石油企業(yè)人才引進(jìn)培養(yǎng)機(jī)制發(fā)展

王亞麗（中國(guó)石油工程有限公司，陜西 西安 710018）

石油是我國(guó)的主要能源和重要的化工原料，石油企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中占有及其重要的地位，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)和保障。石油能提高一個(gè)國(guó)家的國(guó)際地位，對(duì)推動(dòng)國(guó)家經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)起到至關(guān)重要的作用，目前石油企業(yè)的利潤(rùn)占中央企業(yè)的四分之一，發(fā)展勢(shì)頭良好，已成為了具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的跨國(guó)企業(yè)集團(tuán)。

筆者經(jīng)歷和實(shí)踐了最近幾年石油企業(yè)改革、改制全過程，對(duì)石油企業(yè)的人事制度改革及人力資源管理有一定的認(rèn)識(shí)，適逢石油企業(yè)的發(fā)展處在由內(nèi)部保護(hù)走向市場(chǎng)，逐步向自由競(jìng)爭(zhēng)過渡的管理體制和經(jīng)營(yíng)機(jī)制戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型階段，如何發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，做好石油企業(yè)人才的引進(jìn)培養(yǎng)顯得尤為重要。

1 人才引進(jìn)培養(yǎng)的重要性

鄧小平曾提出“能否解決好人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和使用問題，這是要提到事關(guān)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)成敗的高度來認(rèn)識(shí)”。我國(guó)的石油企業(yè)面臨著日益嚴(yán)峻的市場(chǎng)環(huán)境，各個(gè)石油企業(yè)能否在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中勝出取決于企業(yè)是否擁有一支相對(duì)穩(wěn)定、高水平、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍?？茖W(xué)合理的人才引進(jìn)培養(yǎng)機(jī)制可以有效解決石油企業(yè)因?yàn)楦鞣N原因形成的人員結(jié)構(gòu)性問題，可以更好地吸引、培養(yǎng)、使用和開發(fā)人才而提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，還有助于推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。正是因?yàn)槿瞬乓M(jìn)培養(yǎng)的重要性，我國(guó)的石油企業(yè)在今后的發(fā)展中更要高度重視人才引進(jìn)培養(yǎng)工作。

2 石油企業(yè)人才引進(jìn)培養(yǎng)中存在的問題

由于石油企業(yè)所屬自然環(huán)境艱苦、作業(yè)風(fēng)險(xiǎn)較高、工作需要一定的奉獻(xiàn)精神等因素，石油企業(yè)一直面臨行業(yè)優(yōu)秀人才相對(duì)缺乏的問題，留人難、育人難以及人才結(jié)構(gòu)不合理都是目前面臨的問題，束縛著石油企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.1 新招聘人員不成熟，人才隊(duì)伍存在結(jié)構(gòu)性問題

近十年來，石油企業(yè)加大了從高校特別是石油院校引進(jìn)人才的力度，但這也給企業(yè)帶來了新的問題。新招聘人員，尤其是部分新進(jìn)大學(xué)生尚不成熟：適應(yīng)能力較差、缺乏吃苦意識(shí)、經(jīng)驗(yàn)不夠、專業(yè)知識(shí)面較窄、思維模式狹隘、遇到實(shí)際困難欠缺應(yīng)變能力，不能將已吸納或掌握的技術(shù)知識(shí)轉(zhuǎn)換為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，運(yùn)用到生產(chǎn)或工作中去；二是因?yàn)闅v史原因，企業(yè)人員結(jié)構(gòu)不合理，人才緊缺與富余的現(xiàn)象同時(shí)存在?！耙痪€緊、二線松、三線臃”是石油企業(yè)普遍存在的人員結(jié)構(gòu)性問題，專業(yè)技術(shù)人才緊缺，尤其反映在野外一線技術(shù)技能人才緊缺。在生產(chǎn)過程中，若緊缺性人才不能得到及時(shí)的培養(yǎng)填補(bǔ)，就無法形成科學(xué)合理的人才梯隊(duì)，也容易導(dǎo)致生產(chǎn)的斷層。

