股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀文獻(xiàn)綜述及文獻(xiàn)評(píng)述

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股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀文獻(xiàn)綜述及文獻(xiàn)評(píng)述

黃悠然

股權(quán)激勵(lì)最早誕生于美國(guó)，后傳入歐洲，在二十世紀(jì)末，出現(xiàn)于亞洲經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國(guó)家和地區(qū)。我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)發(fā)展較晚，1993年的萬科集團(tuán)股權(quán)激勵(lì)方案是我國(guó)最早的關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的嘗試。隨后在我國(guó)的北京、上海、深圳等一批大城市中也開始了對(duì)股權(quán)激勵(lì)的探索與嘗試，開始實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的機(jī)制。其涉及企業(yè)多，涉及面廣，對(duì)我國(guó)企業(yè)分配制度的完善和成熟貢獻(xiàn)了巨大力量。

一、股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀研究

(一)股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響

1.股權(quán)激勵(lì)影響企業(yè)業(yè)績(jī)

劉國(guó)亮、王加勝(2000)設(shè)置了多個(gè)指標(biāo)，具體比較了管理層和職工各自的持股比例，并將這些與總資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)收益率、每股收益之間的關(guān)系進(jìn)行了具體的研究，得出了管理人員持股比例與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效正相關(guān)的結(jié)論。

高雷和宋順林(2007)在他們的研究中發(fā)現(xiàn)，讓高層管理人員持股，公布股權(quán)激勵(lì)方案，可以整合管理者與股東兩者間的利益，最終刺激管理者，統(tǒng)一思想，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化，提升企業(yè)整體績(jī)效。更重要的一點(diǎn)是他們指出，高級(jí)管理層的持股規(guī)比例和持股價(jià)值與企業(yè)整體績(jī)效呈現(xiàn)出一種數(shù)量上的顯著的正相關(guān)關(guān)系。

何慶明(2007)研究表明,股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃可以對(duì)上市公司高管產(chǎn)生較長(zhǎng)時(shí)間的激勵(lì)效應(yīng),同時(shí)對(duì)上市公司的業(yè)績(jī)和股價(jià)也有著長(zhǎng)期的提升作用。

2.股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)無影響

李增泉(2000)將748家公司作為樣本，這些公司的主要數(shù)據(jù)主要由1999年的年報(bào)所披露，重點(diǎn)研究了兩個(gè)方面，即高層管理人員的持股比例和持股價(jià)值和公司績(jī)效與管理人員薪酬數(shù)量上的關(guān)系，在對(duì)比的結(jié)果中，并沒有發(fā)現(xiàn)管理人員年薪與公司績(jī)效具有相聯(lián)系的一致性，在一小部分公司內(nèi)，持股制度在一定程度上利刺激了公司業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)，但絕大多數(shù)企業(yè)內(nèi)的管理層持股比例較低，難以達(dá)到能夠刺激企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的程度。

(二)股權(quán)激勵(lì)的風(fēng)險(xiǎn)性研究

1.股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)

Brian J. Hall(2002)將傳統(tǒng)的股票期權(quán)的激勵(lì)效應(yīng)分解為兩個(gè)全新的效應(yīng)，即杠桿性(Leverage)和脆弱性(Fragility)。脆弱性的含義為，股票期權(quán)的市場(chǎng)價(jià)值下降的幅度在股票價(jià)格下降的背景下會(huì)更加巨大。當(dāng)經(jīng)歷一個(gè)股價(jià)暴跌的市場(chǎng)時(shí)期時(shí)，股票的市場(chǎng)價(jià)值大大低于當(dāng)初決定的股票行權(quán)執(zhí)行價(jià)，股票期權(quán)失去激勵(lì)效應(yīng)，原本報(bào)酬豐厚的激勵(lì)手段如今對(duì)公司高管變得一文不值。

章濤(2014)認(rèn)為，公司所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離之后，給予經(jīng)理人股票期權(quán)激勵(lì)常常被視為解決公司股東與經(jīng)理人利益沖突的重要途徑之一。但是，在我國(guó)現(xiàn)有的公司治理與制度環(huán)境下，股權(quán)激勵(lì)非但不能降低經(jīng)理代理人的代理成本，還可能成為經(jīng)理人實(shí)現(xiàn)私利的工具。持相同觀點(diǎn)的還有程仲嗚，王海兵，陳芳(2010)，他們認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)已經(jīng)變相成為了管理層尋租的新工具，目的是為掏空公司價(jià)值，豐裕自身，這與股權(quán)激勵(lì)的目的相違背，難以有效緩和經(jīng)理人與公司所有者即股東之間的代理沖突。

2.股權(quán)激勵(lì)的道德風(fēng)險(xiǎn)

