人事績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的構(gòu)建探討

趙曉燕

（新疆水利水電勘測(cè)設(shè)計(jì)研究院 新疆 烏魯木齊）

一、引言

企業(yè)的人事績(jī)效評(píng)估工作是企業(yè)人力資源管理工作中的重要環(huán)節(jié)，只有科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)才能夠提高企業(yè)員工的工作積極性和穩(wěn)定性，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。因此通過(guò)人事績(jī)效評(píng)估，企業(yè)可以對(duì)其員工的工作能力和效率有一個(gè)全面、科學(xué)的了解，能夠幫助企業(yè)實(shí)行公平、公正的獎(jiǎng)懲措施，因此績(jī)效評(píng)估工作作為企業(yè)人力資源管理的一種方法和工具，也越來(lái)越多被企業(yè)青睞。但是目前我們卻看到很多企業(yè)的人事績(jī)效評(píng)估工作或多或少都存在一些問(wèn)題，嚴(yán)重影響到了企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)。本文針對(duì)這些存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，對(duì)企業(yè)的人事績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)進(jìn)行簡(jiǎn)單的探究，從而指出企業(yè)的人事績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)應(yīng)該實(shí)行制度化，同時(shí)并在績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)中建立全方位的評(píng)估要素。

二、當(dāng)前企業(yè)人事績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的現(xiàn)狀分析

根據(jù)目前我國(guó)大部分企業(yè)的人事績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)運(yùn)用的現(xiàn)狀分析，我們可以看出有部分企業(yè)現(xiàn)行的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)存在的不足，如果這些問(wèn)題長(zhǎng)時(shí)間得不到有效解決，會(huì)給企業(yè)的人事資源管理工作帶來(lái)負(fù)面影響。

1.評(píng)估系統(tǒng)不完善

企業(yè)的人事績(jī)效評(píng)估在人力資源管理工作中舉足輕重，它是一個(gè)相對(duì)完整的系統(tǒng)管理過(guò)程，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋以及績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用等內(nèi)容，但是我國(guó)的企業(yè)發(fā)展參差不齊，特別是一些中小型企業(yè)，由于這些企業(yè)自身存在經(jīng)營(yíng)規(guī)模小、管理水平有限、發(fā)展不穩(wěn)定等不足之處，還有一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于建立人事績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的重視程度不夠，所以在企業(yè)內(nèi)部很難有完善的人事績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。

2.普遍存在主觀性、不全面性

在企業(yè)內(nèi)部，人事績(jī)效評(píng)估工作一般是由人力資源管理部門(mén)的主管人員完成，由于主管人員與基層的員工接觸機(jī)會(huì)較少，在績(jī)效評(píng)估中，容易憑主觀想法，以對(duì)員工的印象好壞、員工的工作知識(shí)多少等作為評(píng)價(jià)的指標(biāo)，沒(méi)有具體結(jié)合員工實(shí)際的工作完成情況，使得人事績(jī)效評(píng)估結(jié)果存在不合理性、不全面性，隨意性很大。

3.指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理

企業(yè)的人事績(jī)效評(píng)估本身既是過(guò)程，又是結(jié)果，績(jī)效評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)既要具有定性指標(biāo)，同時(shí)還要有定量指標(biāo)，二者要合理使用。但是部分企業(yè)在績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，容易產(chǎn)生誤導(dǎo)性。例如，有的企業(yè)在組織的績(jī)效評(píng)估中，對(duì)定量指標(biāo)過(guò)分看重，而忽視了一些定性指標(biāo)，但是從員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果來(lái)看，卻出現(xiàn)了完全相反的結(jié)果，過(guò)分使用了定性指標(biāo)，而使定量指標(biāo)與實(shí)際生產(chǎn)工作重心偏離，甚至是將員工的素質(zhì)評(píng)估與績(jī)效評(píng)估相混淆，導(dǎo)致員工的人事績(jī)效評(píng)估工作沒(méi)有起到實(shí)際的作用。

三、企業(yè)人事績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)方法的構(gòu)建

一般說(shuō)來(lái)，一個(gè)科學(xué)合理的企業(yè)人事績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要包括四個(gè)部分，即：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分表、績(jī)效評(píng)估方法、績(jī)效目標(biāo)管理卡以及薪酬和發(fā)展系統(tǒng)表。以下就介紹幾種有效地績(jī)效評(píng)估方法。

