企業(yè)人力資源績(jī)效考核問(wèn)題及對(duì)策研究

趙津麗

摘 要：在現(xiàn)代企業(yè)管理之中人力資源管理戰(zhàn)略的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是進(jìn)行績(jī)效考核，是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的有效途徑，并能夠推動(dòng)員工績(jī)效的提升。本文探討了企業(yè)人力資源績(jī)效考核問(wèn)題及對(duì)策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；績(jī)效考核；問(wèn)題；對(duì)策

完善企業(yè)人力資源管理體系，穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系， 充分挖掘企業(yè)員工的工作潛能，必須強(qiáng)化人力資源管理的績(jī)效考核，通過(guò)績(jī)效考核來(lái)判定企業(yè)人力資源管理工作的實(shí)際成效。

一、企業(yè)人力資源績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰

考核標(biāo)準(zhǔn)在制定中存在設(shè)定模糊、表述不清；考核標(biāo)準(zhǔn)不明確；主觀(guān)代替客觀(guān)；可衡量性差等問(wèn)題，這樣的考核結(jié)果往往得不到被考核者的認(rèn)同。

（二）考核方式單一

以往的績(jī)效考核中，往往采用上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行的單一考評(píng)。如果被考核者與上級(jí)存在私人矛盾、個(gè)人偏見(jiàn)等主觀(guān)因素，難免影響考核結(jié)果，即使不存在以上主觀(guān)因素，在員工的日常工作中，考核者也有不在場(chǎng)的時(shí)候，這樣會(huì)形成信息不全面，使考核結(jié)果產(chǎn)生偏差。

（三）考核者自身存在的偏差

這是績(jī)效考核中常見(jiàn)的問(wèn)題，也是導(dǎo)致考核結(jié)果不滿(mǎn)意的直接原因。這些問(wèn)題主要有：暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、個(gè)人偏見(jiàn)、以偏概全等。

（四）考核結(jié)果無(wú)反饋

基于各種主觀(guān)和客觀(guān)原因，不愿將考核結(jié)果反饋給被考核者，也不愿將考核結(jié)果進(jìn)行說(shuō)明和解釋。這就造成被考核者無(wú)所適從，不知道哪些工作值得肯定，哪些工作存在不足。事實(shí)上，反饋過(guò)程會(huì)為被考核者提供一個(gè)參考意見(jiàn)。

（五）領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)考核工作的重視度不夠

單位建立績(jī)效考核制度，及如何運(yùn)作績(jī)效考核，包括考核方式、考核周期、激勵(lì)機(jī)制等，與領(lǐng)導(dǎo)的重視程度存在正相關(guān)

關(guān)系。

二、完善企業(yè)人力資源績(jī)效考核的對(duì)策

（一）加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)

績(jī)效考核是人力資源管理的核心問(wèn)題，是實(shí)現(xiàn)整個(gè)單位各項(xiàng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種管理行為。每個(gè)成員包括領(lǐng)導(dǎo)者都要充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的重要意義。通過(guò)組織學(xué)習(xí)、宣傳等形式，使全體職工認(rèn)識(shí)到考核的目的，學(xué)習(xí)的內(nèi)容以績(jī)效考核知識(shí)為主，附加一些小實(shí)例。培訓(xùn)可以以專(zhuān)題的形式，為員工講解有關(guān)方面的知識(shí)，使員工能夠清楚地了解績(jī)效考核。

（二）設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系

企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)要根據(jù)“以人文本”目標(biāo)要求，把員工工作能力考核與員工工作態(tài)度、工作質(zhì)量、平日表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)等緊密結(jié)合，共同設(shè)計(jì)企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)體系。企業(yè)越來(lái)越需要綜合型的人才，因此，對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，不但要具備較強(qiáng)的工作能力，而且還應(yīng)該較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，這樣才能不斷進(jìn)取，提高自身素質(zhì)。因此，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的時(shí)候，要根據(jù)企業(yè)特色，不但要設(shè)置現(xiàn)有工作能力的考核的指標(biāo)，還應(yīng)設(shè)置學(xué)習(xí)能力的考核指標(biāo)內(nèi)容。

