基于勝任特征的企業(yè)高層管理者可雇傭性研究

汪金龍 申會通

（安徽財經(jīng)大學(xué)， 安徽 蚌埠 233030）

企業(yè)管理

基于勝任特征的企業(yè)高層管理者可雇傭性研究

汪金龍 申會通

（安徽財經(jīng)大學(xué)， 安徽 蚌埠 233030）

依據(jù)國內(nèi)外比較成熟的勝任特征理論，特別是企業(yè)高層管理者的勝任特征理論，以國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于不同視角、不同對象的可雇傭性研究成果為依托，結(jié)合我國國情與企業(yè)管理的實際情況，設(shè)計我國企業(yè)高層管理者的可雇傭性量表，并通過問卷調(diào)查與個別訪談等方式獲取相關(guān)研究數(shù)據(jù)并開展統(tǒng)計分析，構(gòu)建出我國企業(yè)高層管理者的可雇傭性構(gòu)成要素的理論模型。研究結(jié)果表明，我國企業(yè)高層管理者可雇傭性主要包含正直與誠信、知識與經(jīng)驗、工作態(tài)度、應(yīng)變與創(chuàng)新、領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)懷、溝通與學(xué)習(xí)六個維度，具體包括22項可雇傭性因素。

勝任特征；企業(yè)高層管理者；可雇傭性

一、引言

可雇傭性是指勞動者（或員工）個人為了獲取工作或維持當前工作所需具備的各種知識、技能、能力等。［1］在信息化和全球化的市場經(jīng)濟條件下，人力資源已經(jīng)成為世界各國經(jīng)濟與社會發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，企業(yè)的健康發(fā)展和國家的經(jīng)濟繁榮依靠勞動者的知識、技能、能力的提升，這已被無數(shù)的企業(yè)乃至國家發(fā)展實踐所證明。［2］鑒于此，可雇傭性已經(jīng)逐漸成為企業(yè)組織在人才獲取、人才培養(yǎng)以及量才用人等方面關(guān)注的重點，也成為國內(nèi)外學(xué)者們研究的一項重要內(nèi)容。

當前，國內(nèi)外學(xué)者對可雇傭性的研究主要是從雇主視角、大學(xué)生視角和員工視角進行的，鮮見有針對企業(yè)高層管理者的可雇傭性研究。企業(yè)高層管理者是社會經(jīng)濟發(fā)展職能的承擔(dān)者，他們的管理才能是推動社會經(jīng)濟發(fā)展的主要因素之一。如果企業(yè)的高層管理者沒有專業(yè)的管理知識、技能等，是難以擔(dān)當一個公司的高層管理工作的。在我國企業(yè)規(guī)模不斷擴大和利潤不斷增加的同時，我國企業(yè)的管理水平并沒有與企業(yè)規(guī)模和收益同步提高。雖然涌現(xiàn)出了不少優(yōu)秀的企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人，但仍不能和我國企業(yè)的發(fā)展相匹配，更是遠遠落后于西方國家。本文選擇我國企業(yè)高層管理者為研究對象，對其可雇傭性展開系統(tǒng)研究，并構(gòu)建其可雇傭性模型，以便為高層管理者的選拔、培養(yǎng)等提供參考依據(jù)。

二、相關(guān)研究綜述

（一）可雇傭性的研究

“Employability”一詞最先出現(xiàn)于二十世紀初期的英國。西方國家對“Employ－ability”的研究已經(jīng)較為成熟，并形成了比較完善的理論體系，同時也有效地與管理實踐活動緊密結(jié)合。盡管如此，不同學(xué)者對可雇傭性的概念仍沒有達成一致。我國學(xué)者對可雇傭性的研究起步較晚，上世紀五十年代才引入這一術(shù)語，并且國內(nèi)學(xué)者在翻譯“Employability”時也存在差異，有的學(xué)者將其翻譯成“就業(yè)力”或“就業(yè)能力”，但謝晉宇、宋國學(xué)（2005）認為，“Employability”是“employable”一詞的名詞形式，不能簡單地翻譯成“就業(yè)能力”，而應(yīng)該翻譯成“可雇傭性”。［3］隨后，國內(nèi)學(xué)者對“Employability”的研究越來越深入，目前，大多數(shù)國內(nèi)學(xué)者均接受了“可雇傭性”這一譯法，本研究也采用“可雇傭性”這一術(shù)語。