1.360 度績(jī)效評(píng)估方法

這種績(jī)效評(píng)估方法是從上級(jí)、下級(jí)、同事、客戶(hù)以及自我等多方面搜集信息，為績(jī)效評(píng)估提高全方面的參考價(jià)值，這種方法是全方位、公平公正的評(píng)估，它要求每一個(gè)評(píng)估者站在自己的立場(chǎng)上對(duì)被評(píng)估的人做出評(píng)價(jià)，從而提高了績(jī)效評(píng)估的可信度，但是這種方法也具有不足之處。

（1）上級(jí)評(píng)估。上級(jí)評(píng)估方法能夠促使上級(jí)對(duì)下級(jí)的工作有較全面的了解，加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通，由于績(jī)效評(píng)估結(jié)果一般會(huì)與員工的獎(jiǎng)金、升遷等聯(lián)系在一起，因此理想的上級(jí)評(píng)估結(jié)果會(huì)激發(fā)下級(jí)職工的潛能。但是上級(jí)評(píng)估會(huì)給下級(jí)造成一定的心理壓力和負(fù)面情緒，如果上級(jí)人員在評(píng)估時(shí)缺乏有效的評(píng)估技巧，就會(huì)使評(píng)估結(jié)果失去客觀公正性。

（2）下級(jí)評(píng)估。下級(jí)在對(duì)上級(jí)進(jìn)行評(píng)估時(shí)能夠提出上級(jí)在工作中的不足，能夠提升上級(jí)今后的領(lǐng)導(dǎo)工作。但是有些下級(jí)人員在評(píng)估時(shí)為了避免給自己造成麻煩，不會(huì)完全表達(dá)心中所想，出現(xiàn)放大上級(jí)優(yōu)點(diǎn)、縮小上級(jí)缺點(diǎn)的現(xiàn)象，造成評(píng)估結(jié)果流于形式。

（3）同事評(píng)估。同事評(píng)估方法相比較前兩個(gè)方法，其在評(píng)估結(jié)果上會(huì)比較全面、真實(shí)。但是客觀公正的同事評(píng)估會(huì)受到同事之間的交情或者是利益沖突等影響，使得評(píng)估結(jié)果背離實(shí)際。

（4）客戶(hù)評(píng)估。一般情況下，企業(yè)的客戶(hù)都是企業(yè)外部的人員，因此客戶(hù)評(píng)估方法是最公正、最客觀的方法，而且企業(yè)也能夠針對(duì)客戶(hù)評(píng)估的結(jié)果了解到客戶(hù)的需求，改進(jìn)自身的不足。但是這也會(huì)給企業(yè)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估工作造成麻煩，一般評(píng)估工作都是在一定的時(shí)間內(nèi)完成的，由于客戶(hù)是企業(yè)的外部人員，不僅針對(duì)不同的客戶(hù)需要設(shè)置不同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，還會(huì)導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估的期限延長(zhǎng)，增加了評(píng)估工作的困難性。

（5）自我評(píng)估。自我評(píng)估方法是員工自己對(duì)自己的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，其優(yōu)點(diǎn)是通過(guò)員工的自我評(píng)估，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能從中發(fā)現(xiàn)員工存在的不足，有利于員工的提升。但是其缺點(diǎn)也很明顯：一方面員工在進(jìn)行自我評(píng)估的時(shí)候，往往會(huì)傾向于過(guò)高的評(píng)估自己，提高自己的分?jǐn)?shù)，評(píng)估結(jié)果也就失去了真實(shí)性；另一方面是每一個(gè)員工心中都會(huì)有自己的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于評(píng)估指標(biāo)都會(huì)所側(cè)重，那么整個(gè)企業(yè)的統(tǒng)一績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)也就失去了存在的意義。

