馬斯洛層次需求理論在企業(yè)招聘中的應(yīng)用

陳欣欣

企業(yè)綜合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而今企業(yè)對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)也已經(jīng)達(dá)到了白熱化的程度。無(wú)論是新興企業(yè)還是傳統(tǒng)企業(yè)，都面臨著同樣問(wèn)題——如何留住并激勵(lì)員工，成為面向管理者的一個(gè)棘手問(wèn)題。同時(shí)，在考慮如何留住企業(yè)核心員工，提升整個(gè)員工隊(duì)伍生產(chǎn)力和戰(zhàn)斗力之外，如何在激烈的人才市場(chǎng)中吸引到優(yōu)秀人才，也成為現(xiàn)代企業(yè)所面臨的重大挑戰(zhàn)之一。尤其是在一些技術(shù)類型的高新企業(yè)中，招聘，就成為了其在人力資源管理當(dāng)中一個(gè)重點(diǎn)凸出問(wèn)題。

馬斯洛需求層次理論是行為科學(xué)的理論之一，由美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年在《人類激勵(lì)理論》論文中所提出。書(shū)中將人類需求象階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。其內(nèi)涵還可以延伸到現(xiàn)今企業(yè)人力資源內(nèi)部方方面面管理。

在馬斯洛看來(lái)，人類價(jià)值體系存在兩類不同的需要，一類是沿生物譜系上升方向逐漸變?nèi)醯谋灸芑驔_動(dòng)，稱為低級(jí)需要和生理需要。一類是隨生物進(jìn)化而逐漸顯現(xiàn)的潛能或需要，稱為高級(jí)需要。人都潛藏著這五種不同層次的需要，但在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激勵(lì)人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力。人的需要是從外部得來(lái)的滿足逐漸向內(nèi)在得到的滿足轉(zhuǎn)化。

低層次的需要基本得到滿足以后，它的激勵(lì)作用就會(huì)降低，其優(yōu)勢(shì)地位將不再保持下去，高層次的需要會(huì)取代它成為推動(dòng)行為的主要原因。有的需要一經(jīng)滿足，便不能成為激發(fā)人們行為的起因，于是被其他需要取而代之。高層次的需要比低層次的需要具有更大的價(jià)值。熱情是由高層次的需要激發(fā)。人的最高需要即自我實(shí)現(xiàn)就是以最有效和最完整的方式表現(xiàn)他自己的潛力，惟此才能使人得到高峰體驗(yàn)。

人的五種基本需要在一般人身上往往是無(wú)意識(shí)的。對(duì)于個(gè)體來(lái)說(shuō)，無(wú)意識(shí)的動(dòng)機(jī)比有意識(shí)的動(dòng)機(jī)更重要。對(duì)于有豐富經(jīng)驗(yàn)的人，通過(guò)適當(dāng)?shù)募记桑梢园褵o(wú)意識(shí)的需要轉(zhuǎn)變?yōu)橛幸庾R(shí)的需要。

馬斯洛需求層次理論可以幫助企業(yè)在招聘上更容易地吸引到合適人才。企業(yè)的人力資源面試官可以通過(guò)多手段，多方法的提問(wèn)方式，真實(shí)了解到面試者目前所處在的職業(yè)狀態(tài)和生活狀態(tài)，判斷其屬于哪個(gè)層次的人選，針對(duì)人選所需進(jìn)行不同的側(cè)重吸引，做到有的放矢。

對(duì)于低端崗位的招聘，該類人選多處于社會(huì)的發(fā)展基層，對(duì)于日常生活物質(zhì)需要的訴求尤為明顯。解決生理和安全需要，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)尤為重要。針對(duì)這類人選，可以在公司福利方面多加細(xì)節(jié)闡述，并且人力資源面試者在談薪時(shí)尤其需要懂得如何包裝整體的薪酬福利包。同時(shí)，企業(yè)整體的工作環(huán)境也是吸引面試者的重要因素。合適的工作環(huán)境，容易是應(yīng)聘者產(chǎn)生心理歸屬感。如跳躍奔放，設(shè)計(jì)前衛(wèi)時(shí)尚的企業(yè)環(huán)境更容易吸引腦力創(chuàng)造的職位，如工程師，設(shè)計(jì)師等。干凈，井然有條的企業(yè)環(huán)境更容易吸引手工技藝創(chuàng)造的職位，如生產(chǎn)工人，包裝工人等。

對(duì)于中高端崗位的招聘，該類人選通常是有一定的社會(huì)和工作經(jīng)驗(yàn)，日常的生活需求基本得到滿足，但依舊是需要一定的財(cái)務(wù)來(lái)支撐他們實(shí)現(xiàn)更多的生活追求，并且對(duì)于職位空間的訴求也不斷提高。這類人選大多是出于馬斯洛需求層次理論的第三層，單純的福利待遇以及工作環(huán)境在吸引他們的時(shí)候已經(jīng)不存在壓倒性優(yōu)勢(shì)。職位本身的平臺(tái)，未來(lái)可上升空間，目前的團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀，企業(yè)大小規(guī)模，企業(yè)在行業(yè)中的地位等衡量隨之上升，已經(jīng)成為了可以與薪酬福利相抗衡的考慮因素。這時(shí)，人力資面試者在與面試者進(jìn)行最后的錄用談判時(shí)，除了制定合理的薪資方案之外，在職位的闡述方面，以及企業(yè)形象的營(yíng)銷方面都需要給予面試者一個(gè)積極的，正面的印象。稍微某一方面的偏頗，都極有可能導(dǎo)致合適的面試者流失。

對(duì)于公司高層，行業(yè)領(lǐng)頭人等人選的招聘，該類人群已經(jīng)是出于社會(huì)生活的金字塔尖，物質(zhì)生活訴求早已滿足，并且積攢了一定的行業(yè)威望。此類人，大多屬于馬斯洛層次理論的最高層，他們更多的訴求是來(lái)源于自我實(shí)現(xiàn)的需求。一般的招聘流程和模式，不太適用于對(duì)于他們的招聘，并且對(duì)于此類候選人的接觸和前期溝通需要花更多的心思和時(shí)間。并且往往已經(jīng)不是單純的人力資源招聘者或者是業(yè)務(wù)主管的工作，還需要出動(dòng)到公司上層的力量。在機(jī)會(huì)吸引方面上，他們更看重的是該機(jī)會(huì)是否可以給他們帶來(lái)顛覆之前，革新行業(yè)或者給行業(yè)帶來(lái)震動(dòng)性的創(chuàng)造尤為重要。至于企業(yè)規(guī)模大小，薪資福利這些對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，已經(jīng)不是首要的激勵(lì)考慮因素了。

人的需求會(huì)隨著空間和時(shí)間的變化產(chǎn)生不同的變化，并非到達(dá)了某一個(gè)需求層次就會(huì)一成不變。企業(yè)管理者以及人力資源工作者，應(yīng)當(dāng)在新員工入職后保持密切的關(guān)注，考察新員工是否能較好適應(yīng)工作，適應(yīng)企業(yè)文化，工作績(jī)效是否達(dá)到面試時(shí)的預(yù)期。如發(fā)生偏差，應(yīng)及時(shí)和員工溝通，分析其根本需求點(diǎn)，做好員工激勵(lì)工作。招聘，只是引入優(yōu)秀人才的第一步，人才在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮最大作用，才是企業(yè)和員工的雙贏。(作者單位:華南師范大學(xué))