心理資本對女性科技人員工作績效的影響研究——基于湖南省長株潭三市的調(diào)查

肖湘雄 丁婷婷

(湘潭大學(xué) 公共管理學(xué)院，湖南 湘潭 411105)

把握世界科技創(chuàng)新發(fā)展趨勢，把創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略實施好，實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興，是黨和國家工作大局，也是新形勢下女性科技人員的時代重任。2013 年10 月31 日，中共中央總書記習(xí)近平同全國婦聯(lián)新一屆領(lǐng)導(dǎo)班子成員集體談話時強調(diào):堅持男女平等，發(fā)揮婦女偉大作用，各級黨委和政府要充分認識發(fā)展婦女事業(yè)、做好婦女工作的重大意義，加大重視、關(guān)心、支持力度［1］。然而，由于女性科技人員在科技創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)活動中受到傳統(tǒng)觀念和生育、撫養(yǎng)子女、家庭困擾等諸多因素影響，她們大多缺乏進取的動機和自信心，事業(yè)心不強，韌性不足，壓力過大，從而嚴(yán)重影響到女性科技人員的個體成長和工作績效提升。心理資本(Psychological Capital Appreciation)是指個體在成長與發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，是超越了人力資本與社會資本的一種核心心理要素。黨的十八大報告指出:“加強和改進思想政治工作，注重人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，培育自尊自信、理性平和、積極向上的社會心態(tài)”［2］。黨的十八屆三中全會再次強調(diào)，建立暢通有序的訴求表達、心理干預(yù)、矛盾調(diào)處、權(quán)益保障機制。由此可見，新形勢下加強女性科技人員心理資本研究的重要性和緊迫性。

國外相關(guān)研究主要有:Pierce 和Gardner 提出了基于組織的自尊可以緩解因工作要求而導(dǎo)致的抑郁和工作不滿意感［3］。Luthans 等提出了自我效能感、樂觀和韌性與員工的工作滿意度和組織承諾度有顯著正相關(guān)［4］。Hmieleski 等人提出了心理資本對企業(yè)績效的影響關(guān)系［5］。Avey 等人發(fā)現(xiàn)心理資本能夠緩解員工的心理壓力感［6］。

國內(nèi)相關(guān)研究主要有:田喜洲、謝晉宇提出了人力資本、社會資本和心理資本對工作績效的影響［7］，周艷紅、高金金等提出了心理資本調(diào)節(jié)工作滿意度與工作績效的關(guān)系［8］，李曉艷、周二華提出了心理資本與情緒勞動策略、工作倦怠的關(guān)系［9］。筆者專注于女性科技人員心理資本對工作績效的影響，旨在激發(fā)女性科技人員工作的內(nèi)在動機產(chǎn)生，促使女性科技人員更好地履行心理契約，提高工作投入和創(chuàng)造力水平，提高女性科技人員的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作績效。這對新形勢下探尋女性科技人員心理資本開發(fā)與培養(yǎng)的規(guī)律性，建立女性科技人員人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)機制，培育女性科技人員自尊自信、理性平和、積極向上的社會心態(tài)，激發(fā)女性科技人員在實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)中國夢具有重要的理論意義與實踐價值。

一、研究方法

1、樣本城市

項目組以長株潭城市群為研究對象，選取長沙、株洲和湘潭作為樣本城市。長株潭城市群包括長沙、株洲、湘潭三市，是湖南省經(jīng)濟發(fā)展的核心增長極。長沙是湖南省的政治、經(jīng)濟、文化、交通和科教中心，具有眾多先進科技企業(yè)和國家重點高校，如中國人民解放軍國防科學(xué)技術(shù)大學(xué)、中南大學(xué)、湖南大學(xué)等多所科研院校。湘潭市是湖南省重要的工業(yè)城市，湘潭的大型企業(yè)有湘潭鋼鐵集團、湘潭電機集團、湘潭電化集團、步步高商業(yè)連鎖等。株洲是亞洲最大的有色金屬冶煉基地、硬質(zhì)合金研制基地、電動汽車研制基地。株洲科技實力雄厚，是全國科技進步先進城市，科技綜合實力與研發(fā)能力均居全省第二。

