產(chǎn)品市場競爭管理者權(quán)力與高管外部薪酬差距

董香玲

【摘 要】薪酬差距影響社會公平建設(shè)，不合理的薪酬差距是引起社會公眾不滿的主要原因。企業(yè)高管薪酬由于其數(shù)量級巨大而廣受關(guān)注。即便是同行業(yè)的高管之間，其薪酬也有顯著差距，同行業(yè)高管薪酬差距成因是什么呢？薪酬差距是否具有合理性？實證研究發(fā)現(xiàn)，外部薪酬差距在某種程度上是高管利用權(quán)力謀取私利的結(jié)果。具體表現(xiàn)為，權(quán)力強(qiáng)大的管理者會提高正向外部薪酬差距，降低負(fù)向外部薪酬差距。而產(chǎn)品市場競爭作為一種外部治理機(jī)制，對高管濫用權(quán)力的自利行為具有約束作用。

【關(guān)鍵詞】產(chǎn)品市場競爭;管理者權(quán)力;外部薪酬差距

引言

收入分配差距是社會公平建設(shè)過程中必須考慮的重要議題，處于收入分配金字塔頂端的高管薪酬，由于其數(shù)量級巨大，歷來都是社會各界關(guān)注的焦點(diǎn)。除了高管與普通員工之間的薪酬差距外，高管團(tuán)隊內(nèi)部以及同行業(yè)高管間的薪酬差距也受到越來越多的關(guān)注。2005年證監(jiān)會強(qiáng)制要求上市公司披露每一現(xiàn)任高級管理人員的報酬總額，薪酬的公開使得同行業(yè)高管間薪酬的比較成為可能。不僅高管本人能夠獲知個人薪酬與行業(yè)平均高管薪酬的差異，市場上的投資者也可以通過高管外部薪酬差距對高管的能力以及努力程度做出判斷。已有的關(guān)于高管外部薪酬差距的研究，大都關(guān)注于外部薪酬差距的經(jīng)濟(jì)后果（吳聯(lián)生，2010;黃輝，2012;石永栓等，2013;黎文靖等，2014），而很少有學(xué)者對高管外部薪酬差距的成因進(jìn)行解釋，僅有高貴富和吳俊財（2011）從管理者權(quán)力的角度對外部薪酬差距的成因進(jìn)行了探討。高管外部薪酬差距僅僅是權(quán)力型管理者自利行為的結(jié)果嗎？如果是這樣，那么產(chǎn)品市場競爭這一外部治理機(jī)制對于管理者的自利行為是否有約束作用呢？本文試圖通過實證研究回答這一問題。

一、理論分析與研究假設(shè)

高管外部薪酬差距按照其與行業(yè)平均高管薪酬差距的方向，分為正向外部薪酬差距和負(fù)向外部薪酬差距，正向外部薪酬差距是指企業(yè)高管薪酬高于行業(yè)平均水平的差距，負(fù)向外部薪酬差距則指企業(yè)高管薪酬低于行業(yè)平均水平的差距。

現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離使得社會化大生產(chǎn)成為可能，由此也引發(fā)了企業(yè)的委托代理問題。最優(yōu)契約理論認(rèn)為，將業(yè)績與薪酬相關(guān)聯(lián)的薪酬契約可以有效緩解委托代理矛盾。然而，最優(yōu)契約論不能解釋企業(yè)業(yè)績緩慢上升甚至降低時高管薪酬反而快速增長的現(xiàn)實。對現(xiàn)實解釋力度的缺乏，使得學(xué)者們開始探尋高管薪酬增長背后的秘密。學(xué)者們的研究發(fā)現(xiàn)，伴隨著高管薪酬高速增長的是管理者權(quán)力的迅速膨脹，并由此提出了管理者權(quán)力理論（Bechuk、Fried and Walker，2002）。管理者權(quán)力理論認(rèn)為，薪酬契約不但不能解決委托代理矛盾，反而會成為代理問題的一部分。權(quán)力強(qiáng)大的管理者可以自己設(shè)計激勵組合，制定利己的薪酬契約，而不必迎合董事會的激勵要求進(jìn)行盈余管理（呂長江等，2008）。我國近年來背離企業(yè)業(yè)績的管理者“天價薪酬”事件頻發(fā)，這很有可能是管理者利用權(quán)力謀取私利的結(jié)果。具體到企業(yè)與同行業(yè)高管薪酬差距而言，權(quán)力強(qiáng)大的管理者會利用權(quán)力影響薪酬契約的制定，提高正向外部薪酬差距，降低外部薪酬差距。提高正向外部薪酬差距不僅可以給管理者帶來經(jīng)濟(jì)利益上的滿足，還能夠向市場上的投資者傳遞出高管能力的信號，從而給高管帶來正面的市場評價，促進(jìn)高管市場聲譽(yù)的提高。降低負(fù)向薪酬差距則能夠掩飾自己努力程度或能力的不足，減少由于同行比較的帶來壓力和來自市場的負(fù)面評價?；谝陨戏治?，提出本文的假設(shè)1。

