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    關(guān)于工程企業(yè)人力資源規(guī)劃的探討

    2015-07-01 16:22:55邵莉莉
    企業(yè)導(dǎo)報(bào) 2015年11期
    關(guān)鍵詞:學(xué)歷績效考核資源管理

    邵莉莉

    摘 要:人力資源逐漸構(gòu)架了一家企業(yè)的發(fā)展,隨著社會經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展,人才作為人力資源的基礎(chǔ)單位要求也逐漸提升。高素質(zhì)、復(fù)合型的、開創(chuàng)型的人才日益成為建筑施工企業(yè)發(fā)展的動力,如何在新形勢下加強(qiáng)人力資源管理將對企業(yè)的發(fā)展有著深刻的影響。WFS公司是一家國有大型綜合性建筑企業(yè)下屬子公司,曾經(jīng)取得過輝煌的業(yè)績,但由于各種原因,發(fā)展速度已大不如前。為了適應(yīng)公司的發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)所需, WFS公司在分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源情況的基礎(chǔ)上,制定企業(yè)人力資源規(guī)劃,逐步建立一套科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理體系。

    關(guān)鍵詞:建筑施工企業(yè);人力資源管理

    一、人力資源管理的總體目標(biāo)

    (1)依據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃,預(yù)測未來人力資源需求計(jì)劃,為企業(yè)的發(fā)展儲備人才、培養(yǎng)人才,提供強(qiáng)有力的人力資源保障。

    (2)通過加強(qiáng)人力資源招聘工作,招聘和選拔到能夠滿足企業(yè)發(fā)展和需要的人才。

    (3)完成職工的各種培訓(xùn),幫助職工提高個(gè)人專長和技能,提高職工素質(zhì),培養(yǎng)職工的主人翁意識。

    (4)完善職工的薪酬結(jié)構(gòu),將薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制有效結(jié)合,以調(diào)動職工的積極性,提高企業(yè)的凝聚力。

    (5)完善績效考核系統(tǒng),保證績效評估體系的完整性和有效性。

    (6)維護(hù)良好的勞動關(guān)系,提高職工對企業(yè)的滿意度和認(rèn)知率。

    二、結(jié)合WFS公司人力資源的現(xiàn)狀分析

    WFS公司現(xiàn)有在崗人員61人,其中:男性45人,占總?cè)藬?shù)的74%,女性16人,占總?cè)藬?shù)的26%;全體在崗職工均為管理人員,無工人崗位。

    (一)年齡結(jié)構(gòu)分析:

    分析:從以上年齡結(jié)構(gòu)分布來看,30歲以下人員占了39%,31-45歲人員占了25%, 45歲以上人員占了36%,年齡結(jié)構(gòu)趨于兩頭偏大中間小的形式。需要考慮人員供給問題,招聘專業(yè)對口人員進(jìn)行培養(yǎng)和交接;30歲以下的人員主要是校園招聘的學(xué)生,在積累了幾年工作經(jīng)驗(yàn)后,需要找到自己的位置,合理規(guī)劃后期職業(yè)生涯,踏實(shí)奮進(jìn),積極參加行業(yè)內(nèi)相關(guān)持證考試,根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行晉升考核。未來幾年,需要解決新老交替的問題。

    (二)教育程度分析:

    1.在崗職工最高學(xué)歷統(tǒng)計(jì):

    分析:從目前教育程度來看,中專和大學(xué)畢業(yè)人數(shù)基本持平,仍有較少部分老員工學(xué)歷水平較低,學(xué)歷提升的重點(diǎn)工作將繼續(xù)放在專升本的年輕員工身上,目前有6名員工專升本在讀,可以看到在未來幾年,大學(xué)畢業(yè)人員將達(dá)到一半以上,學(xué)歷提升工作初見成效。余下未參加學(xué)歷提升的員工普遍年齡偏大,在項(xiàng)目工作中獲得了豐富的管理經(jīng)驗(yàn),可以言傳身教的對青年員工進(jìn)行培養(yǎng),現(xiàn)場教學(xué),獲得實(shí)效。

    (三)職稱結(jié)構(gòu)分析:

    現(xiàn)有職工職稱情況統(tǒng)計(jì)