目前，學(xué)者們關(guān)于可雇傭性的定義仍沒有達成一致，不同的學(xué)者和組織機構(gòu)有不同的觀點?？晒蛡蛐允谴偈箓€人更可能獲得就業(yè)和成功地選擇職業(yè)的一系列的成就、理解力、各種技能和個人屬性的有機結(jié)合，［4］是使個人能很好地就業(yè)并使他們能夠滿足選擇的職業(yè)所需要的各種能力、理解力和個人特質(zhì)等，是個體獲得和維持工作、并在工作中進步以及應(yīng)對工作和生活中出現(xiàn)變化的能力。［5］盡管各學(xué)者和組織機構(gòu)對可雇傭性定義沒有達成一致，但他們對可雇傭性的理解在本質(zhì)上沒有實質(zhì)區(qū)別，即認為可雇傭性是為了獲得一定的工作而應(yīng)具備的某些知識、技能和個人特質(zhì)等。因此，本文認為可雇傭性是指個人為了獲取工作或維持當前工作所需具備的各種知識、技能和個人特質(zhì)等。除此之外，可雇傭性還應(yīng)包含影響個人工作的內(nèi)外部環(huán)境等要素，如家庭環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、勞動力市場狀況等。

（二）勝任特征的研究

McClelland于1973年在《American Psychologist》一文中首先提出“Competence”一詞，并將其定義為：與工作或業(yè)績中其他重要成果有著直接關(guān)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機，是個體在工作中取得成功的決定性因素。［6］而大多數(shù)學(xué)者都把勝任特征定義為能區(qū)別優(yōu)秀績效與普通績效的要素，指出勝任特征是一個人所擁有的、能夠在某個工作崗位或職務(wù)上取得優(yōu)秀績效的特征，包括知識、技能、個人特質(zhì)、動機、自我形象、社會角色及其他所使用的知識實體等。［7］國內(nèi)學(xué)者通過實證研究得出，組織承諾、影響力、成就動機、信息捕捉、人際洞察力、團隊合作、積極性、顧客服務(wù)導(dǎo)向、自信心和發(fā)展他人這10項要素構(gòu)成了我國通信行業(yè)高層管理者的勝任特征模型。［8］

（三）可雇傭性與勝任特征關(guān)系的研究

勝任特征與可雇傭性既有區(qū)別，又有密切的聯(lián)系。它們具有共同的核心，兩者屬于同一范疇的術(shù)語。［9］但兩者也存在著區(qū)別，例如研究視角、影響因素等不同。關(guān)于兩者的關(guān)系，我們可以通過對其內(nèi)涵的比較等來尋求。兩者對比如下表1所示：

表1 勝任特征與可雇傭性定義的比較

1.勝任特征與可雇傭性有共同的核心

雖然學(xué)者們對勝任特征的概念沒有達成一致，但都從不同的角度或表達方式闡述了勝任特征都包含了知識、技能、能力、個人特質(zhì)及自我概念（形象）等要素。可雇傭性包含了知識、技能、能力、個人特質(zhì)、個人環(huán)境及勞動力市場環(huán)境等要素。顯然，知識、技能、能力與個人特質(zhì)是勝任特征與可雇傭性的共同核心。甚至可以說可雇傭性要素包含了勝任特征，因為勝任特征中所包含的自我形象、自我概念要素有的學(xué)者是將其歸類于個人特質(zhì)的。勝任特征與可雇傭性有共同的核心，或者勝任特征是可雇傭性要素的一部分，這也是本研究的理論基礎(chǔ)，并且也為本研究的問卷設(shè)計提供了重要的變量來源。