假設(shè)1：在控制其他因素變不變的情況下，管理者權(quán)力越大，正向外部薪酬差距越大，負(fù)向外部薪酬差距越小。

管理者利用自身權(quán)力謀取個人私利的行為是否會受到約束呢？答案是肯定的，企業(yè)內(nèi)部治理機(jī)制的設(shè)計，本就是為約束管理者而生。然而內(nèi)部治理機(jī)制的缺陷，使得管理者能夠俘獲董事會從而強(qiáng)化自己的權(quán)力（Main，1993;Hallock，1997;Conyon等，1998）。內(nèi)部治理機(jī)制的缺陷是否可以通過外部治理效應(yīng)得到彌補(bǔ)呢？本文認(rèn)為，產(chǎn)品市場競爭作為一種重要的外部治理機(jī)制，對管理者的權(quán)力尋租行為具有約束作用。一方面，產(chǎn)品市場競爭通過競爭壓力，緩解了股東和管理者之間的信息不對稱（Schmidt，1997），管理者利用權(quán)力的自利行為更容易被股東觀察到，因而管理者會收斂自己的行為。另一方面，處于激烈產(chǎn)品市場競爭中的企業(yè)，只能獲得行業(yè)平均利潤，高管謀取私利的行為必然會損害企業(yè)的業(yè)績，使得企業(yè)在市場競爭中處于不利地位，此時，高管會受到市場“聲譽(yù)機(jī)制”的壓力，市場聲譽(yù)會影響高管的發(fā)展前途。產(chǎn)品市場競爭越激烈，經(jīng)理人市場的聲譽(yù)機(jī)制越能夠發(fā)揮作用（Holmstrom，1982）。產(chǎn)品市場競爭通過緩解信息不對稱和經(jīng)理人市場的“聲譽(yù)機(jī)制”制約著高管對權(quán)力的濫用，可以認(rèn)為，激烈的產(chǎn)品市場競爭能夠約束高管利用權(quán)力操縱外部薪酬差距的行為?；诖?，提出假設(shè)2。

假設(shè)2：在控制其他因素不變的情況下，產(chǎn)品市場競爭越激烈，管理者權(quán)力對外部薪酬差距的影響越小。

二、研究設(shè)計

（一）變量定義

1.高管外部薪酬差距。

吳聯(lián)生，林景藝和王亞平（2010）借鑒Core，Holthausen和Larcker（1999）的薪酬決定模型，利用殘差來計量高管薪酬外部不公平性。然而，回歸殘差受到高管薪酬決定模型的影響，而學(xué)術(shù)界目前還沒有統(tǒng)一的關(guān)于高管薪酬決定的模型，因而噪音較大。步丹璐、蔡春和葉建明（2010）采用高管團(tuán)隊相對薪酬分位數(shù)計量外部薪酬差距。黎文靖、岑永嗣和胡玉明（2014）則區(qū)分了企業(yè)性質(zhì)，用高管薪酬與行業(yè)平均高管薪酬的比值以及高管薪酬增長率與行業(yè)平均薪酬增長率的比值這兩個相對指標(biāo)計量外部薪酬差距。本文則采用絕對值計量的方法，用企業(yè)高管薪酬與行業(yè)平均高管薪酬的差值來計量外部薪酬差距，高管薪酬選取前三名董監(jiān)高薪酬平均值的對數(shù)作為替代變量，并用前三名高管薪酬做穩(wěn)健性檢驗。

2.管理者權(quán)力。

Finkelstein（1992）認(rèn)為，管理者權(quán)力包括結(jié)構(gòu)權(quán)力、專家權(quán)力、聲望權(quán)力和所有者權(quán)力。本文參照趙純祥（2012）的做法，用CEO與董事長兩職兼任代表結(jié)構(gòu)權(quán)力，若總經(jīng)理同時兼任董事長，取值為1，否則為0;用高管任職時間代表專家權(quán)力，若高管任職時間超過行業(yè)中位數(shù)，取值為1，否則為0;用高管學(xué)歷代表聲望權(quán)力，若高管具有研究生及以上學(xué)歷，取值為1，否則為0;用高管持股代表所有者權(quán)力，若高管持有本公司股份，取值為1，否則為0。對以上四個指標(biāo)取平均值，做為管理者權(quán)力的替代變量。