    分析:管理人員無職稱的占總?cè)藬?shù)的3%,只有兩人,一名為新招員工,另一名為臨退休老員工,比重較小。由于企業(yè)近年來招聘的新員工以應(yīng)屆畢業(yè)生為主,35歲以下人員占比49%,導(dǎo)致現(xiàn)階段初級職稱占比過重,中高級職稱人員偏少,下一階段職稱工作的重點(diǎn)是,督促達(dá)到晉升年限、學(xué)歷要求但缺相關(guān)考試成績的人員盡快完成考試;搞好職稱評定宣傳工作,引導(dǎo)待評定人員做好準(zhǔn)備工作,待到晉升年限滿時(shí),認(rèn)真準(zhǔn)備晉升材料。

    三、基于以上問題人力資源的規(guī)劃方案

    (一)人力資源優(yōu)化及補(bǔ)充計(jì)劃

    1、外部引進(jìn)。(1)根據(jù)人員需求計(jì)劃,配合總公司加強(qiáng)招聘工作,采取多種渠道招聘(現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部推薦等)方式。 (2)參與總公司組織的校園招聘工作,親自深入學(xué)校選拔優(yōu)秀、適合企業(yè)的學(xué)生到公司工作。

    2、內(nèi)部調(diào)配

    (二)員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃

    1、培訓(xùn)內(nèi)容。根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要和各部門、項(xiàng)目崗位需求,開展包括新員工入職培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、政策法規(guī)培訓(xùn)、安全生產(chǎn)培訓(xùn)等各種培訓(xùn)。在傳統(tǒng)講授法的基礎(chǔ)上,再采取討論、視聽技術(shù)、案例等多種形式方法的培訓(xùn)方式,增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

    2、加強(qiáng)新員工入職前培訓(xùn)。豐富入職前培訓(xùn)的內(nèi)容,將公司制度、企業(yè)文化、角色轉(zhuǎn)換、安全、責(zé)任意識等內(nèi)容融入培訓(xùn)中,增強(qiáng)新員工的職業(yè)素養(yǎng),使其盡快融入企業(yè)。

    3、人才的培養(yǎng)。針對部分管理人員學(xué)歷不高的情況,鼓勵(lì)他們進(jìn)行學(xué)歷提升;鼓勵(lì)專業(yè)管理人員進(jìn)行相關(guān)崗位的繼續(xù)教育和資質(zhì)證書的取證;幫助職工提高和取得相關(guān)專業(yè)技術(shù)任職資格。

    4、幫助職工的職業(yè)生涯發(fā)展。鼓勵(lì)和關(guān)心職工的個(gè)人發(fā)

    展,幫助其制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展,使職工有歸屬感,進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性,提高組織效益。

    (三)績效與薪酬福利計(jì)劃

    1、建立績效考核溝通和反饋制度。在績效考核實(shí)施中,考核者要與被考核人員進(jìn)行溝通,以確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確、合理。

    2、不斷完善績效考核管理制度,使績效考核指標(biāo)更具客觀性、公正性。

    3、合理、科學(xué)的薪酬體系關(guān)系到組織中員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與否。建立適合企業(yè)發(fā)展的薪酬制度,對內(nèi)具有公平性,對外具有競爭性。在抓好當(dāng)期、短期薪酬激勵(lì)機(jī)制的同時(shí),探索建立中長期激勵(lì)機(jī)制。

    4、以崗位評價(jià)、能力評估等為基礎(chǔ),合理拉開差距,分配向管理、技能等決定企業(yè)核心競爭力的要素傾斜,開發(fā)全體員工的潛能,激發(fā)大家的工作積極性,從而逐步提升企業(yè)的核心競爭力。

    (四)勞動關(guān)系管理計(jì)劃

    1、為了促進(jìn)和諧的勞動關(guān)系,應(yīng)加強(qiáng)相互間的信息溝通,搭建溝通平臺,切實(shí)維護(hù)企業(yè)和職工雙方的合法利益。

    2、 加強(qiáng)勞動合同的管理,完善簽訂勞動合同的內(nèi)容,避免因勞動合同引起的勞動爭議,以降低企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)成本。

    參考文獻(xiàn):

    [1] 李前兵. 中小企業(yè)人力資源管理模式的實(shí)證研究[J]. 財(cái)貿(mào)研究. 2005

    [2] 邵巖. 關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的探討[J]. 昭烏達(dá)蒙族師專學(xué)報(bào)(漢文哲學(xué)社會科學(xué)版). 2004

    [3] 高曉明,談堅(jiān),鐘龍駿. 淺析人力資源規(guī)劃的重要性[J]. 江西煤炭科技. 2004

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