淺談國有礦業(yè)企業(yè)人力資本投資風(fēng)險及其規(guī)避

張 玥 賈玉虎

一、問題的提出

企業(yè)人力資本投資風(fēng)險是指企業(yè)在各種人力資本投資中由于對人力資本的屬性認(rèn)識不夠，利用和引導(dǎo)不到位，加之各種難以預(yù)料的外界環(huán)境變動因素的作用而導(dǎo)致投資收益的不確定性或投資損失發(fā)生的可能性。企業(yè)對人力資本進(jìn)行投資可以提高企業(yè)市場競爭力，為企業(yè)帶來利潤的增加。

二、我國國有礦業(yè)企業(yè)人力資本投資風(fēng)險

1、人力資本投資決策風(fēng)險

由于人力資本投資的收益具有滯后性，我國很有國有礦業(yè)企業(yè)只看到眼前利益，難以看到人力資本投資可能帶來的長遠(yuǎn)收益，所以對企業(yè)的人力資本投資較少。國有礦業(yè)企業(yè)在人力資本投資方面主要存在著人力資本投資不足和決策缺乏科學(xué)的指導(dǎo)兩大問題，這些問題的存在會對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來不利影響。

2、投資對象選擇風(fēng)險

國有礦業(yè)企業(yè)選擇投資對象的時候也存在著一定的風(fēng)險，主要有以下三方面:

(1)招聘信息不對稱帶來的風(fēng)險。很多國有礦業(yè)企業(yè)在招聘新員工時存在著信息不對稱的現(xiàn)象，很有可能招聘到的員工難以與崗位匹配或者在招聘進(jìn)企業(yè)后很快離職，這就會使企業(yè)在前期的招聘投資遭受損失。

(2)人才高消費現(xiàn)象嚴(yán)重。很多的國有礦業(yè)人才高消費現(xiàn)象比較嚴(yán)重，企業(yè)只會想著用最小的成本去招募最優(yōu)秀的人才，卻不考慮招聘到的人才是不是適合這個崗位。

(3)招聘對象后期投資風(fēng)險。國有礦業(yè)除了在招聘過程中需要的筆試、面試等的成本，在新員工入職后還要對其進(jìn)行一系列的教育培訓(xùn)。但是，如果這些員工后期流失，就會造成資本投資的失敗。

3、人力資本流失風(fēng)險

有新的研究表明，我國國有礦業(yè)企業(yè)的人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重并呈現(xiàn)逐年上升的趨勢。造成流失的原因主要是有以下幾方面:

(1)企業(yè)內(nèi)部員工男女比例嚴(yán)重失調(diào)。絕大多數(shù)的礦業(yè)企業(yè)男性員工遠(yuǎn)多于女性員工，很多員工面臨夫妻長期兩地分居和難以找到合適伴侶的情況下只能無奈選擇離職。

(2)企業(yè)內(nèi)部冗員較多，員工晉升較難。

4、人力資本教育培訓(xùn)風(fēng)險

國有礦業(yè)企業(yè)在對員工進(jìn)行入職培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、委托培養(yǎng)的時候都會面臨一些風(fēng)險，這些投資風(fēng)險的存在主要有以下幾個原因:

(1)投資盲目性大。很多的國有礦業(yè)企業(yè)內(nèi)部缺乏全面有效的人力資本投資管理制度，也沒有完善的人力資本投資評價標(biāo)準(zhǔn)，投資效果無從度量，投資的盲目性比較大。

(2)傳統(tǒng)企業(yè)的弊病。很多的國有礦業(yè)企業(yè)都是傳統(tǒng)國有企業(yè)，所以還存在著一些傳統(tǒng)企業(yè)論資排輩的現(xiàn)象，很多受過高等教育和專業(yè)培訓(xùn)的新員工和一些沒有學(xué)歷但經(jīng)驗豐富的老員工不能被安排到合適的崗位，不能學(xué)以致用，所以造成人力資本投資浪費。

5、人力資本的健康因素風(fēng)險

我國的很多國有礦業(yè)企業(yè)都處在環(huán)境比較惡劣的地區(qū)，還存在許多的安全隱患。如果企業(yè)員工遇到了不可抗拒的災(zāi)難，例如疾病、工傷、車禍等，就會給企業(yè)帶來損失。