3.產(chǎn)品市場競爭。

關(guān)于產(chǎn)品市場競爭的計量方式，目前還沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。Nickell（1996），朱武祥和郭洋（2003）用企業(yè)的主營業(yè)務(wù)利潤率來衡量產(chǎn)品市場競爭;Haushalter， Klasa and Maxwell（2007）使用四個指標(biāo)來表示產(chǎn)品市場競爭程度，包括赫芬達(dá)爾指數(shù)（HHI）、行業(yè)前四大公司集中度、行業(yè)內(nèi)企業(yè)間技術(shù)的相似程度以及企業(yè)與行業(yè)股票回報率的相關(guān)程度;姜付秀和劉志彪（2003）用企業(yè)數(shù)量、赫芬達(dá)爾指數(shù)（HHI）和企業(yè)銷售額對競爭對手行為的敏感度來計量產(chǎn)品市場競爭。已有研究使用較多的是赫芬達(dá)爾指數(shù)，赫芬達(dá)爾指數(shù)越大，產(chǎn)品市場競爭程度越小，為便于分析，本文采用赫芬達(dá)爾指數(shù)的倒數(shù)衡量產(chǎn)品市場競爭，并用企業(yè)數(shù)量作為產(chǎn)品市場競爭程度的替代變量進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗。

赫芬達(dá)爾指數(shù)（HHI）：赫芬達(dá)爾指數(shù)是指一個行業(yè)中所有企業(yè)市場份額的平方和，其具體公式為：HHI=∑（xi/∑xi）2。其中，xi表示某一行業(yè)中第i家企業(yè)的銷售額，用主營業(yè)務(wù)收入計量;本文的行業(yè)分類采用證監(jiān)會二級行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)。

其他變量含義及說明見表1。

表1 變量含義及說明

（二）模型設(shè)計

本文以羅宏等（2014）的超額薪酬模型為基礎(chǔ)，構(gòu)建外部薪酬差距模型（1）。

gap=？茁0+？茁1powert+？茁2hhit+？茁3sizet+？茁4roat+？茁5leveraget

gap=+？茁6growtht+？茁7soet+？茁8yeart（1）

用模型（1）來檢驗管理者權(quán)力對外部薪酬差距的影響。

在模型（1）的基礎(chǔ)上，加入產(chǎn)品市場競爭與管理者權(quán)力的交乘項，構(gòu)建模型（2）。

gap=？茁0+？茁1powert+？茁2powert*hhit+？茁3hhit+？茁4sizet+？茁5roat

gap=+？茁6leveraget+？茁7growtht+？茁8soet+？茁9yeart（2）

用模型（2）來檢驗產(chǎn)品市場競爭對管理者權(quán)力的約束作用。

（三）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取2011～2013年A股上市公司為初始樣本，在此基礎(chǔ)上，對初始樣本進(jìn)行了如下處理：（1）由于金融行業(yè)的特殊性，剔除了金融行業(yè)的上市公司;（2）剔除在2011～2013年任何一年被ST、PT的公司;（3）剔除數(shù)據(jù)缺失的樣本。經(jīng)過篩選，最終獲得6383個樣本。數(shù)據(jù)主要來自Wind和CSMAR數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)處理主要使用Excel和Stata13.0軟件。本文對所有連續(xù)型變量進(jìn)行了1%水平的Winsorize處理，以消除極端值的影響。

三、實證結(jié)果與分析

為了消除異方差的影響，本文對模型（1）和模型（2）采用穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤回歸，模型（1）的回歸結(jié)果見表2。從全樣本回歸結(jié)果可以看出，管理者權(quán)力與外部薪酬差距顯著正相關(guān)，即管理者會利用自身權(quán)力提高外部薪酬差距水平。產(chǎn)品市場競爭程度越高，外部薪酬差距越大，表明處于激勵競爭中的企業(yè)更傾向于提高外部薪酬差距來激勵高管。企業(yè)業(yè)績、企業(yè)規(guī)模均與外部薪酬差距顯著正相關(guān)，資產(chǎn)負(fù)債率、企業(yè)成長性則與外部薪酬差距負(fù)相關(guān)。

分組回歸結(jié)果顯示，管理者權(quán)力與外部薪酬差距顯著正相關(guān)，與負(fù)向外部薪酬差距顯著負(fù)相關(guān)，且均通過了5%水平的顯著性檢驗，驗證了假設(shè)1。說明我國上市公司高管會利用權(quán)力提高正向外部薪酬差距、降低負(fù)向外部薪酬差距以謀取私利。從回歸系數(shù)可以看出，管理者權(quán)力對負(fù)向外部薪酬差距的影響系數(shù)為-0.0812，其絕對值高于正向薪酬差距組的0.0737，表明當(dāng)高管薪酬低于行業(yè)平均值時，高管利用權(quán)力縮小負(fù)向外部薪酬差距的動機(jī)更強(qiáng)烈。這符合心理學(xué)理論中所指出的，人們對消極事件的反應(yīng)比積極事件的反應(yīng)更強(qiáng)烈。對比正向外部薪酬差距組和負(fù)向外部薪酬差距組的回歸結(jié)果發(fā)現(xiàn)，對于國有企業(yè)而言，無論是正向還是負(fù)向外部薪酬差距都低于非國有企業(yè)，這可能與國有企業(yè)高管薪酬受到較多管制，且薪酬分配更注重公平性有關(guān)。

