某大型企業(yè)90后新員工分析和管理經驗研究

孫一民+宋春蘭+何紅+馬云俊

摘要：以獨生子女為主體的90后員工已成為當前企業(yè)的生力軍，90后有其特殊的成長環(huán)境和社會背景，由此塑造了這部分人特有的素質和特征。為了掌握某大型房地產企業(yè)90后員工對物質和精神上需求、好惡、對工作目的、工作狀態(tài)以及對工作生活關系的認識情況等，開展問卷式調查，并對調查結果進行了統(tǒng)計和分析，為企業(yè)構建更加人性化的企業(yè)文化，更充分地發(fā)揮這部分員工的潛在才智，推動企業(yè)的更好、更快地發(fā)展，提出了管理方面的經驗和建議。

關鍵詞：“90后”；大型房企；問卷調查；管理建議

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2015）13010902

90后是指1990年至1999年出生的一代中國公民。2006年以后，90后開始步入打工舞臺，而隨著時間的推移，90后就業(yè)人數(shù)將不斷擴大，企業(yè)要想謀求發(fā)展，在競爭中取得優(yōu)勢，必須針對90后員工的特點開展有效的企業(yè)文化建設，以激發(fā)他們的士氣。他們將是你明天的面包、工作、職位的買單者和簽字者，是老板和管理者們命運的決定者。

190后一代人的特點

1.1成長背景

隨著當今社會物質生活條件的提高，大多數(shù)90后作為家庭的獨生子女，無疑會成為家中幾代人的掌上明珠，生長在一種物質優(yōu)越的生活環(huán)境中，可謂享受到眾星捧月的特別待遇。然而這種優(yōu)越環(huán)境，也是一種危險的環(huán)境，使他們失去了獨立的能力，同時，在親情環(huán)繞之下造成了孩子以自我為中心，會讓更多的孩子缺少進取心，把大量的時間和金錢花在娛樂之上。大多數(shù)90后沒有受過苦，對貧困與饑餓缺少體驗，不知道社會中的弱勢群體怎樣生活，對自己的生活環(huán)境一方面不知道珍惜，另一方面，遇到挫折就容易悲觀失望，經受不住打擊。

隨著泛娛樂化時代到來，以及新娛樂文化或商業(yè)化的普遍影響，在年輕人心目中渴望成為享樂主義的一員。他們對社會上其它的人和事，產生隔膜、偏見和不理解，甚至缺乏應有的是非觀念。

1.290后鮮明的“優(yōu)勢”和“劣勢”

表190后的“優(yōu)勢”和“劣勢”

境商體商情商智商德商靈商

優(yōu)勢環(huán)境適應較快體健精力充沛更多的妥協(xié)性求知興趣濃厚擬成人化明顯創(chuàng)新意識較強

學會改造環(huán)境動手能力較強更多的建構性信息獲取迅速講究雙贏互惠靈感時時涌動

劣勢尋求優(yōu)越環(huán)境愿做網(wǎng)男宅女崇尚松圈主義系統(tǒng)思維欠缺敬業(yè)精神欠佳靈感閃爍不定

不適艱苦環(huán)境不愿鍛煉身體缺乏團隊精神總結能力較弱企業(yè)忠誠度低不能整理運用

90后的特定成長背景前幾代人所不具備，這使他們具備了鮮明的“優(yōu)勢”，當然也有無法回避的固然“劣勢”，這些特征主要表現(xiàn)在“境商”、“體商”、“情商”、“智商”、“德商”和“靈商”幾個方面，詳見表1。

2對90后員工開展調查

某大型上市房產集團企業(yè)，2011年開始有90后員工加盟，其后這部分新人便不斷增長。2014年，公司入職90后員工占新員工的比例已經超過80%，4年內公司90后成員已成為新員工的絕對主體。企業(yè)要想取得自身的發(fā)展就必須首先了解自己90后的員工的情況，針對他們的特點，構建更加人性化的企業(yè)文化，推動企業(yè)更快地發(fā)展。

2.1調查方法及調查內容

企業(yè)為了了解新員工的具體情況，對以本單位為主的90后企業(yè)員工以問卷和頭腦風暴方法開展調查。問卷調查內容主要涉及到如下幾個方面：（1）基本信息：所在單位部門、性別、戶口、學歷、是否為本單位員工、是否為獨生子女等情況；（2）對工作目的、工作狀態(tài)、工作生活關系的認識情況；（3）對吃、喝、住、行等低層次需要需求以及尊重、自我實現(xiàn)等高層次需要情況。調查問卷采用網(wǎng)上問卷調查形式，共反饋調查問卷171份。

2.2基本信息

對基本信息的調查主要內容包括：所在單位部門、性別、戶口類別、學歷層次、是否為獨生子女等，調查結果顯示新員工男女比例為65.5%比34.5%，男生所占比例接近三分之二；城鎮(zhèn)和農村的戶口比例為567%比43.3%；90后新員工學歷結構以本科生為主，在171位接受調查的人中有碩士研究生學歷中只有2人，占1.2%，本科學歷占86.5%，?？茖W歷占12.3%；獨生子女占59.6%，非獨生子女占40.4%，其中非獨生子女接近90%均分布在農村。