2、樣本人群

項目組問卷發(fā)放形式為書面問卷和電子問卷兩種，共發(fā)放問卷244 份，回收196 份，遴選出女性科技人員的有效問卷101 份。樣本的分布特征如下:從年齡看，30 歲以下、31 －40歲、41 －50 歲和51 歲及以上分別占47.7%、35.6%、8.8%和7.9%;從受教育程度看，高中以下、大專、本科、研究生與博士分別占7.9%、8.9%、37.7%、30.6% 和14.9%;從城市看，長沙占47%，湘潭占24%，株洲占29%;從婚姻狀況看，未婚的占46%，已婚的占52%和離異的占2%;從政治面貌看，共產(chǎn)黨員、共青團員、民主黨派及群眾分別占67%、10%、12%、11%;從工作年限看，1 年及以下、2 －5 年、6 －10 年和11 年及以上分別占34.7%、47.4%、12.1%和5.8%。(見表1)

表1 研究調(diào)查對象樣本特征分布(n=100)比例(%)

3、調(diào)查問卷

筆者主要采用問卷法、訪談法等獲取調(diào)查所需信息與資料，根據(jù)女性科技人員心理資本和工作績效的基本框架設(shè)計，分為女性科技人員工作的現(xiàn)狀和心理資本兩大模塊，其中女性心理資本又分為自我效能感、樂觀、希望和堅韌四個維度，在每一個維度下分別設(shè)置相應(yīng)的問題，并采用Likert 五點標(biāo)準(zhǔn)計分。問卷回收后，將所獲得的問卷信息輸入電腦，用SPSS 統(tǒng)計軟件包進行分析，用EXCEL 作為技術(shù)工具進行圖表制作。

二、女性科技人員工作績效提高的主要障礙

1、科研工作壓力大

通過整合有關(guān)女性科技人員工作壓力方面的問卷，可發(fā)現(xiàn)女性科技人員總體上感到科研工作壓力較大。50.5%的女性科技人員有時感到工作時很疲憊，工作時很少有疲憊感的占22.7%，工作時從來沒有感到疲憊的占2.9%;49.7%的女性科技人員下班后感到筋疲力盡，下班后很少有感到筋疲力盡的占24.9%，下班后從來沒有感到筋疲力盡的只有1.8%;針對科研壓力這一項，女性科技人員科研壓力非常頻繁、有點頻繁、有時出現(xiàn)、很少有、從來沒有的分別占5.6%、24.2%、36.2%、29.3%、4.7%。從問卷分析可以發(fā)現(xiàn)，很少有科研壓力的女性科技人員僅占樣本研究人數(shù)的34%，大部分女性科技人員的工作壓力過大，工作時常感到筋疲力盡，這會導(dǎo)致女性科技人員工作積極性的減弱，從而影響工作績效的不斷提升(見表2)。

女性科技人員通常是從事研究開發(fā)項目的專業(yè)人員，工作的技術(shù)難度比較高，工作的主要目標(biāo)是取得前所未有的創(chuàng)新成果?？蒲泄ぷ鞯难邪l(fā)任務(wù)一般都具有時間的緊迫性，這就要求女性科技人員投入工作的時間更多。其次，科研工作本身就具有強大的競爭壓力，女性科技人員還要時刻關(guān)注研究領(lǐng)域前沿，需要定期更新知識。而且，科研工作與其他工作類型相比較，結(jié)果具有更大的不確定性，這也是女性科技人員工作的潛在壓力。

表2 女性科技人員工作壓力特征分布(n=100)比例(%)

2、挑戰(zhàn)傳統(tǒng)女性角色的家庭壓力大

通過整理問卷數(shù)據(jù)，可以發(fā)現(xiàn)女性科技人員一般會感到家庭事務(wù)很累的占49.7，偶爾感到家庭事務(wù)很累的占42.4%;一般會感到平衡家庭和工作壓力大的占62.8%，偶爾會感到這些壓力的占25.5%;家人會給予女性科技人員一定的工作支持的占27.4%，不會給予支持的占37.5% (見表3)。通過分析問卷，可以發(fā)現(xiàn)女性科技人員在家庭事務(wù)中同樣承擔(dān)著較大的壓力。