2.組成要素存在一定的差異

從內(nèi)涵上來看，勝任特征與可雇傭性最大的區(qū)別在于后者除了包含兩者共同的核心要素之外，還包含了個人環(huán)境與勞動力市場環(huán)境這兩個因素。通過對不同學(xué)者研究成果的理論回顧所歸納出的表1中關(guān)于兩者包含要素的對比可以看出，個人環(huán)境與勞動力市場環(huán)境是兩者最根本的區(qū)別。家庭環(huán)境、工作文化及接近資源的機會，如家庭責(zé)任、積極工作的文化氛圍、社會資本、交通、正式與非正式機構(gòu)的支持等個人環(huán)境，以及勞動力市場、地方與地區(qū)或其它需求的水平、宏觀經(jīng)濟、招聘狀況、雇傭政策等外部因素都會對個人的可雇傭性產(chǎn)生影響。［10］例如，在經(jīng)濟發(fā)展狀況不好的時期，勞動力供給大于需求的狀況下，雇主就會對雇員要求苛刻，此時，個人需要具備較強的可雇傭性才能尋找到適合的工作。而在相同的背景下，勝任特征就不受勞動力市場狀況的影響，不會因為人多而對崗位的勝任能力要求就高。除此之外，可雇傭性受家庭環(huán)境、招聘狀況、雇傭政策等因素的影響，但勝任特征就不受這些因素的影響。

三、研究設(shè)計

（一）高層管理者界定

關(guān)于企業(yè)高層管理者范疇的界定，不同的學(xué)者有不同的看法，甚至理論層面與實際應(yīng)用中也總是存在著差異。本文參考學(xué)者們關(guān)于高層管理者團隊的界定，并參照我國《公司法》的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合我國的經(jīng)濟、文化背景等現(xiàn)實因素，最終將企業(yè)高層管理者界定為從事于企業(yè)執(zhí)行層面的高級管理人員，具體包括董事長、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總工程師、總會計師、人力資源總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、營銷總監(jiān)等。

（二）量表開發(fā)及要素定義

本研究根據(jù)已有的關(guān)于高層管理者勝任特征與可雇傭性技能的研究成果，對不同學(xué)者或組織機構(gòu)提出的高層管理者勝任特征和可雇傭性技能包含的要素進行匯總和比較，并聽取專家小組的意見，設(shè)計了本研究的第一份問卷，即問卷1——企業(yè)高層管理者可雇傭性評價要素調(diào)查問卷。該問卷共列出了70項可能的高層管理者可雇傭性要素，要求被試者（高層管理者）從中選擇其認為對高層管理者可雇傭性而言最為重要的因素應(yīng)該有哪些。然后，對所回收問卷1的數(shù)據(jù)進行分析，主要是作頻率的計算分析，目的是為了求得70項要素中被調(diào)查對象選擇的頻率，并將頻率大于0.5的因素作為設(shè)計問卷2的指標，因為頻率大于0.5說明該因素被超過半數(shù)以上的被試者所選擇，我們將其認定為可能的高層管理者可雇傭性構(gòu)成要素，據(jù)此設(shè)計問卷2——企業(yè)高層管理者可雇傭性要素的重要程度評價問卷。

第一份問卷的調(diào)查結(jié)果顯示，在所有70項高層管理者可雇傭性因素中頻率大于0.5的有33項，統(tǒng)計結(jié)果如表2。另外，在第一份問卷的調(diào)查過程中，有的被試者認為個性特征與能力技能中的某些指標含義是重復(fù)的。為此，在聽取專家小組的建議的基礎(chǔ)上，將“市場意識”與“危機意識”合并為“商業(yè)意識”；將個性特征中的“變革性”與能力技能中的“創(chuàng)新能力”兩者取其一，即保留了“創(chuàng)新能力”；將“心理調(diào)節(jié)能力”刪除，保留“良好心態(tài)”。因此，所設(shè)計的第二份問卷包含了30個可雇傭性因素。

表2 頻率大于0.5的33項高層管理者可雇傭性構(gòu)成要素

另外，本研究參考Boyatzis（1982）、Lewis（2002）、時勘和王繼承等（2002）、趙曙明（2007）、Ronald＆Colin（2005）、Knight＆Yorke（2001）、Forrie＆Sels（2003）、Mcquaid.R（2005）等學(xué)者對勝任特或可雇傭性因素的定義，對高層管理者可雇傭性因素的定義見表3。

表3 高層管理者可雇傭性各構(gòu)成要素的定義

表4 高層管理者的樣本結(jié)構(gòu)