2.3對工作目的、工作狀態(tài)、工作生活關系的理解

本次開展90后員工對工作方面認識的調查內容包括：90后員工對理想工作狀態(tài)的定位，對工作目的的理解，對工作與生活之間的關系如何認識等內容，調查問卷設置了多選題和單選題，調查結果統(tǒng)計顯示：在對理想工作狀態(tài)的定位方面，多數(shù)人認為最理想的工作狀態(tài)是：工作量度適中，通過學習來提升自我；希望的工作生活關系是：工作生活可以部分交叉；最主要目的是“獲得職業(yè)發(fā)展”和“提升自我能力”。在調查工作目的（多選）一項中，選擇獲得職業(yè)發(fā)展的153人，占895%，選擇提升自我能力的152人，占89%，選擇獲得社會資源的98人，占57%，選擇賺錢養(yǎng)家的89人，占52%，把工作收入視為生活基礎的89人，占52%，以上代表了90后員工的主流意向。

2.4對90后員工的需求分析

對90后員工的需求方面的調查選項設置上運用了“馬斯洛理論需求層次理論”把需求分成生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、愛和歸屬感（Love and belonging）、尊重（Esteem）和自我實現(xiàn)（Self-actualization）五類，依次由較低層次到較高層次排列，五個層次依次如下：（1）生理需求，是個人生存的基本需要，如吃、喝、住處；（2）安全需求，包括心理上與物質上的安全保障，如不受侵害，預防危險事故，職業(yè)有保障，享受社會保險和退休基金等；（3）歸屬感和愛，個人需要友誼和群體的歸宿感，人際交往需要彼此同情、互相幫助和贊許；（4）尊重的需要，期望受到別人的尊重和自己具有內在的自尊心；（5）自我實現(xiàn)需要，指通過自己的努力，實現(xiàn)自己對生活的期望，從而對生活和工作真正感到有意義所在。endprint

對90后員工的需求方面的調查結果顯示，超過75%的人的主要關注點還是集中在對生理需求、安全需求以及歸屬感和愛的基本生活需求上，僅有不到25%人認為首先要尊重每個員工的個人需要，必須滿足自我實現(xiàn)的需求。

3管理經驗

企業(yè)對90后新員工的管理主要體現(xiàn)在對具體工作崗位的選人、新人培養(yǎng)、人才重用和人才的挽留四個方面。海爾集團首席執(zhí)行官張瑞敏曾對企業(yè)管理人員說過：“對90后員工要更多地采取激勵、領導的管理方式，而不是傳統(tǒng)的硬性的管理方式，管理者也要努力成為一個具有號召力的領導者。”美國戴爾卡內基訓練華北地區(qū)總經理趙卜成認為要拋開成見，“面對90后員工，不要首先就把他們標簽化。其實，90后員工希望得到尊重和肯定，獲得價值認同感?！?0后新員工的管理要淡化等級觀念，管理者要樹立起平等心態(tài)，改變高高在上的命令式領導方式，可采用商量方式去解決問題和布置任務。

對90后企業(yè)員工的選人是人才管理的核心，諸多企業(yè)把良好的品格、積極健康的心態(tài)和良好的動機視為基本的考察點。要發(fā)掘他們優(yōu)秀的素質特征，尋找適應特質。通過前面的調查了解到90后員工的有一些非常顯著的特質，也發(fā)現(xiàn)一些還需要他們在實際的工作中成長和進步的地方。

對90后員工的培育要尋求合適的方法，要注重放權鍛煉、職位鍛煉和挑戰(zhàn)性任務分配等；要注重培育的技巧，給予正面肯定和情感的支持，根據(jù)其需求采用一些適宜的方法和技巧，注重批評技巧，更多正面肯定，更多關注90后員工的內心。要聽的多、提問多、預防多、挖掘多、要求成果，員工基于承諾去做，發(fā)掘可能性。對于90后員工，最忌諱的就是“看不慣”，更不能用放大鏡去看他們的缺點，這對于他們的進步和成長是沒有好處的。因此，作為企業(yè)管理者，必須要做“督導、教練、顧問”三種角色。

企業(yè)要把優(yōu)秀的員工牢牢地吸引住，必須注重企業(yè)的人文環(huán)境和制度環(huán)境，創(chuàng)造一個溫馨的、融洽的工作環(huán)境。防止用人上或選非所用、用非所長，或求全責備、論資排輩、任人為親，挫傷了大批高層次人才的積極性。良禽擇木而棲，事實也是如此，優(yōu)秀人才成長的第一驅動力，往往不是物質待遇，而是最大限度地滿足人的成就感，勇于把突出的90后員工放到重要崗位上鍛煉，不斷完善“賽馬不相馬”的人才選拔機制，形成“人盡其才，才盡其用”的良好氛圍。倘若如此，人才又何愁引不來，留不?。?/p>

參考文獻

[1]李露.淺談企業(yè)90后員工特點及其管理方法[J].人力資源管理，2014，（3）.

[2]陳慶.國有企業(yè)90后知識型員工激勵策略探討[J].人才資源開發(fā)，2015，（02）.

[3]趙玉蓮.基于知識型員工特點的激勵機制研究[J].人力資源管理2011，（10）.

[4]趙東海.員工自我管理的激勵效應[J].內蒙古大學學報（人文社會科學版），2006，（2）.

[5]汪益寧.企業(yè)對知識型員工的激勵機制分析[J].商場現(xiàn)代化，2010，（11）.

[6]薛冠瑤.高新技術公司員工特點及管理對策——以D公司為例[J].中國人力資源開發(fā)，2008，（02）.endprint