盡管多年以來的婦女解放運動使女性的社會角色定位發(fā)生了很大變化，但不可否認，在我國當(dāng)前的社會現(xiàn)實中，女性仍然是家庭事務(wù)的主要承擔(dān)者，在生育后代、撫養(yǎng)子女、家務(wù)勞動方面占用的時間和精力均遠遠高于男性。［10］女性科技人員工作績效較低的原因之一就是家務(wù)勞動減少了女性科技人員對科研工作的投入，女性科技人員仍舊扮演著傳統(tǒng)女性的角色。相比于男性科技人員，女性科技人員在科研方面的時間和精力較少，這也直接導(dǎo)致了女性科技人員工作績效的減少。

表3 女性科技人員家庭壓力特征分布(n=100)比例(%)

3、科研工作環(huán)境不公平

科研工作環(huán)境的不公平，也是阻礙女性科技人員工作績效提升的重要原因之一。問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，76.5%的女性科技人員在進入工作單位前，有過就業(yè)中的性別歧視，部分科研單位并不看好女性科技人員的工作能力和潛力?？茖W(xué)研究工作中的性別偏見在社會上普遍存在，部分女性科技人員在科研的前沿領(lǐng)域獲得高學(xué)歷和新成果得不到應(yīng)有的認可和重視，這極大降低了女性科技人員的工作積極性。

科技工作者所從事的科學(xué)技術(shù)研究工作應(yīng)具有客觀性、公平性，但實際上，技術(shù)本身存在著性別刻板印象，即技術(shù)的形象總是伴隨著男性形象出現(xiàn)的，與男性形象緊密聯(lián)系［11］。在科研工作環(huán)境中，男性科技人員占據(jù)主導(dǎo)地位，女性科技人員難以獲得更多的科研信息和科研資源，女性科技人員想要提高自身工作績效的途徑明顯比男性科技人員要少，女性科技人員更加感到科研工作環(huán)境的不公平。只有通過不斷提高女性科技人員心理資本方面的堅韌性，才能打破科研工作環(huán)境帶給女性科技人員的不公平感。

4、缺乏必要的社會支持

女性科技人員的科研工作缺乏必要的社會支持。首先，社會上普遍存在對女性科技人員的偏見和片面認識，女性科技人員較少得到社會的關(guān)心和重視。女性科技人員有別于男性科技人員，存在精神和身體方面的差異。女性科技人員對于社會輿論更加敏感，承擔(dān)著更多精神壓力。

同時，相較于男性科技人員，女性科技人員不僅有著工作的責(zé)任，還同時肩負生育、哺乳和養(yǎng)育子女的責(zé)任，女性科技人員的工作負擔(dān)更重。其次，我國雖然婦女解放事業(yè)已經(jīng)取得了一定的成果，但是社會和政府關(guān)于女性科技人員工作的幫扶措施較少，女性科技人員投身科技領(lǐng)域的支持力度不夠。部分科研能力十分卓越的女性科技人員，因為缺少社會支持和社會認同，最終被迫中途放棄科研工作。女性科技人員缺乏必要的社會支持，這在一定程度上會其減少科研工作的動力。

三、女性科技人員心理資本提高工作績效的主要途徑

1、促進任務(wù)績效的提高

當(dāng)今的工作場所，競爭日益激烈，工作壓力不斷增加。女性科技人員相對于男性科技人員，要承擔(dān)更多的社會心理壓力。傳統(tǒng)女性是家庭主婦的代名詞，而現(xiàn)代的女性科技人員不僅要承受工作中的高壓力，也要具備挑戰(zhàn)傳統(tǒng)女性角色的社會壓力。在心理資本中，韌性主要是指面臨困境時，在處于強大壓力下，能夠堅韌不拔地從困境和壓力中恢復(fù)過來。女性科技者具有較高的心理資本，能夠幫助他們在任務(wù)失敗時恢復(fù)最好的工作狀態(tài)，從而推動任務(wù)績效的提高。任務(wù)績效是工作績效的重要組成部分，任務(wù)績效就是指員工的工作質(zhì)量，具體表現(xiàn)為員工是否堅持了工作職責(zé)，是否具有工作所要求的知識和技能。通過對女性心理資本的各要素與任務(wù)績效進行交叉分析，發(fā)現(xiàn)堅韌性與任務(wù)績效具有正向相關(guān)的關(guān)系。通過圖1分析得出，女性科技人員的堅韌性越強，任務(wù)績效的水平就越高。這說明女性科技人員的堅韌性維度的心理資本對于任務(wù)績效有促進作用。(見圖1)