2.2 人才對(duì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)文化滿意度低

根據(jù)對(duì)石油企業(yè)員工所作的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)文化的滿意度調(diào)查中，對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展表示滿意的所占比重約為65%，這表明不少員工對(duì)于職業(yè)的淡漠和中庸態(tài)度，對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展不滿意程度比較高；從對(duì)員工企業(yè)文化建設(shè)的滿意度調(diào)查看，也存在同樣的問題。一是員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感不高。二是企業(yè)對(duì)人的尊重體現(xiàn)不夠。三是沒有真正形成“雙贏”的文化氛圍。事實(shí)上石油企業(yè)有一套很好的企業(yè)文化，但是隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展石油企業(yè)文化急需改革和創(chuàng)新，石油企業(yè)應(yīng)將企業(yè)文化、核心價(jià)值觀對(duì)員工進(jìn)行灌輸，通過個(gè)體的考核指標(biāo)來達(dá)到詮釋核心價(jià)值觀的目的。

2.3 存在人力資源有形與無形損耗

一是石油企業(yè)崗位特殊，培養(yǎng)成熟技術(shù)技能人才相對(duì)困難，一旦培養(yǎng)成熟崗位調(diào)換相對(duì)缺乏靈活性，員工多是長(zhǎng)時(shí)間在單一的崗位上進(jìn)行重復(fù)作業(yè)，當(dāng)熟悉工作流程和方法后，開始逐漸喪失工作熱情，造成勞動(dòng)效率低下，甚至員工可能以工作沒有熱情為由而離職。二是隨著當(dāng)今科技迅猛發(fā)展，企業(yè)員工技術(shù)技能培訓(xùn)比較少或者培訓(xùn)流于形式，若知識(shí)技能的更新速度不能趕上該行業(yè)的科技更新速度，將造成企業(yè)生產(chǎn)能力相對(duì)落后。這些都造成企業(yè)人力資源的有形和無形損耗。

2.4 人才流失仍是石油企業(yè)人才引進(jìn)培養(yǎng)工作的瓶頸

雖然企業(yè)人員有合理的流動(dòng)是正?，F(xiàn)象，但當(dāng)前石油企業(yè)員工流動(dòng)存在不合理性。一是流失率過高，高達(dá)20%，石油行業(yè)是個(gè)艱苦的行業(yè)，但也是非常復(fù)雜有待人員奮斗的行業(yè)。很多新進(jìn)員工不能及時(shí)地適應(yīng)這個(gè)新環(huán)境新工作，無法轉(zhuǎn)變角色，從而選擇離職。二是流失人員中有較大比例是中、基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，企業(yè)花費(fèi)了大量的培訓(xùn)成本培養(yǎng)他們，這些人有技術(shù)專長(zhǎng)，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。他們的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失。而且，增加了企業(yè)人力重置成本，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度。三是看人才流失是否嚴(yán)重，不僅是看那些與單位解除了勞動(dòng)合同的人所占員工總量的比例是多少，還應(yīng)當(dāng)看留下來但不出力或出力不夠的人有多少。如果一個(gè)單位有很多人有才而沒有使用，或受到某些制約不能讓其盡展才華，那就意味著這個(gè)單位存在另一種人才流失。

3 人才引進(jìn)培養(yǎng)機(jī)制的管理方法

根據(jù)對(duì)石油企業(yè)人才引進(jìn)培養(yǎng)中存在的問題分析可知，要想做好人才引進(jìn)培養(yǎng)工作，必須立足于企業(yè)內(nèi)部人才隊(duì)伍管理的科學(xué)化，怎樣引進(jìn)、培養(yǎng)、保留好人才成為石油企業(yè)當(dāng)前迫切需要研究和解決的問題。