四、實證研究

（一）樣本選取

本研究的調(diào)查對象來源于江蘇、上海、浙江、安徽、大連等地區(qū)的企業(yè)，以訪談并現(xiàn)場發(fā)放問卷和通過電子郵件的方式發(fā)放問卷為主。第一份調(diào)查問卷發(fā)放70份，回收53份，剔除信息不全、漏選等無效問卷后，得到有效問卷48份，有效問卷率90.6%。第二份調(diào)查問卷發(fā)放180份，回收136份，通過反轉(zhuǎn)題等方式剔除無效問卷后，得出有效問卷112份，有效問卷率82.4%。

（二）樣本結(jié)構(gòu)分析

在所收集的第二份問卷的112份樣本中，其性別、年齡、工作年限、教育水平等情況分布如表4所示。

（三）因子分析

本文對高層管理者對可雇傭性構(gòu)成要素重要程度的評價進行了探索性因子分析，目的是為了探求高層管理者的可雇傭性模型應(yīng)該分為哪些維度，及各維度應(yīng)包含哪些要素。

在做因子分析之前，需要對問卷數(shù)據(jù)進行KMO（Kaiser－Meyer－Olkin）和巴特利特球形（Bartlett）檢驗，以驗證本文數(shù)據(jù)是否適合做因子分析，檢驗結(jié)果如下表5所示：

表5 KMO和Bartlett的檢驗結(jié)果

從上表中可以看出，該樣本的KMO值為0.827，說明本文是非常適合做因子分析的。另外，從上表中得出巴特利特球形檢驗的自由卡方值為882.336，顯著性概率為0.00，小于顯著性水平0.05，因此拒絕巴特利特球形檢驗的零假設(shè)，表明了數(shù)據(jù)之間有共同因子存在，適合做因子分析。

在上述基礎(chǔ)之上，本文采用主成分分析法，對企業(yè)高層管理者的可雇傭性因素進行了因子提取，具體統(tǒng)計數(shù)據(jù)如下表6所示。

從表6中可以看出，基于特征值大于1的因子有六個，即可提取六個公因子，并且六個公因子的累計貢獻率為66.224%，即原變量總方差的66.224%可以由這六個公因子來解釋，基本反映了原變量的大部分信息。

同時，通過極大正交旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣如表7所示。

表6 解釋的總方差

通過極大正交旋轉(zhuǎn)進行因子矩陣旋轉(zhuǎn)，共提取了六個公因子（維度），因子載荷矩陣如上表所示，六個因子的含義如下：

公因子1：奉獻精神（V5）、敬業(yè)精神（V3）、商業(yè)意識（V4）、責(zé)任心（V2）、信息獲取能力（V21），旋轉(zhuǎn)后的方差貢獻率為13.026。該因子主要反映的是高層管理者對工作的態(tài)度，因此，我們將該維度命名為“工作態(tài)度”；

公因子2：誠實正直（V10）、民主性（V8）、良好心態(tài)（V6）、果斷性（V12），旋轉(zhuǎn)后的方差貢獻率為12.949。該因子反映的是高層管理者的個性特征及個人品質(zhì)，因此，我們將該維度命名為“個性與品質(zhì)”；

公因子3：組織協(xié)調(diào)能力（V25）、判斷決策能力（V23）、解決問題的能力（V15）、忠誠度（V7），旋轉(zhuǎn)后的方差貢獻率為2.449。該因子主要涉及的是高層管理者的判斷解決問題的管理能力，因此，我們將該維度命名為“管理技能”；

公因子4：行業(yè)知識（V27）、專業(yè)知識V28）、管理經(jīng)驗（V26）、社會資本（V30），旋轉(zhuǎn)后的方差貢獻率為12.201。該因子主要涉及的是高層管理者的知識及資本要素，因此，我們將該維度命名為“知識與資本”；

公因子5：知人善任能力（V24）、培養(yǎng)下屬的能力（V20）、宏觀經(jīng)濟環(huán)境（V29）、學(xué)習(xí)能力（V17），旋轉(zhuǎn)后的方差貢獻率為.087。該因子反映的是高層管理者對下屬的培養(yǎng)及自身的學(xué)習(xí)能力，因此，我們將該維度命名為“學(xué)習(xí)與培養(yǎng)”；

公因子6：積極主動（V1）、溝通能力V16），旋轉(zhuǎn)后的方差貢獻率為6.512。該因子反映的是高層管理者積極的態(tài)度及個人的溝通能力，因此，我們將該維度命名為“主動與溝通”。

