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    高管薪酬與公司業(yè)績(jī)相關(guān)性文獻(xiàn)綜述

    2015-07-16 12:24:02陳珊
    關(guān)鍵詞:公司業(yè)績(jī)粘性代理

    陳珊

    一、引言

    上市公司薪酬結(jié)構(gòu)一直是社會(huì)關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題,近幾年來(lái),隨著經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響,大量公司的業(yè)績(jī)出現(xiàn)下滑,普通員工的工資提升空間較小,而一些公司高管卻擁有“天價(jià)”薪酬,這種現(xiàn)象引起了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。上市公司的薪酬設(shè)計(jì)一直是公司治理的重要話題,薪酬激勵(lì)的設(shè)計(jì)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)效率和公司價(jià)值都會(huì)產(chǎn)生重大影響,高管薪酬作為上市公司薪酬設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)的重要構(gòu)成部分,其對(duì)公司績(jī)效不可避免會(huì)產(chǎn)生一定影響。在現(xiàn)有市場(chǎng)環(huán)境和制度下,上市公司經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)呈現(xiàn)分離狀態(tài),由于兩權(quán)分離的存在,會(huì)導(dǎo)致上市公司所有者即股東和經(jīng)營(yíng)者之間存在利益不一致性,產(chǎn)生委托代理成本問(wèn)題,尤其在信息不對(duì)稱的情況下,經(jīng)理層可能出于自身利益的考慮會(huì)做出有損股東利益的決策。為了緩解所有者和經(jīng)營(yíng)者之間的信息不對(duì)稱及利益不一致性,上市公司股東必須采取一種激勵(lì)措施,來(lái)使得經(jīng)理層和上市公司股東利益趨向一致。目前,上市公司的激勵(lì)制度主要包括薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)兩大類,高管薪酬設(shè)計(jì)屬于薪酬激勵(lì)的一種,是解決代理問(wèn)題的重要手段。理論上薪酬激勵(lì)是解決委托代理問(wèn)題的重要手段,但實(shí)際上,高管薪酬真能如理論所說(shuō)有效解決公司中的委托代理問(wèn)題嗎?這個(gè)問(wèn)題值得繼續(xù)探討。因此,基于上述實(shí)際和理論背景的考慮,本文將對(duì)國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于高管薪酬水平與上市公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的相關(guān)性研究進(jìn)行文獻(xiàn)綜述,并進(jìn)行文獻(xiàn)述評(píng)。

    二、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

    關(guān)于高管薪酬水平與公司業(yè)績(jī)的研究,國(guó)內(nèi)外學(xué)者從不同的角度、不同的衡量標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行探討,得出的結(jié)論也不盡相同,其結(jié)果主要分為兩大類,即高管薪酬與公司業(yè)績(jī)存在高度的敏感性以及高管薪酬與上市公司業(yè)績(jī)不相關(guān)。一些學(xué)者支持激勵(lì)理論和委托代理理論,認(rèn)為高管薪酬與上市公司業(yè)績(jī)具有高度相關(guān)性,高管薪酬越高,公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)胶茫m當(dāng)合理的高管薪酬水平能夠起到較大的激勵(lì)作用,是解決委托代理問(wèn)題的重要方式,上市公司應(yīng)該注重高管薪酬水平的設(shè)計(jì),以調(diào)動(dòng)高級(jí)管理層的工作積極性,提高其工作效率和努力水平,進(jìn)而提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),增加公司價(jià)值。而與此相反的是,一些學(xué)者認(rèn)為上市公司高管薪酬與業(yè)績(jī)的相關(guān)性不顯著,高管薪酬不能起到理論上的激勵(lì)作用,其水平的高低與公司業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)。另外,也有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn),上市公司存在薪酬業(yè)績(jī)敏感性,但在公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)較好時(shí),敏感性更強(qiáng),即公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)胶茫吖苄匠暝礁?,而?dāng)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)較差時(shí),高管薪酬與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的敏感性則會(huì)削弱,即當(dāng)上市公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)較差時(shí),高管仍擁有較高的薪酬水平,這種現(xiàn)象說(shuō)明上市公司高管薪酬存在較顯著的粘性特征。