3.1 規(guī)范人才引進(jìn)和儲(chǔ)備機(jī)制

科學(xué)化的人才引進(jìn)機(jī)制和人才梯隊(duì)建設(shè)可以確保企業(yè)人力資源管理工作有條不紊地開展，保障企業(yè)在需要的時(shí)候能夠獲得適當(dāng)數(shù)量和質(zhì)量的人才，為企業(yè)的發(fā)展提供扎實(shí)的精神動(dòng)力和智力支持。人才引進(jìn)是通過招聘為企業(yè)增加新鮮的血液，石油企業(yè)要規(guī)范人才引進(jìn)，招聘與甄選方面，人力資源規(guī)劃的需求預(yù)測(cè)工作每年都要做，起草適合自己企業(yè)的人才引進(jìn)管理辦法，對(duì)崗位需求的標(biāo)準(zhǔn)和人才引進(jìn)的條件用書面的形式規(guī)范化，并根據(jù)需求情況有計(jì)劃的開展招聘，盡量保證供求平衡。在招聘活動(dòng)中公平、公正、公開，真正將那些認(rèn)同石油企業(yè)特殊性文化，并能滿足崗位要求的人員招聘到企業(yè)中來。同時(shí)建立企業(yè)人才儲(chǔ)備庫，將企業(yè)現(xiàn)有的人才全部納入企業(yè)的人才儲(chǔ)備庫，人才儲(chǔ)備在重視數(shù)量的同時(shí)，更要注重人才結(jié)構(gòu)的合理性。人才儲(chǔ)備并不是高層次人才多多益善，而是要求結(jié)構(gòu)合理，儲(chǔ)備人才年齡結(jié)構(gòu)要形成老中青梯次配備，專業(yè)結(jié)構(gòu)要圍繞企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)，技術(shù)能力要高、中、低級(jí)合理搭配。

3.2 建立完善的人才培養(yǎng)選拔及考核體系，形成“合理用人、人盡其才、才盡其能”的用人機(jī)制

清人顧嗣協(xié)曾有一首詩：“駿馬能歷險(xiǎn)，犁田不如牛。堅(jiān)車能載重，渡河不如舟。舍長(zhǎng)以取短，智高難為謀。生材貴適用，慎勿多苛求?！笔钦f：人各有所長(zhǎng)，用人要擇才任勢(shì)，使天資、秉性、特長(zhǎng)不同的人在不同的崗位各得其所。還有19 世紀(jì)70 年代中國(guó)商界名人胡雪巖，他的成功，很重要的一條原因就是他善于“用人”。他說“一個(gè)人最大的本事，就是用人的本事。”石油企業(yè)要做好人才培養(yǎng)工作，選人用人是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，人力資源部門應(yīng)制訂一整套科學(xué)合理的內(nèi)部選拔任用員工的標(biāo)準(zhǔn)，通過細(xì)化選拔任用人才的量化細(xì)則，鑒定和培養(yǎng)員工的技術(shù)能力、概念能力和人文能力，建立平等競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰的崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；建立技術(shù)、技能專家、學(xué)科帶頭人選拔制度，高層次人才是企業(yè)核心技術(shù)的掌控者，在企業(yè)特別是石油企業(yè)生產(chǎn)過程中不可替代，通過技術(shù)座談會(huì)、技能競(jìng)賽選拔培養(yǎng)人才，為員工提供施展才能的空間，為人才的脫穎而出創(chuàng)造機(jī)會(huì)，提供人才展示才華的平臺(tái)；建立師帶徒、技術(shù)、技能專家?guī)脚囵B(yǎng)機(jī)制，簽訂師帶徒協(xié)議，使企業(yè)的高層次人才更替不斷層；建立技術(shù)、技能專家、學(xué)科帶頭人津貼制度。享受津貼的人員由石油企業(yè)人力資源部門每年進(jìn)行一次鑒定，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。技術(shù)、技能專家、學(xué)科帶頭人在石油企業(yè)的生產(chǎn)過程中起到標(biāo)桿和示范作用，對(duì)他們實(shí)行額外津貼制度有助于激發(fā)他們的創(chuàng)造性和積極性，并時(shí)時(shí)把“領(lǐng)跑”作為衡量自己工作的準(zhǔn)繩。體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)技術(shù)、管理和操作關(guān)鍵崗位優(yōu)秀專業(yè)人才對(duì)公司發(fā)展所做的特殊貢獻(xiàn)的認(rèn)可，更有助于激發(fā)其他員工的工作熱情，在全員中營(yíng)造人才成長(zhǎng)多通道的氛圍，為企業(yè)科學(xué)發(fā)展提供人才保證。通過一系列切實(shí)有效的選人用人培養(yǎng)人機(jī)制，培養(yǎng)員工的職業(yè)忠誠(chéng)度。