表2 假設(shè)1的回歸結(jié)果

注：括號中為穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤，***、**、*分別表示在1%、5%、10%的水平上顯著。

利用模型（2）對假設(shè)2進(jìn)行回歸，回歸結(jié)果見表3。全樣本的回歸結(jié)果顯示，產(chǎn)品市場競爭與管理者權(quán)力的交乘項顯著為負(fù)，表明產(chǎn)品市場競爭能夠抑制管理者利用權(quán)力操縱外部薪酬差距的行為。具體到分樣本而言，產(chǎn)品市場競爭對于管理者權(quán)力的約束作用僅在正向外部薪酬差距組有所體現(xiàn)，假設(shè)2部分得到驗證。而當(dāng)高管薪酬低于行業(yè)平均水平時，產(chǎn)品市場競爭并不能約束管理者利用權(quán)力縮小外部薪酬差距的行為。這可能是由于當(dāng)高管薪酬低于行業(yè)平均水平時，管理者利用權(quán)力操縱薪酬差距的動機(jī)更為強(qiáng)烈，這種強(qiáng)烈的動機(jī)超越了市場競爭的約束力量，使得產(chǎn)品市場競爭這一外部治理機(jī)制無法有效發(fā)揮作用。

四、穩(wěn)健性檢驗

為了增強(qiáng)文章結(jié)論的可靠性，本文還做了如下穩(wěn)健性檢驗：（1）用前三名高管的薪酬計算外部薪酬差距;（2）用企業(yè)數(shù)量作為產(chǎn)品市場競爭的替代變量;（3）考慮到赫芬達(dá)爾指數(shù)的計算受到企業(yè)數(shù)量的影響，剔除行業(yè)內(nèi)企業(yè)數(shù)少于10個的樣本重新進(jìn)行回歸。以上回歸結(jié)果均沒有發(fā)生實質(zhì)性的變化。鑒于文章篇幅，穩(wěn)健性檢驗的結(jié)果沒有一一列出。

表3 假設(shè)2的回歸結(jié)果

注：括號中為穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤，***、**、*分別表示在1%、5%、10%的水平上顯著。

五、研究結(jié)論與建議

企業(yè)內(nèi)部治理機(jī)制的缺陷造成了管理者權(quán)力的膨脹，管理者權(quán)力的增強(qiáng)降低了將薪酬與業(yè)績掛鉤的薪酬契約的有效性，加深了企業(yè)的委托代理矛盾。而產(chǎn)品市場競爭作為一種外部治理機(jī)制，對管理者濫用權(quán)力的行為具有約束作用。本文通過實證研究發(fā)現(xiàn)，管理者會利用權(quán)力提高正向外部薪酬差距，降低負(fù)向外部薪酬差距，并且當(dāng)管理者薪酬低于行業(yè)平均水平時，管理者利用權(quán)力縮小薪酬差距的動機(jī)更為強(qiáng)烈。激烈的產(chǎn)品市場競爭，降低了股東與管理者之間的信息不對稱，同時通過市場上的聲譽(yù)機(jī)制約束管理者的行為，使得管理者利用權(quán)力操縱外部薪酬差距的行為有所收斂。但市場競爭對于管理者自利行為的約束僅在管理者薪酬高于行業(yè)平均水平時才發(fā)揮作用。根據(jù)本文的研究結(jié)論，我們認(rèn)為，外部薪酬差距作為一種激勵機(jī)制，其有效性的發(fā)揮受到企業(yè)內(nèi)部治理機(jī)制的影響，當(dāng)外部薪酬差距變成管理者利用權(quán)力謀取私利的工具時，很難保證其激勵作用的發(fā)揮，因此，建立有效的內(nèi)部治理機(jī)制，約束管理者濫用權(quán)力的行為，對于企業(yè)激勵機(jī)制的有效運(yùn)行具有重要作用。對于政府而言，深化市場化改革，鼓勵市場競爭，為企業(yè)營造公平的競爭環(huán)境，對于提高企業(yè)運(yùn)行效率具有重大意義。

······參考文獻(xiàn)···························

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（作者單位：中南財經(jīng)政法大學(xué)會計學(xué)院）