圖1 堅韌性與任務(wù)績效的交叉分析圖

2、促進關(guān)系績效的提高

關(guān)系績效作為工作績效的一部分，并不直接對完成目標(biāo)產(chǎn)生作用。關(guān)系績效主要包括:促進社會和組織網(wǎng)絡(luò)以及增強心理氣候的行動，這些行動包括幫助其他人并與其他人合作;即使個人不便時也遵守組織規(guī)則和流程;同意、支持并維護組織目標(biāo);在必要時能夠堅持表現(xiàn)出額外的積極性或做出額外努力來成功地完成自己的任務(wù);自愿進行不是正式工作組成部分的任務(wù)活動［12］。通過對樂觀維度的問題進行匯總整理，筆者發(fā)現(xiàn)心理資本的樂觀維度與關(guān)系績效有著較強的正向影響。通過圖2 可以發(fā)現(xiàn)，樂觀指數(shù)越高的女性科技人員，關(guān)系績效也會越高。這說明心理資本的樂觀維度對于關(guān)系績效有著促進作用。樂觀是把積極的事情歸因于自身和持久性的原因，樂觀是面對不利的情境時也能夠保持樂觀且自信的態(tài)度。樂觀的工作心態(tài)能夠促進組織產(chǎn)生積極樂觀的氛圍，遇到困難時，也會積極地幫助同事，因而樂觀能夠提升女性科技人員的關(guān)系績效。

圖2 樂觀性與關(guān)系績效的交叉分析圖

3、促進工作效率的提高

女性科技人員的工作領(lǐng)域競爭很大，知識更新快?？茖W(xué)研究的工作是困難和復(fù)雜的，往往大量的工作投入也并不一定能夠取得科研成果?？蒲泄ぷ鞯牟淮_定性，使得女性科技人員不僅需要豐富的知識，還需要強大的自我效能感去完成工作。通過表4 分析，可以發(fā)現(xiàn)女性科技人員自我效能感越多，工作效率就越高，自我效能感與工作效率有著正向影響關(guān)系。自我效能感是具有挑戰(zhàn)工作的自信，為了達到目標(biāo)采取有效的方法。女性科技人員通過加強自我效能感，對工作任務(wù)的完成充滿了自信，工作動力大大加強。因此，女性科技人員自我效能感加強時，更傾向于采取有效的辦法提高工作效率，進而提高工作績效。(見表4)

表4 工作效率和自我效能感的交叉表(n=100)比例(%)

4、促進工作壓力的緩解

相對于男性科技人員，女性科技人員要承擔(dān)更多社會責(zé)任，肩負著挑戰(zhàn)傳統(tǒng)女性角色的家庭壓力。女性科技人員不僅要承受科研工作本身所具有的競爭壓力，還要承擔(dān)更多家庭角色的壓力，這些壓力匯集起來會導(dǎo)致工作積極性降低，進而影響工作績效的提高。希望是女性科技人員心理資本的重要維度之一，希望是指具有堅強的意志，能夠堅定地實現(xiàn)目標(biāo)。女性科技人員充滿希望地面對生活和工作，時刻保持著克服困難的堅強意志，從而能夠緩解女性科技人員的各方面壓力［13］。女性科技人員心理資本通過不斷的積極心理暗示，能夠使女性科技人員勇敢面對困難，實現(xiàn)自己的目標(biāo)。工作壓力的減輕，可以使女性科技人員有效的開展各項科研工作，并且樂于科研工作，工作積極性將會大幅度提升。