    1.相關(guān)論

    由于國(guó)外資本市場(chǎng)發(fā)展較早,企業(yè)制度發(fā)展也較為完善,學(xué)者對(duì)公司治理中的高管薪酬研究的也較早,研究的成果也較為豐碩。McGuireetal.(1962)以1953-1959年42家企業(yè)樣本作為研究對(duì)象,發(fā)現(xiàn)高管人員獲得的報(bào)酬與企業(yè)的銷售額呈正相關(guān)的關(guān)系,即企業(yè)銷售收入越高,高管獲得的報(bào)酬也相應(yīng)的更高,高管薪酬在一定程度上具有激勵(lì)作用。Hall&Liebman (1998)通過(guò)對(duì)美國(guó)上百家商業(yè)公司的研究,結(jié)果發(fā)現(xiàn)高管報(bào)酬與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效具有顯著的相關(guān)性,公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效越好,經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬更高。Guy(2000)經(jīng)過(guò)研究認(rèn)為CEO的薪酬與股東回報(bào)率顯著正相關(guān),股東回報(bào)率高,CEO薪酬越高,但是與會(huì)計(jì)回報(bào)率的相關(guān)性不顯著。Ganarella&Gasparyan(2008)通過(guò)研究表明高管貨幣薪酬與公司業(yè)績(jī)呈顯著的正相關(guān)關(guān)系,高管獲得的貨幣薪酬更高,公司業(yè)績(jī)?cè)胶茫吖苄匠暝谝欢ǔ潭壬夏芫徑馕写韱?wèn)題。這些研究都表明,高管薪酬存在激勵(lì)作用,高管薪酬越高,企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)胶茫吖苄匠曜鳛榧?lì)手段能有效緩解上市公司股東和經(jīng)營(yíng)者之間的代理問(wèn)題。

    對(duì)于薪酬激勵(lì)的作用,由于角度不同,國(guó)內(nèi)學(xué)者得出的結(jié)論也有所差異。杜興強(qiáng)與王麗華(2007)以1999-2003年上市公司年報(bào)的研究對(duì)象,結(jié)果顯示高管薪酬隨著公司本期和前期ROA及ROE的增長(zhǎng)而增長(zhǎng),且和前期的托賓Q正相關(guān),而和本期的負(fù)相關(guān),說(shuō)明上市公司高管薪酬與公司業(yè)績(jī)存在敏感性,同時(shí)認(rèn)為上市公司在制定高管薪酬方面更加關(guān)注企業(yè)的會(huì)計(jì)盈余指標(biāo),而較多的忽略股東財(cái)富指標(biāo),這種薪酬激勵(lì)的設(shè)計(jì)會(huì)使得管理層從自身利益出發(fā),更加注重提高公司的短期業(yè)績(jī),而忽視了公司的長(zhǎng)期發(fā)展,因此高管薪酬不能使股東利益和管理層利益趨于一致,也就不能有效解決委托代理問(wèn)題。楊青和高銘(2009)對(duì)2005-2007年滬深上市公司的研究發(fā)現(xiàn),我國(guó)董事與CEO薪酬激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)存在相關(guān)性,且CEO薪酬和董事薪酬存在利益趨同關(guān)系,但兩者并不是簡(jiǎn)單的激勵(lì)或合謀關(guān)系。CEO薪酬激勵(lì)對(duì)公司未來(lái)績(jī)效有促進(jìn)作用,并能緩解其激勵(lì)不足的問(wèn)題,但董事薪酬對(duì)未來(lái)績(jī)效的作用則不顯著,表明董事會(huì)的戰(zhàn)略指導(dǎo)作用沒(méi)有得到充分發(fā)揮,但是其監(jiān)督作用在不斷加強(qiáng)。胡亞權(quán)和周宏(2014)的研究驗(yàn)證了相對(duì)業(yè)績(jī)假說(shuō)的存在,認(rèn)為企業(yè)業(yè)績(jī)與高管薪酬存在相關(guān)性,但上市公司業(yè)績(jī)除了與代理人的努力程度有關(guān)外,即高管薪酬并不是影響企業(yè)業(yè)績(jī)的主要因素,還受其他外部因素的影響,并且在高成長(zhǎng)的公司中,這種相對(duì)假說(shuō)適用性越低。

    2.無(wú)關(guān)論

    關(guān)于兩者的相關(guān)性,另一些學(xué)者的研究則表明,上市公司高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系不顯著,高管薪酬的激勵(lì)作用不明顯。BakerandJensen(1998)研究認(rèn)為高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的相關(guān)性不顯著,薪酬激勵(lì)不能有效提高管理層的工作效率,對(duì)公司業(yè)績(jī)的提升沒(méi)有顯著的作用。JensenandMurphy(1990)通過(guò)研究績(jī)效報(bào)酬的激勵(lì),結(jié)果表明高管薪酬與公司業(yè)績(jī)不相關(guān),增加高管的薪酬并不能提高上市公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),增加企業(yè)價(jià)值。

    國(guó)內(nèi)學(xué)者李增泉(2000)則通過(guò)對(duì)1998年800多家上市公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的研究表明,我國(guó)上市公司高級(jí)管理層的報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效不相關(guān),而是與公司規(guī)模和其所處的地域密切相關(guān),此外還發(fā)現(xiàn)雖然高管薪酬與企業(yè)績(jī)效無(wú)關(guān),但上市高管股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)正相關(guān),能有效提升公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。諶新民和劉善敏(2003)通過(guò)對(duì)2001年1036家上市公司年度財(cái)務(wù)報(bào)告的研究表明,經(jīng)營(yíng)者薪酬的確定與公司績(jī)效的相關(guān)性不顯著,尤其是兩職兼任的管理層。吳玉輝和吳世榮(2010)基于對(duì)2004-2008年中國(guó)全部A股上市公司的研究,發(fā)現(xiàn)高管薪酬僅與上市公司的ROA正相關(guān),但其也隨著控制權(quán)的增加而提高,進(jìn)而提高了代理成本,也就降低了薪酬的激勵(lì)作用。