企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，每項(xiàng)指標(biāo)描述要清晰明確，并且要具有可操作性，企業(yè)員工績(jī)效考核要從“德、”“能”、“勤”、“績(jī)”、“廉”的等方面全面設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)，并且對(duì)每一項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)都要詳細(xì)設(shè)置具體考核分項(xiàng)，考核指標(biāo)的內(nèi)容上要做詳細(xì)解釋。做到績(jī)效考核指標(biāo)的內(nèi)涵和外延都必須明確。

（三）保持有效的溝通，增加組織成員對(duì)考核的認(rèn)同感

績(jī)效溝通是整個(gè)考核過(guò)程的靈魂，是績(jī)效管理過(guò)程中最能促進(jìn)工作開(kāi)展、產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)。持續(xù)不斷的溝通，不斷對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效管理體系進(jìn)行診斷，從績(jī)效指標(biāo)、管理者的工作方式、績(jī)效考核程序、獎(jiǎng)懲措施的程度等各方面進(jìn)行滿(mǎn)意度調(diào)查，找出考核過(guò)程中的不足。良好的溝通能夠及時(shí)化解障礙，最大限度提高工作效率。

（四）運(yùn)用先進(jìn)的績(jī)效考核技術(shù)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，信息化和全球化的興起，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核也越來(lái)越國(guó)際化，充分運(yùn)用先進(jìn)的績(jī)效考核技術(shù)已成為人力資源管理中的一個(gè)核心命題。常用的績(jī)效考核技術(shù)主要有：基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核、基于KPI的績(jī)效考核、基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效考核（BSC）、基于標(biāo)桿管理的績(jī)效考核、基于素質(zhì)的績(jī)效考核等。如何選擇適合企業(yè)自身發(fā)展和特色的績(jī)效考核技術(shù)要考慮以下幾個(gè)因素：一是分析自身企業(yè)的特點(diǎn)，分為大型、中型、小型企業(yè)，企業(yè)規(guī)模和員工人數(shù)的不同決定了績(jī)效考核方式的不同；二是分析員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)和年齡層次；三是分析以往的績(jī)效考核方式在公司的實(shí)施情況。

（五）完善企業(yè)的薪酬體系

薪酬是企業(yè)人力資源績(jī)效考核最好的手段， 對(duì)企業(yè)薪酬體系的優(yōu)化完善，應(yīng)該充分考慮到企業(yè)所處的行業(yè)特點(diǎn)，加強(qiáng)企業(yè)的激勵(lì)性因素，并通過(guò)增設(shè)相應(yīng)的福利體系，采取差異化的激勵(lì)措施，督促企業(yè)員工不斷提升自身能力素質(zhì)，激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性。

（六）積極反饋考核結(jié)果，充分發(fā)揮考核作用

績(jī)效考核結(jié)果的反饋應(yīng)當(dāng)貫穿整個(gè)考核周期，考核的作用除了為員工的任用提供依據(jù)；對(duì)員工的薪酬方案提供依據(jù)；對(duì)工作分配方案進(jìn)行評(píng)估；對(duì)是否需要培訓(xùn)和學(xué)習(xí)提供依據(jù)；對(duì)人力資源規(guī)劃、工作計(jì)劃、招聘選擇提供依據(jù)等之外，更重要的是績(jī)效考核結(jié)果將有助于單位做出正確的人力資源管理決策，將有助于員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳業(yè)績(jī)，為員工的職業(yè)生涯提供建議。

綜上所述，績(jī)效考核最終目的是通過(guò)設(shè)置目標(biāo)，使員工可以根據(jù)考核結(jié)果自我控制和管理，使員工工作積極性得到充分發(fā)揮，最終企業(yè)與員工的目標(biāo)保持一致。在企業(yè)的發(fā)展和管理過(guò)程中，績(jī)效考核能夠充分發(fā)揮其重要的現(xiàn)實(shí)意義。

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