四、結(jié)語

女性科技人員對于我國科技事業(yè)的發(fā)展起著重要作用，但由于女性的特殊社會角色，她們在科研工作中會受到更大阻礙。筆者通過對長沙、株洲、湘潭三地的女性科技人員進行問卷調(diào)查，并結(jié)合SPSS 社會科學(xué)統(tǒng)計軟件包進行統(tǒng)計分析。研究發(fā)現(xiàn)，女性科技人員工作績效提升的主要障礙是科研工作壓力大、挑戰(zhàn)傳統(tǒng)女性角色的家庭壓力大、科研工作環(huán)境的不公平以及缺乏必要的社會支持。然而心理資本主要是研究人們積極心理的作用，能夠?qū)θ水a(chǎn)生積極的心理導(dǎo)向［14］。女性科技人員心理資本對于工作績效有較強的影響。

本研究主要有以下兩方面局限:一是只選取了長沙、株洲和湘潭的女性科技人員進行問卷調(diào)查分析，樣本的容量有限，覆蓋的地區(qū)較少。二是主要分析心理資本的自我效能感、樂觀、希望和韌性四個維度對于工作績效的影響，未進一步分析潛在心理資本如創(chuàng)造力、智慧、主觀幸福感、沉浸體驗以及幽默等積極心理資本因子。這些心理資本因子由于理論構(gòu)建、研究、測量和應(yīng)用關(guān)注較少的原因，暫時還處于探討之中，但在未來的研究和應(yīng)用中，它們將發(fā)揮重要作用。后續(xù)研究將拓展心理資本的維度，進一步研究潛在心理資本對女性科技人員工作績效的影響。

［1］ 習(xí)近平. 堅持男女平等基本國策，發(fā)揮我國婦女偉大作用［N］. 人民日報，2013 －11 －01 (01).

［2］ 中國共產(chǎn)黨第十八次全國代表大會報告. 堅定不移沿著中國特色社會主義道路前進，為全面建成小康社會而奮斗［N］.人民日報，2012 －11 －18 (03).

［3］ Pierce J L and Gardner D G. Self－esteem within the work and organizational context:A review of the organizational－based selfesteem literature ［J］ . Journal of Management，2004，(30):591 －622．

［4］ LuthansF. The Psychological Capital of Chinese Workers:Exploring the Relationship with Performance ［J］ . Management and Organizational Review，2004，(4):249 －271.

［5］ Hmieleski K M ，Carr J C. The Relationship between Entrepreneur Psychological Capital and Well － Being ［J］. Frontiers of Entrepreneurship Research，2007，(5):1 －12.

［6］ Avey J B，Luthans F，Jensen S M. Psychological Capital:A Positive Resource for Combating Employee Stress and Turnover［J］. Human Resource Management，2009，(5):677 －693.

［7］ 田喜洲，謝晉宇. 人力資本、社會資本及心理資本對員工績效和工作態(tài)度的影響差異［J］. 科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2012，(8):174 －180.

［8］ 周艷紅，高金金，陳毅文. 心理資本調(diào)節(jié)工作滿意度對工作績效的影響［J］. 浙江大學(xué)學(xué)報，2013，(3):355 －361.

［9］ 李曉艷，周二華. 心理資本與情緒勞動策略、工作倦怠的關(guān)系研究［J］. 管理科學(xué)，2013，(1):38 －47.

［10］ 施遠濤，陳雪玲. 性別差異視角下女性科技人員科研產(chǎn)出之謎探究——基于湖北省的實證調(diào)查［J］. 中華女子學(xué)院學(xué)報，2011，(2):60 －65.

［11］ 許艷麗. 女性高科技能專業(yè)人才短缺問題的成因分析與對策［J］. 天津大學(xué)學(xué)報，2011，(2):155 －159.

［12］ Iigen D. R，Pulakos E. D. 變革的績效評估－員工安置、激勵與發(fā)展［M］. 北京:中國輕工業(yè)出版社，2004.207.

［13］ 徐祖輝，譚 遠. 健康人力資本、教育人力資本與經(jīng)濟增長［J］. 貴州財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2014，(6):21 －28.

［14］ 馬 越，李 斌. 知識型員工心理契約違背及預(yù)防機制研究［J］. 求索，2014，(7):99 －103.