公路施工企業(yè)人力資源管理分析與建議

安麗娟

（甘肅路橋第五公路工程有限責(zé)任公司，甘肅 蘭州 730000）

0 概述

國家公路建設(shè)事業(yè)不斷發(fā)展，市場競爭日趨激烈，作為公路施工企業(yè)越來越明顯的體會到人才在企業(yè)發(fā)展和工程建設(shè)中的重要作用，因為激烈的市場競爭說到底就是人才和技術(shù)的競爭。由于公路施工企業(yè)主要是依靠承攬工程項目建設(shè)，通過“找活干”來創(chuàng)造企業(yè)的利潤、維持企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)和發(fā)展壯大，這就決定了企業(yè)的價值主要通過人力資源轉(zhuǎn)化產(chǎn)生。所以說，人力資源是公路施工企業(yè)的一項重要資源，人力資源管理的成敗與企業(yè)的興衰有著緊密的聯(lián)系。但是施工企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)，人才的管理一般是粗放式的管理模式，這種情況限制和制約了企業(yè)的發(fā)展，應(yīng)該引起企業(yè)管理人員和人力資源管理人員的注意。

1 傳統(tǒng)人力資源管理的局限性

科學(xué)有效的進行人力資源管理，首先要從思想意識上進行轉(zhuǎn)變。雖然每個企業(yè)都有人力資源管理部門，但許多企業(yè)的人力資源管理仍然沿用傳統(tǒng)人事管理模式，思想觀念也沒有根本的轉(zhuǎn)變，這難免會使人力資源管理工作阻礙不前、滯后無力。對比分析傳統(tǒng)的人力資源管理和現(xiàn)代人力資源管理，不難看出兩者的區(qū)別和傳統(tǒng)管理模式的弊端。

1.1 觀念不同

傳統(tǒng)的人事管理認(rèn)為人力投資、工資、福利費、培訓(xùn)費都要計入生產(chǎn)成本的，企業(yè)應(yīng)想方設(shè)法減少人力投資以降低成本來提高產(chǎn)品競爭力。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)代的資源管理理論認(rèn)為，人力資源不僅是自然性資源，而且更重要的是一種資本性資源，不是成本，而是投資。人力資本的投資收益率高于一切其它形態(tài)資本的投資收益率。

1.2 形式不同

打一個比方，傳統(tǒng)的人事管理主要是按照上級決策進行組織分配和處理，是被動反應(yīng)的“管家”。而人力資源管理是實現(xiàn)社會人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，是主動開發(fā)的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區(qū)別于傳統(tǒng)的人事管理。

1.3 重點不同

傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心，講究組織和人員調(diào)配，看重事情處理的結(jié)果。它要求因事?lián)袢?，根?jù)工作所需的資格選擇求職者，這樣的做法當(dāng)然是正確的，因為能實現(xiàn)事得其人和人適其事?？蛇^分強調(diào)人適應(yīng)工作，不著眼于人的開發(fā)利用，沒有從根本上認(rèn)識到人是一種寶貴的資源，這會錯失許多擁有高素質(zhì)人才的機會?，F(xiàn)代人力資源管理則是以“人”為中心，重視人的培養(yǎng)和利用，沖出了傳統(tǒng)的人事管理的約束，不再把人看成是技術(shù)因素的需要，而是把人當(dāng)作一種使企業(yè)在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊工具。

2 現(xiàn)階段公路施工企業(yè)人力資源管理中的困難

2.1 制度缺乏，手段落后

目前，公路施工企業(yè)大都存在人力資源管理體系效率不高、相關(guān)制度沒有完善、缺乏實現(xiàn)高效率人力資源管理所必須的制度平臺和先進的人力資源管理工具等問題。制度建設(shè)是企業(yè)管理工作的重要前提和政治文明的重要體現(xiàn)，帶有根本性、穩(wěn)定性和全局性。一項好的制度，如果不去認(rèn)真執(zhí)行，就會形同虛設(shè)，執(zhí)行不到位，就難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。制度是基礎(chǔ)，落實是關(guān)鍵，這就要求我們在重視制定制度的同時，要在狠抓落實上下功夫，切實提高制度的執(zhí)行力，維護制度的嚴(yán)肅性和權(quán)威性。很多企業(yè)沒有制訂人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，也沒有崗位測評體系、工作績效測評體系、科學(xué)系統(tǒng)的薪酬體系等人力資源管理平臺，嚴(yán)重影響人力資源各項目標(biāo)的實現(xiàn)。