3.3 完善石油企業(yè)人才培訓(xùn)培養(yǎng)機(jī)制

首先，人力資源管理部門要從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，制定人員培訓(xùn)計(jì)劃，有計(jì)劃、有目的的舉辦培訓(xùn)班。培訓(xùn)計(jì)劃要側(cè)重對(duì)一線員工的培訓(xùn)，保證一線員工的工作技能和水平能夠穩(wěn)步提升。并定期召開技術(shù)座談會(huì)，組織員工學(xué)習(xí)并討論新知識(shí)、新技術(shù)、新工藝等。其次，要選擇合適的培訓(xùn)人員、科學(xué)的培訓(xùn)方法，確保培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)內(nèi)容以技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)為主，兼顧思想政治教育培訓(xùn)為輔，還要做后期效果評(píng)估與反饋。將培訓(xùn)效果納入經(jīng)濟(jì)考核，直接與個(gè)人收入掛鉤，充分調(diào)動(dòng)員工參與教育培訓(xùn)的積極性。第三，做好新進(jìn)員工的入廠教育培訓(xùn)。從企業(yè)文化、特色技術(shù)、設(shè)備、安全生產(chǎn)、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃及企業(yè)愿景等方面進(jìn)行入職教育，讓新進(jìn)員工能迅速完成角色轉(zhuǎn)換，融入企業(yè)。通過入廠教育培訓(xùn)使到現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)的員工盡快實(shí)現(xiàn)三個(gè)轉(zhuǎn)變，一是從學(xué)習(xí)理論向工作實(shí)踐的轉(zhuǎn)變；二是從學(xué)校生活向社會(huì)生活的轉(zhuǎn)變；三是從學(xué)生到企業(yè)員工的轉(zhuǎn)變。第四建立高層次人才培訓(xùn)培養(yǎng)機(jī)制。石油企業(yè)可以與有關(guān)高校建立合作培養(yǎng)機(jī)制，為他們提供進(jìn)行繼續(xù)教育和“充電”的機(jī)會(huì)。

3.4 營(yíng)造感情留人、事業(yè)留人的良好氛圍，培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力和使命感

企業(yè)文化是一種以人為本的文化，最本質(zhì)的內(nèi)容，就是強(qiáng)調(diào)人的理想、道德、價(jià)值觀、行為規(guī)范在企業(yè)管理中的核心作用。先進(jìn)的企業(yè)文化建設(shè)，可以激發(fā)員工的“自律意識(shí)”，增強(qiáng)企業(yè)的“凝聚力”，從而降低企業(yè)管理成本，更有助于企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。石油工業(yè)有一套非常好得企業(yè)文化。但是隨著社會(huì)發(fā)展，傳統(tǒng)的企業(yè)文化需要不斷增添新的內(nèi)容。石油企業(yè)除了創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益以外它還具有社會(huì)責(zé)任和使命，企業(yè)使命感是全體員工工作的目標(biāo)和方向，是企業(yè)不斷發(fā)展或前進(jìn)的動(dòng)力之源，企業(yè)要通過大量的資料和文件宣傳激發(fā)員工的使命感；注重凝聚員工的歸屬感。企業(yè)文化的作用就是通過企業(yè)價(jià)值觀的提煉和傳播，讓一群來自不同地方的人共同追求同一個(gè)夢(mèng)想，要讓大家清楚地認(rèn)識(shí)企業(yè)是全體員工共同的企業(yè)；注重賦予員工的榮譽(yù)感。每個(gè)人都要在自己的工作崗位，工作領(lǐng)域，多做貢獻(xiàn)，多出成績(jī)；注重實(shí)現(xiàn)員工的成就感。從思想上自覺地將個(gè)人的前途與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，從情感上把“我靠企業(yè)生存，企業(yè)靠我發(fā)展”作為個(gè)人理想的航標(biāo)，使員工在“企業(yè)發(fā)展我成功”中實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的精神追求。

4 結(jié)語

總之，石油企業(yè)要建設(shè)一流的人才隊(duì)伍是一項(xiàng)龐大的系統(tǒng)工程，它涵蓋了人力資源管理的各個(gè)方面和各個(gè)環(huán)節(jié)，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理者以及每一位員工的共同努力才能完成;同時(shí)，它又是一項(xiàng)長(zhǎng)期并富挑戰(zhàn)性的工程，需要企業(yè)不斷地加強(qiáng)人才的引進(jìn)培養(yǎng)，不斷改革、創(chuàng)新和突破，才能真正實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。

[1]宋云，陳超.《企業(yè)戰(zhàn)略管理》，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社.

[2]廖三余.人力資源管理[M]，清華大學(xué)出版社.

[3]顧佳明.石油企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系研究[j].當(dāng)代經(jīng)理人.

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