(1)管理者只考慮自身利益而忽視公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益

Fama和Jensen(1983)提出一種全新的假說——管理者防御假說。這種理論認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)一定程度上加強(qiáng)了管理層的話語權(quán)，賦予了管理層更大的權(quán)力，管理層可以使用這部分權(quán)力來影響公司決議，操控企業(yè)運(yùn)營(yíng)。同時(shí)一定程度上減弱了外界的約束力，變相地為他們謀求自身的利益大開方便之門，最終偏離了公司的整體價(jià)值，沒有起到激勵(lì)作用。

(2)管理者運(yùn)用自身權(quán)力影響董事會(huì)進(jìn)而影響自己的薪酬

Bebchuk，F(xiàn)reid 和 Walker(2002)提出了著名的管理權(quán)力理論。董事會(huì)通過的涉及管理層薪酬的計(jì)劃往往會(huì)被管理層影響，如果一個(gè)企業(yè)董事會(huì)缺乏獨(dú)立性，則其監(jiān)督力趨向?yàn)榱悖瑹o法約束管理層行為。管理層則通過自身權(quán)利，獲得高于合理薪酬的“管理層權(quán)力租金”。同時(shí)他們還指出，在多種復(fù)雜而又相互影響制約的因素混合作用下，股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)變得越發(fā)難以琢磨，它一方面會(huì)成為解決代理問題的有效而便捷的手段，另一方面也會(huì)逐漸成為加劇代理問題的噩夢(mèng)。

(3)管理層操縱信息發(fā)布,以便順利行權(quán)

陳健，賈雋(2014)統(tǒng)計(jì)了2005年至2011年9月15日期間發(fā)布的324個(gè)股權(quán)激勵(lì)草案公告，并統(tǒng)計(jì)了公告日前后±1、±3、±5天公司股價(jià)的變化情況。從這些數(shù)據(jù)中得出結(jié)論，認(rèn)為由于股價(jià)與高管的股權(quán)激勵(lì)兌現(xiàn)時(shí)的收益有很大的關(guān)系，因此，高管有通過操縱其他非業(yè)績(jī)指標(biāo)來操縱股價(jià)上漲的動(dòng)機(jī)。

3.股權(quán)激勵(lì)的方案風(fēng)險(xiǎn)

王華兵，李小珍(2013)指出股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)中存在著諸多問題，業(yè)績(jī)指標(biāo)選擇單一，不合理，難以正確反映企業(yè)業(yè)績(jī)；激勵(lì)條件流于形式或存在漏洞，實(shí)際操作缺乏管理，沒有建立起嚴(yán)格的違規(guī)收益追繳機(jī)制。

二、文獻(xiàn)評(píng)述

通過上述國(guó)內(nèi)和國(guó)外關(guān)于股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)系的研究文獻(xiàn)，表明股權(quán)激勵(lì)一直吸引著國(guó)內(nèi)外學(xué)者的眼球，大量學(xué)者們也從理論上和實(shí)證上做了相當(dāng)多的有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的研究。但是從研究的結(jié)果來看，對(duì)于如何評(píng)價(jià)股權(quán)激勵(lì)的效果，學(xué)者們始終沒有形成一致的意見。從以上選取的國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀不難得出，由于研究者的樣本選取標(biāo)準(zhǔn)、樣本時(shí)間背景、數(shù)據(jù)來源等各要素的不同，產(chǎn)生了不同的結(jié)論。國(guó)外對(duì)股權(quán)激勵(lì)有著更加深入的研究，除去股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)和高管行為的影響外，更關(guān)鍵的是，他們對(duì)影響股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的其他因素也有比較透徹的研究，例如研究董事會(huì)、薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性和股權(quán)激勵(lì)的關(guān)系。影響因素一直以來都是股權(quán)激勵(lì)整個(gè)設(shè)計(jì)方案的重中之重，這也恰好是我國(guó)目前股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)中主要問題所在。在我國(guó)，由于政治經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展的特定過程和背景，加之股權(quán)激勵(lì)制度近年來才登陸我國(guó)，時(shí)間短也缺監(jiān)管，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司在推出股權(quán)激勵(lì)方案后的考察時(shí)間也不長(zhǎng)，而且大多數(shù)尚處于激勵(lì)周期內(nèi)，在這些因素的制約下，對(duì)股權(quán)激勵(lì)有效性的考察實(shí)際操作相當(dāng)困難。所以相關(guān)的研究更多著眼于要么探究究竟選擇哪一種股權(quán)激勵(lì)方式會(huì)對(duì)公司的發(fā)展更有利，要么擔(dān)憂股權(quán)激勵(lì)方案是否能真正起到積極作用。(作者單位：湘潭大學(xué))

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