通過崗位調(diào)整和復合型技能人才培養(yǎng)計劃，逐步將年齡偏小、工種接近的技能操作人員和其它非主業(yè)工種人員轉(zhuǎn)移到主業(yè)工種上來。

2.4 完善高技能人才評價體系

一是完善評價標準。堅持以創(chuàng)新精神為導向，以專業(yè)技能為重點，以貢獻和實績?yōu)榛A(chǔ)，把實際操作能力、攻關(guān)能力和創(chuàng)新能力作為考評、鑒定的重要標準，使它們既成為衡量高技能人才的評價尺度，又擔當促進高技能人才培養(yǎng)的導向。二是優(yōu)化評價方式。評價方式優(yōu)劣直接關(guān)系到評價的水平和實效，實際工作中我們應積極推進評價方式的智能化、科學化、社會化和網(wǎng)絡(luò)化，最大限度降低人為因素的干擾，確?？荚u的獨立性、嚴肅性和權(quán)威性。三是規(guī)范評價流程。流程的規(guī)范，直接影響評價的效果和質(zhì)量，我們應切實把握好標準的認定關(guān)、考題的審核關(guān)、考試考核結(jié)果驗收關(guān)和綜合評價關(guān)，體現(xiàn)出高技能人才評價過程中的公平公正和高標準、嚴要求。四是要實行結(jié)果考評。對高技能人才實施年度考核管理制度。由有關(guān)部門制定出明確的考核細則，對他們實行年度績效考核，對貢獻突出的進行褒獎，對業(yè)績平平者進行批評教育，甚至采取停發(fā)高技能人才補貼等辦法促進其進步和提高。

3 結(jié)束語

高技能人才隊伍建設(shè)是一個關(guān)系到企業(yè)賴以生存的系統(tǒng)工程，只有從思想上重視、制度上保證、管理上跟進才能從根本上解決好高技能人才隊伍的建設(shè)問題。

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