6、外部環(huán)境不確定性帶來的風(fēng)險

在今年的經(jīng)濟(jì)形勢下，很多的礦業(yè)企業(yè)都面臨著沉重的壓力和負(fù)擔(dān)。如果政府突然對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，企業(yè)在沒有提前預(yù)知的情況下就不得不改變經(jīng)營策略，已投資的人力資本就有可能出現(xiàn)貶值或者完全失去作用。除此之外，外部市場環(huán)境的變化，如原材料及產(chǎn)品供求的變化，產(chǎn)品和人力資本價格的變化都會影響到企業(yè)的人力資本投資。

三、國有礦業(yè)企業(yè)人力資本投資風(fēng)險規(guī)避措施

1、建立健全決策指導(dǎo)體制，增加企業(yè)人力資本投資

很多國有礦業(yè)企業(yè)都是傳統(tǒng)的國有企業(yè)，投資決策體制不健全，決策缺乏科學(xué)的指導(dǎo)。在觀念上把人力資本投資作為一種消費行為，而忽視了人力資本投資的收益性，因此在人力資本方面的投資比較少，這是一種不正確的人力資本觀念。所以要改變這種缺陷，就必須建立健全決策指導(dǎo)體制，在企業(yè)內(nèi)部樹立正確的人力資本投資觀念，讓企業(yè)的每一位員工都能了解人力資本投資對于員工個人和企業(yè)的重要意義，從而激勵員工進(jìn)行自身投資。

2、完善人才測評體系

人才測評是一項重要的人力資源管理技術(shù)，也是現(xiàn)代企業(yè)想要成功所必不可少的重要條件。很多國有礦業(yè)企業(yè)沒有完善的人才測評體系，人才測評系統(tǒng)也沒有及時更新，即使在對員工進(jìn)行人才測評的時候也沒有規(guī)范、系統(tǒng)、高效的使用測評結(jié)果。這些企業(yè)應(yīng)該及時更新企業(yè)的人才測評系統(tǒng)，并學(xué)習(xí)新的人才測評技術(shù)，在招聘員工的時候能夠真正運用到這一技術(shù)。

3、完善企業(yè)的激勵和約束機(jī)制，提高投資效益，避免人才流失

有效的規(guī)避人力資本流失風(fēng)險，企業(yè)就需要建立完善的激勵和約束機(jī)制，充分發(fā)揮人力資本的能動性和創(chuàng)造性。例如建立公平合理的績效考核體系、完善內(nèi)部激勵機(jī)制和約束機(jī)制。

4、優(yōu)化企業(yè)教育培訓(xùn)機(jī)制

很多國有礦業(yè)企業(yè)現(xiàn)有的教育培訓(xùn)機(jī)制存在著一些不合理的方面，只看重數(shù)量，不看重培養(yǎng)方式、質(zhì)量及對象滿意度等問題。更多的時候，很多員工把培訓(xùn)看作一項“任務(wù)”，而不是認(rèn)真的去學(xué)習(xí)，而且企業(yè)對于員工的教育培訓(xùn)約束機(jī)制也并不完善。很多員工在接受培訓(xùn)或者委托培養(yǎng)后選擇離職，讓企業(yè)白白蒙受損失。這些企業(yè)應(yīng)該從自身狀況著手，在實踐中不斷優(yōu)化完備職業(yè)培訓(xùn)體系。

5、創(chuàng)造良好的工作條件，完善企業(yè)醫(yī)療保障體制

由于無法直接看到收益，所以對人力資本的健康投資一直以來都是企業(yè)所忽視的問題。但是，人力資本投資的承載者是人，所以企業(yè)要獲得人力資本投資收益就必須建立在員工健康資本充足的條件下。尤其對于國有礦業(yè)企業(yè)來說，創(chuàng)造良好的工作條件，保障員工的身心健康就顯得尤為重要。

6、把握宏觀環(huán)境，做好人力資本投資規(guī)劃

企業(yè)在做人力資本投資規(guī)劃之前，應(yīng)對宏觀經(jīng)濟(jì)政策和市場環(huán)境進(jìn)行分析，來決定投資的對象、數(shù)量和時間。這是所有企業(yè)為規(guī)避人力資本投資風(fēng)險所必須做的一項工作。近年來，由于很多能源、資源的日益減少，很多的國有礦業(yè)企業(yè)的效益也逐漸不如從前。在這種嚴(yán)峻的形勢下，這些企業(yè)更應(yīng)該把握好宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境，調(diào)整和優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，充分做好產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級，以更高的眼界、更寬的視野推進(jìn)轉(zhuǎn)型升級，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)更好更快的發(fā)展。

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