2.2 人力資源短缺

近幾年，國家實施西部大開發(fā)戰(zhàn)略，加大交通建設(shè)力度，公路施工企業(yè)興起的同時，對路橋建設(shè)行業(yè)的管理人才、專業(yè)人才和技術(shù)工人需求量大大增加，造成公路施工企業(yè)的人力資源短缺。不但缺乏優(yōu)秀的工程項目管理人才，而且缺乏優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才；盡管近幾年公路施工企業(yè)加大招收大中專畢業(yè)生數(shù)額，但這些人年青，經(jīng)驗不足，成為骨干、尖子還要有若干年的過程。同時由于工程數(shù)量逐年增加，有勞動能力的工人逐年遞減，導(dǎo)致熟練的技術(shù)工人嚴(yán)重缺乏。

2.3 人力資源配置不合理

由于缺少科學(xué)的工作分析和人才測評手段，使得工作職責(zé)、任務(wù)及崗位對人員的要求不清楚，且不能從其知識、技能、能力、個性等方面進行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達(dá)到個人與崗位的匹配。而把人才招進來后，又對其實行靜態(tài)的管理，忽視對現(xiàn)有人才的培訓(xùn)與開發(fā)，使個人與崗位的不匹配問題持續(xù)存在?，F(xiàn)有人才留不住，企業(yè)發(fā)展所需的人力資源相對短缺。另外人才學(xué)非所用或者用非所長，甚至被閑置，造成了企業(yè)現(xiàn)有人力資源的極大浪費。

2.4 人員考評欠科學(xué)

由于公路施工企業(yè)的行業(yè)特點，目前企業(yè)職位分類線條過粗，企業(yè)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同，致使考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、未量化，實際考評難以操作，考評結(jié)果準(zhǔn)確度不高，考評客觀上流于形式。而且，在考評實施過程中，方法單一，考評標(biāo)準(zhǔn)未量化，考核只注重了定性考核，忽視定量考核，忽視了貢獻(xiàn)與能力的考評，導(dǎo)致吃“大鍋飯”現(xiàn)象在國有企業(yè)內(nèi)部得不到根本解決。

3 改善公路施工企業(yè)人力資源管理的建議

3.1 建立科學(xué)合理的人力資源管理體系

通過制定和實施企業(yè)人力資源管理制度，在企業(yè)內(nèi)部建立起科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度，對企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理，對企業(yè)的人力資源進行分類，確定出待開發(fā)、培養(yǎng)的以及急需引進的人才，并制定出對企業(yè)人力資源的評價標(biāo)準(zhǔn)體系，注意及時收集對分散于各工程項目部人員的評價信息，建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò)，使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)。

3.2 知人善用，適人適位

根據(jù)崗位職責(zé)的不同，選擇適宜的招聘方法，不同的方法有著不同的適用單位和職位對象。公司的管理者在完成招聘的任務(wù)后，繼續(xù)對新員工進行考察，在新員工入職后一個月內(nèi)的觀察期內(nèi)，密切留意其工作情況。通過觀察期的了解，針對員工的特點結(jié)合工作崗位特性來安排員工的具體工作并對其進行指導(dǎo)。隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，通過內(nèi)、外部招聘手段引進人才進行合理有效配置的同時，還必須通過調(diào)配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對人力資源進行動態(tài)的優(yōu)化與配置。

3.3 運用績效系統(tǒng)

績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過考核，對人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進行評價，并在此基礎(chǔ)上對人員的能力和專長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位；發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職；發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長，或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進行橫向調(diào)配。

3.4 完善員工教育培訓(xùn)體系

公路施工企業(yè)要將員工的培訓(xùn)列入企業(yè)的重要議事日程，通過各種渠道對員工進行全方位、多層次的培訓(xùn)，這樣不但能提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，而且能增強企業(yè)的人才資源的再生能

力。在對員工進行培訓(xùn)時，注意培訓(xùn)的內(nèi)容的多樣化，既可以請企業(yè)內(nèi)部的高級管理技術(shù)人員進行培訓(xùn)，也可以邀請外部的人員進行培訓(xùn)，另外，企業(yè)應(yīng)該積極鼓勵企業(yè)管理人員和技術(shù)人員參加各類注冊類或者職稱類考試，對于獲得相應(yīng)證書的人員，可以采取一定的獎勵措施，從而在企業(yè)內(nèi)部形成良好的氛圍。

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