    3.薪酬粘性

    雖然現(xiàn)有文獻(xiàn)大量表明高管薪酬與公司業(yè)績(jī)存在相關(guān)性,但是其制定是否與企業(yè)業(yè)績(jī)匹配仍然是社會(huì)公眾關(guān)注的重點(diǎn)。國(guó)外學(xué)者Jackson.et.al(2008)研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬會(huì)隨著公司業(yè)績(jī)上升提高,但增加幅度要高于其在公司業(yè)績(jī)下降時(shí)的減少幅度,即高管薪酬存在粘性特征。同時(shí)有學(xué)者認(rèn)為當(dāng)公司業(yè)績(jī)上升時(shí),CEO能獲得一定的薪酬激勵(lì),但當(dāng)企業(yè)業(yè)績(jī)下降時(shí),CEO薪酬卻沒(méi)有受到任何影響,這種薪酬的設(shè)計(jì)存在粘性。

    國(guó)內(nèi)學(xué)者方軍雄(2009)以2001-2007年我國(guó)所有A股上市公司為樣本,結(jié)果顯示上市公司已呈現(xiàn)明顯的高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性,但是上市公司業(yè)績(jī)上升時(shí),高管薪酬也相應(yīng)增加,而其增長(zhǎng)速度顯著高于業(yè)績(jī)下降時(shí)薪酬的減少幅度,認(rèn)為高管薪酬存在粘性特征,高管薪酬與公司業(yè)績(jī)不匹配。同時(shí)表明,在民營(yíng)企業(yè)和中央政府控制的企業(yè)中,高管薪酬的粘性特征有所緩解,并且董事會(huì)的獨(dú)立性有利于其監(jiān)督作用的發(fā)揮,能有效降低高管薪酬粘性。

    三、文獻(xiàn)研究述評(píng)

    通過(guò)對(duì)上市公司高管薪酬和公司業(yè)績(jī)相關(guān)性文獻(xiàn)的回顧和總結(jié),發(fā)現(xiàn)針對(duì)兩者的研究主要分為兩種結(jié)果,即相關(guān)論和無(wú)關(guān)論。但由于各學(xué)者受研究的角度、變量衡量及樣本選擇等因素的影響,其得出的結(jié)果也不盡相同。總體來(lái)說(shuō)現(xiàn)有學(xué)者大都研究表明,高管薪酬與公司業(yè)績(jī)存在相關(guān)性,但這種相關(guān)性存在粘性特征,即高管薪酬在公司業(yè)績(jī)較好時(shí)的邊際上升幅度會(huì)大于其在公司業(yè)績(jī)較差時(shí)的邊際遞減幅度。而對(duì)于無(wú)關(guān)論,現(xiàn)有研究主要表明上市公司高管薪酬與公司的績(jī)效不顯著,其激勵(lì)效果低,不能有效解決上市公司股東和經(jīng)營(yíng)者之間的委托代理問(wèn)題,高管薪酬主要受公司規(guī)模、管理層權(quán)力、公司所處地域等其他因素的影響。

    國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于對(duì)高管薪酬與公司績(jī)效的研究都取得了豐碩的成果,但由于國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境背景、制度背景、文化背景等存在較大差異,因此國(guó)外研究的結(jié)果并不能很好適應(yīng)我國(guó)的實(shí)際情況,我國(guó)學(xué)者應(yīng)進(jìn)一步研究?jī)烧咧g的關(guān)系。同時(shí),從現(xiàn)有研究來(lái)看,單純研究高管薪酬的影響因素的文獻(xiàn)較少,大都是在研究高管薪酬與公司業(yè)績(jī)關(guān)系中附帶提及的,因此,在以后的相關(guān)研究中,可以考慮更多高管薪酬的影響因素,包括管理層權(quán)力,股東權(quán)力、公司治理特征、行業(yè)特征、地區(qū)差異、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)等等,以拓寬管理層薪酬與上市公司績(jī)效相關(guān)性的研究范圍。

    [1]杜興強(qiáng),王麗華.高層管理當(dāng)局薪酬與上市公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性實(shí)證研究.會(huì)計(jì)研究,2007年第期.

    [2]方軍雄.我國(guó)上市公司高管的薪酬存在粘性嗎?.經(jīng)濟(jì)研究,2009年第3期.

    [3]胡亞權(quán),周宏.高管薪酬、公司成長(zhǎng)性水平與相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)——來(lái)自中國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù).會(huì)計(jì)研究,2012年第5期.

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