2.平衡記分法

平衡計(jì)分法是在20 世紀(jì)90 年代被提出來(lái)的一種針對(duì)于部門(mén)團(tuán)隊(duì)評(píng)估、全新思路的企業(yè)人事績(jī)效評(píng)估方法。平衡計(jì)分法具有多處優(yōu)點(diǎn)，由于這個(gè)方法是針對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)估而設(shè)定的，因此它有利于促使整個(gè)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)明確，行動(dòng)力強(qiáng)，能加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)之間的溝通，提高隊(duì)員的工作能力和素質(zhì)，從而整體提升企業(yè)的人力資源管理水平。但是凡事都具有兩面性，平衡計(jì)分法也有缺點(diǎn)，例如平衡計(jì)分法對(duì)于團(tuán)隊(duì)的整體要求很高，而且其工作量也很大，在對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的時(shí)候，需要設(shè)定恰當(dāng)?shù)闹笜?biāo)和大量的數(shù)據(jù)，因此相對(duì)個(gè)人績(jī)效評(píng)估來(lái)說(shuō)，工作困難度數(shù)大大提高。

3.關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件法最初是由美國(guó)學(xué)者提出來(lái)的，這個(gè)方法具體是指在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，通?？梢栽O(shè)置半年或者是一年，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要記錄員工在日常工作中所做的關(guān)鍵事件，而對(duì)于關(guān)鍵事件的標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有明確的規(guī)定，可以是員工做的特別好的，也可以是員工做的不是很好的事件。然后按照在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)所記錄的關(guān)鍵事件作為員工績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵事件法的主要優(yōu)點(diǎn)也是顯而易見(jiàn)的，利用關(guān)鍵事件法首先是給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)員工績(jī)效評(píng)估時(shí)提供了一些有力的事實(shí)依據(jù)，能夠幫助領(lǐng)導(dǎo)做出更為公正、客觀的決策，同時(shí)還可以促使領(lǐng)導(dǎo)看到員工針對(duì)自己工作中的不足是怎樣采取措施消除的，從而促使領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)員工個(gè)人的工作責(zé)任感和能力。但是關(guān)鍵事件法也存在自身的不足，首先最為重要一點(diǎn)的就是無(wú)法全面、客觀地對(duì)每一位企業(yè)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，因?yàn)槿耸驴?jī)效評(píng)估要求的是對(duì)員工的平均職務(wù)進(jìn)行評(píng)估，而關(guān)鍵事件法要求記錄的都是員工有效或是無(wú)效的工作事件，并沒(méi)有提到平均事件的情況，造成績(jī)效評(píng)估失去公平公正性。其次就是關(guān)鍵事件法需要企業(yè)花費(fèi)大量的時(shí)間搜集并記錄員工所做的事件，影響企業(yè)的工作效率。

四、企業(yè)人事績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)要素的構(gòu)建

每個(gè)企業(yè)的發(fā)展情況不同，都具有各自的企業(yè)文化和特點(diǎn)，因此不同的企業(yè)人事績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，其要素的構(gòu)建也要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，制定出符合自己特點(diǎn)的評(píng)估系統(tǒng)。構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)要素首先就是要在設(shè)定科學(xué)合理的人事績(jī)效評(píng)估表的基礎(chǔ)之上，企業(yè)的績(jī)效評(píng)估人員可以設(shè)定以下五個(gè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，即：優(yōu)秀、良好、中等、一般、較差。這五大標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容可以從員工的日常工作情況入手，因?yàn)槟軌蛘嬲w現(xiàn)一個(gè)員工綜合素質(zhì)水平高低的主要是他在日常工作中所表現(xiàn)出來(lái)的職業(yè)道德、工作能力、工作成果、工作態(tài)度、資歷以及體質(zhì)。因此企業(yè)在進(jìn)行人事績(jī)效評(píng)估的時(shí)候可以從這六個(gè)方面著手，將其定位績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的六大要素，設(shè)定評(píng)估指標(biāo)。企業(yè)要客觀公正的綜合考慮員工的六個(gè)方面的表現(xiàn)，提高員工的工作積極性。

綜上所述，企業(yè)的人事績(jī)效評(píng)估工作是企業(yè)人力資源管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，直接與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和競(jìng)爭(zhēng)力的提升相關(guān)聯(lián)，因此企業(yè)在制定績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)時(shí)，務(wù)必要慎重考慮，從思想上重視員工的績(jī)效評(píng)估工作，同時(shí)還需要選擇適合自身企業(yè)發(fā)展的績(jī)效評(píng)估方法，緊密結(jié)合員工的綜合素質(zhì)表現(xiàn)，推動(dòng)企業(yè)的整體發(fā)展。

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