上述這六大類要素初步構(gòu)建了高層管理者可雇傭性的六維結(jié)構(gòu)模型，即“工作態(tài)度”、“個性與品質(zhì)”、“管理技能”、“知識與資本”、“學(xué)習(xí)與培養(yǎng)”、“主動與溝通”，這六個維度共包含了23項具體的高層管理者可雇傭性要素。

五、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本文采用文獻參考法、問卷調(diào)查法與專家咨詢等方法或途徑，對高層管理者可雇傭性因素進行了系統(tǒng)的理論及實證分析，構(gòu)建了高層管理者可雇傭性模型。該模型認為，高層管理者可雇傭性包含工作態(tài)度（奉獻精神、敬業(yè)精神、商業(yè)意識、責(zé)任心、信息獲取能力）、個性與品質(zhì)（誠實正直、民主性、良好心態(tài)和果斷性）、溝通與管理（組織協(xié)調(diào)能力、判斷決策能力、解決問題的能力和溝通能力）、知識與經(jīng)驗（行業(yè)知識、專業(yè)知識和管理經(jīng)驗）、學(xué)習(xí)與培養(yǎng)（知人善任能力、培養(yǎng)下屬的能力和學(xué)習(xí)能力）、外部因素（宏觀經(jīng)濟環(huán)境和社會資本）等六個維度。

（二）研究的局限性

表7 旋轉(zhuǎn)成份矩陣a

在本文的研究過程中，雖然盡了最大的努力想使該研究具有更強的科學(xué)性、規(guī)范性等，但由于個人的能力有限，以及其他因素的影響，本文仍存在許多不足之處：

（1）本文雖然盡量使樣本的選取更具有代表性和廣泛性，但由于受多種因素的限制，樣本的選取范圍仍不夠廣泛，樣本量也不是很大。所以，本研究所構(gòu)建的高層管理者可雇傭性模型代表性可能并不是很強。

（2）由于國內(nèi)外鮮有關(guān)于高層管理者可雇傭性的研究，所以，本研究設(shè)計的調(diào)查問卷可能會有一定的主觀傾向，對可雇傭性要素的定義或舉例很難找到具有權(quán)威性的參考文獻，可能會給被試者造成理解上的誤差，從而影響數(shù)據(jù)質(zhì)量和分析結(jié)果。

［1］Hillage J，Pollard E.Employability：Developing a Framework for Policy Analysis［J］.Research Briefing Department for Education and Employment，1998，（85）：213－226.

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［3］謝晉宇，宋國學(xué).論離校學(xué)生的可雇傭性和可雇傭性技能［J］.南開學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2005，（2）：85－92.

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［8］時勘，王繼承，等.企業(yè)高層管理者勝任特征評價的研究［J］.心理學(xué)報，2002，（3）：306－311.

［9］宋國學(xué).可雇傭性與勝任能力的關(guān)系解析［J］.內(nèi)蒙古財經(jīng)學(xué)院學(xué)報，2008，（5）：60－63.

［10］Ronald W.McQuaid，Colin Lindsay.The Concept of Employability［J］.Urban Studies，2005，42（2）：197－219.

Research on Executives’Employability from the Perspective of Competencies

Wang Jin－long，Sheng Hui－tong
（Anhui University of Finance and Economics，Bengbu Anhui 233000，China）

According to mature competency theories，especially those of executives，based on researching findings from various perspectives and about various objects，combining with realities of China and Chinese enterprises，the author designed the employability questionnaire and conducted individual interviews for executives.Based on the statistical analysis of the data，the author constructs the theoretical model of executive employability components.The result indicates that Chinese executives’employability consists of 22 factors，which can be classified into the following 6 dimensions as integrity and honesty，knowledge and experience，working attitude，adaptability and innovation，leadership and consideration，communication and learning.

competencies；executives；employability

F727.92

A

1672-0547（2015）03-0048-06

2015－04－12

汪金龍（1965－），男，安徽財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院教授；申會通（1987－），男，安徽財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院碩士研究生。

教育部人文社會科學(xué)研究一般項目“企業(yè)高層管理者可雇用性研究”（10YJA630145）。