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      地方高校人才引進風險及其規(guī)避策略探析

      2015-08-15 00:54:11馬洪麗殷秀萍
      科技視界 2015年1期
      關(guān)鍵詞:人才學校發(fā)展

      徐 娟 馬洪麗 殷秀萍

      (1.揚州大學商學院,江蘇 揚州 225121;2.哈爾濱學院科研處,黑龍江 哈爾濱 150086;3.上海大學計算機工程與科學學院,中國 上海 200444)

      “所謂大學者,非謂有大樓之謂也,有大師之謂也”,人才引進在學校建設(shè)中的特殊作用越來越被高校重視。受多種因素影響,地方高校人才隊伍實力普通較弱,人才引進在其建設(shè)發(fā)展過程中顯得尤為困難,也更加重要。人才引進對于優(yōu)化師資隊伍,改善學緣結(jié)構(gòu),促進學科建設(shè),增強學?;盍τ蟹e極意義,但同時也應(yīng)當注意到,在人才引進大潮中,依然存在投資風險,只有減少投資風險,才能更好發(fā)揮人才作用。

      1 地方高校人才引進難點

      作為地方高校,與中央部委直屬高校比,在人力資源、政府投入、科技創(chuàng)新等方面明顯處于劣勢,人才引進存在諸多難點,主要表現(xiàn)在:一是觀念陳舊。與中央部委直屬高校相比,地方高校與國內(nèi)、國際高水平大學交流合作有限,同時受到所在地理位置和地方經(jīng)濟發(fā)展水平限制,在辦學觀念、引智理念、競爭意識和長遠規(guī)劃等方面較中央部委直屬高校較落后;二是資源匱乏。人力資源流失、財力資源緊張、品牌聲譽等無形資源有限、信息資源滯后等都給地方高校人才引進帶來很大困難。

      2 地方高校人才引進風險

      2.1 人才引進階段的選擇風險

      選擇風險主要表現(xiàn)在:一是盲目引進。地方高校對人才“求賢若渴”,為短期目標驅(qū)使,人才引進計劃的制定沒有廣泛征集學科專家和一線教師的意見,沒有經(jīng)過認真系統(tǒng)地分析認證,沒有從具體的人才需求部門出發(fā),出現(xiàn)盲目引進現(xiàn)象,引入的人才與學校教學科研發(fā)展實際有差距,這種風險不僅阻礙學校發(fā)展,也限制人才個人成長;二是逆向選擇。在人才引進階段,由于信息不對稱和人力資本的自利性,高校對應(yīng)聘者具體情況往往不會完全了解,比如真實的教學科研水平、政治素質(zhì)、職業(yè)道德等,這種信息缺失會導致逆向選擇,阻礙學校發(fā)展。

      2.2 人才引進后的配置風險、效率風險和流失風險

      2.2.1 配置風險

      這一風險發(fā)生在人才引進后,在對人才專業(yè)特長沒有深入了解,對人才引進沒有長遠規(guī)劃的情況下,很容易產(chǎn)生人與崗、人與專業(yè)、人力資本與物質(zhì)資本配置不當,使得引進人才無法發(fā)揮作用,造成人才的極大浪費。當人職相符,但不注意科研團隊建設(shè),沒有形成合理的學術(shù)梯隊,無法發(fā)揮團隊效應(yīng),也算不上是好的人才配置。

      2.2.2 效率風險

      地方高校普遍重引進,輕培養(yǎng),忽視精神激勵,無法調(diào)動人才工作的主動性和積極性,不能有效發(fā)揮引進人才效能,使用人高校達不到預期引進效果,產(chǎn)生效率風險。

      2.2.3 流失風險

      經(jīng)濟待遇、科研條件、發(fā)展動力、人文環(huán)境等都會導致人才流失,產(chǎn)生流失風險。人才流失給高校帶來的損失是無法估量的,不僅僅是學術(shù)精英或骨干的流失,更是關(guān)鍵技術(shù)和學術(shù)思想等無形資產(chǎn)的流失。

      3 地方高校人才引進風險規(guī)避

      規(guī)避人才引進風險的途徑是多方面的,針對地方高校,我們建議從以下幾方面入手:

      3.1 科學規(guī)劃,避免盲目引進

      為建立高效、高水平人才隊伍,科學規(guī)劃地方高校引智政策應(yīng)遵守以下原則:

      3.1.1 全局性原則

      人才引進是高校整體發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分,人才引進規(guī)劃制定的前提就是符合學校整體發(fā)展戰(zhàn)略,并與學校各階段發(fā)展目標相匹配。比如,研究型大學,引進人才以高水平科研人員為主,教學型大學引進人才以高層次教學人員為主,大多數(shù)地方高校屬于教學研究型,人才引進要注意教學人員與科研人員的協(xié)調(diào)。作為地方高校,在人才引進時還要考慮與地方、區(qū)域經(jīng)濟建設(shè)和行業(yè)發(fā)展相結(jié)合。

      3.1.2 適應(yīng)性原則

      首先,人才引進規(guī)劃要適應(yīng)學校現(xiàn)有工作環(huán)境和經(jīng)濟條件,搞清楚是否擁有引進和培育人才的資本,如科研儀器設(shè)備,實驗室建設(shè),為人才提供的進修機會等;其次,要適應(yīng)學校學科和專業(yè)發(fā)展,對外了解國家和地方教育政策變化,對內(nèi)了解在校生數(shù)量和專業(yè)需要求變化,針對這些變化,分析和預測人才需求。

      3.2 有效測評,避免逆向選擇

      對引進人才的有效測評,首先審核簡歷的真實性,了解應(yīng)聘者學歷、學位、經(jīng)歷、研究方向和專長、取得成果等。這一過程要避免一味追求高學歷、高職稱,應(yīng)聘者研究方向和專長一定要與學校人才引進規(guī)劃相符合;其次,考查專業(yè)知識和教學技能,由于多數(shù)地方高校屬于教學研究型,不能只考核科研能力,還要考查教學技能,非結(jié)構(gòu)化面試和專業(yè)課程試講是這項考查的主要手段;最后,測評政治素質(zhì)和職業(yè)道德,這一點最為重要,卻往往因為其難掌握而被忽視,筆者建議通過檔案查閱、推薦信、網(wǎng)絡(luò)信息等方式進行測評,還要以到應(yīng)聘者曾經(jīng)工作學習過的單位進行實地考察。

      3.3 人職相符,避免配置風險

      人職相符是人盡其才,才盡其用,用盡其能的前提。地方高校人才主要分為管理人才、科研人才和教學人才,不同崗位對人才能力的需求各不相同,管理型人才要求有較強的管理能力、領(lǐng)導水平和決策能力,科研型人才要求扎實的知識基礎(chǔ)和較強的創(chuàng)新能力,教學型人才要求廣博的知識和良好的表達能力,人才引進要堅持人職相符,避免盲目引進和無效培養(yǎng)。我們可以看到,很多人才不僅適合科研工作,同樣適合教學工作,或是管理工作,用人單位要善于發(fā)現(xiàn)人才的優(yōu)勢,提供給人才更多機會和施展能力的平臺,如聘任知名學者進入學校管理層,他們的視野、知識儲備和對學科發(fā)展的深入理解無疑對學院乃至學校的長遠發(fā)展起著不可估量的作用。

      3.4 有效激勵,避免效率風險和流失風險

      3.4.1 條件激勵

      (1)兌現(xiàn)待遇。要及時兌現(xiàn)人才引進前的承諾,如科研啟動經(jīng)費、住房、醫(yī)療、配偶工作、子女入學等,解除人才后顧之憂,使人才對學校產(chǎn)生信賴感,能夠全身心投入到工作中,同時也為學校樹立良好信譽。

      (2)加強配套。根據(jù)人才的層次和特點,提供良好的教學、科研設(shè)施設(shè)備,如辦公室、實驗室、科研儀器設(shè)備等硬件配套。

      3.4.2 環(huán)境激勵

      (1)政策環(huán)境。制定有利于人才發(fā)展的校內(nèi)政策,淡化“官本位”,弱化行政級別和行政權(quán)力,增強服務(wù)意識,幫助人才排除干擾,脫穎而出;加強校內(nèi)各部門之間的合作,簡化行政審批手續(xù)。

      (2)人文環(huán)境。創(chuàng)建良好的人際關(guān)系,處理好上下級之間、引進人才和現(xiàn)有人才之間的矛盾;營造寬松的學術(shù)氛圍,承認價值的多樣性、差異性和文化的多元性、跨國性,營造寬容、包含的文化氛圍;倡導團結(jié)合作的團隊精神,形成互幫互助,相互促進,優(yōu)勢互補,共同進步的組織氛圍;提供多元化發(fā)展途徑,提供培訓進修機會,幫助人才將職業(yè)生涯規(guī)劃與學校的發(fā)展目標結(jié)合起來,最大限度地降低效率風險和流失風險。

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