專業(yè)碩士人力資本價值評估及其目標(biāo)高校教育質(zhì)量評價

一、研究背景及相關(guān)文獻(xiàn)綜述

我國的專業(yè)碩士教育遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于美國和英國，90年代的美國其專業(yè)碩士學(xué)位獲得者的比例已占整個碩士學(xué)位獲得者的55%以上，英國自2003年以來每年授予的專業(yè)碩士數(shù)占總數(shù)的75%左右。由于培養(yǎng)方式靈活和國家的大力推廣，近幾年我國專業(yè)碩士培養(yǎng)工作發(fā)展迅速。2013年，專業(yè)碩士的招生規(guī)模約為21.7萬人，占碩士學(xué)位40%左右，2014年專業(yè)碩士的招生規(guī)模接近23.5萬人，約占碩士學(xué)位的42%，同時涉及金融、法律、會計等36個專業(yè)學(xué)位教育指導(dǎo)委員會成立。2014年碩士生招生計劃的增量主要用于專業(yè)學(xué)位。

專業(yè)碩士人力資本價值評估屬于人力資本價值評估范疇，盡管目前對人力資本價值評估的研究已經(jīng)取得了一些重要的研究成果，但大多數(shù)學(xué)者停留在一般的定性研究。與快速發(fā)展的專業(yè)碩士教育相悖的是我國專業(yè)碩士質(zhì)量保障機制滯后。要想提高專業(yè)碩士的培養(yǎng)質(zhì)量，就必須明確培養(yǎng)質(zhì)量缺陷是什么。對于教育而言，輸出的是人才，人才的價值才是控制的根本目標(biāo)，因此，專業(yè)碩士質(zhì)量評估離不開對其人力資本的價值評估。

為了增加教育質(zhì)量評價在不同高校之間的可比性，實務(wù)中應(yīng)用較多的質(zhì)量評價指標(biāo)體系多是經(jīng)過權(quán)威機構(gòu)認(rèn)證的指標(biāo)體系，如美國《新聞與世界導(dǎo)報》（1980）的評估指標(biāo)體系，國內(nèi)1995年高等學(xué)校和學(xué)位與研究生教育評估所對1984年和1986年批準(zhǔn)的33所試辦研究生院進(jìn)行首次評估時使用的教育質(zhì)量評估指標(biāo)體系。Kells H R（1995）從國家和院校兩個層次總結(jié)了質(zhì)量評估和方法。[1]Tarla S（2000）以經(jīng)濟合作與發(fā)展組織計劃發(fā)起的關(guān)于高等教育機構(gòu)管理研究項目為基礎(chǔ)，提出了關(guān)于高等院校評估和改革的國際性觀點。[2]總的來說，幾乎各個國家的質(zhì)量評估方法頗為相似（Ewy R W, Gmitro A H, 2010；Ana P C, Isabel H,2014；Maguire K, Gibbs P, 2014）。[3-5]Yang J（2004）對中國71所綜合性大學(xué)作了定量分析，指出在中國應(yīng)該盡快促進(jìn)質(zhì)量保證體系的構(gòu)建。[6]卓烔（2011）、曾家延（2014）指出在我國必須擴大評價主體，并提出了具體的評價方法，[7-8]有的學(xué)者專門從研究生教育質(zhì)量角度進(jìn)行了具體分析（郭代軍（2010）、胡瑩，楊雪（2012）、劉洋（2014），趙金鵬，張少全（2014））。[9-12]近幾年，國內(nèi)有部分學(xué)者用人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)方法從學(xué)科構(gòu)建、教育評估、學(xué)生成績評定以及教師對教育質(zhì)量進(jìn)行了研究（佘亮（2011），程雪（2012），林霞（2014））。[13-15]

即使在發(fā)達(dá)國家，目前對于高等教育質(zhì)量評價的實效性的度量也是管理學(xué)科中最前沿的問題[2]，而在中國，對該問題的研究尤其是對于高等教育過程質(zhì)量的評價問題的研究尚處于剛剛起步階段。

人力資本作為無形資產(chǎn)的一種，其價值評估借鑒了無形資產(chǎn)價值評估的方法，主要有成本法、收益法和市場法。近40年來對人力資本價值評估的研究成果豐碩，大體可以從以下兩個角度進(jìn)行分類。一是從評估的方法角度，分為成本法、期望價值法、折現(xiàn)法、現(xiàn)值法等（劉仲文，1999；Wimbush J C, 2008；柯偉玲，鄭霞云，2009；張同全，袁倫渠，2010； Ingrid S F,Robert E P，2014；Pharny D C, Gert R，2014）。[16-21]二是從評估對象的角度，主要分為人力資本個體價值評估和人力資本群體價值評估（王德勁，2010；Greg J B et al., 2014）。[22-23]人力資本個體價值評估認(rèn)為群體的人力資本價值是個體的人力資本價值加總后的值。而人力資本群體評估法認(rèn)為群體人力資本價值不是個體人力資本價值簡單的加總，人力資本的價值體現(xiàn)為人在組織中的價值。

上述研究基本上是從企業(yè)人才的角度展開的，尤其是針對高科技企業(yè)。而對于專業(yè)碩士的人力資本研究幾乎沒有。同時很少有學(xué)者通過對高校教育的輸出，即學(xué)生個體的人力資本價值評估為基礎(chǔ)進(jìn)行教育質(zhì)量評價。而事實上，對于教育而言，教育的目的是輸出有社會價值和自身專業(yè)發(fā)展價值的人才，這一價值是衡量高校教育質(zhì)量的根本目標(biāo)。因此有必要基于價值輸出目標(biāo)來評價高校的專業(yè)學(xué)位教育質(zhì)量，這樣才能保證人才的輸出質(zhì)量，保證國家人才發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

二、專業(yè)碩士人力資本價值評價指標(biāo)的構(gòu)建

把人力資本價值作為最終目標(biāo)，即一級指標(biāo)，把影響人力資本價值的隱性能力指標(biāo)定為二級指標(biāo)，把顯性能力指標(biāo)定為三級指標(biāo)，通過顯性能力指標(biāo)來體現(xiàn)隱性能力指標(biāo)。隱性能力指標(biāo)分為與專業(yè)相關(guān)的應(yīng)用實踐能力、基本職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)知識能力、學(xué)術(shù)研究能力和學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力。隱性指標(biāo)體系涵蓋了社會對高層次應(yīng)用型人才的要求和教育部對專業(yè)學(xué)位培養(yǎng)的要求，體現(xiàn)了能力對人力資本價值的影響和支持度，這些能力在專業(yè)碩士人力資本價值中發(fā)揮著長久、穩(wěn)定的作用。根據(jù)二級指標(biāo)體系細(xì)化三級指標(biāo)體系，即顯性能力指標(biāo)體系，指標(biāo)體系詳見表1。三級指標(biāo)與二級指標(biāo)的關(guān)系解釋如下：

1．與專業(yè)相關(guān)的應(yīng)用實踐能力（B1）：C1到C5是與專業(yè)相關(guān)的應(yīng)用實踐能力（B1）的外在體現(xiàn)，其中專業(yè)能力模擬培訓(xùn)時間（C1）是指高校為培養(yǎng)應(yīng)用型研究生設(shè)置的應(yīng)用能力模擬實驗課時間。畢業(yè)高校評價（C4）和用人單位評價（C5）采用專家評分法評分，評分標(biāo)準(zhǔn)分為A、B、C、D、E五個等級，對應(yīng)百分制，每個等級差20分。

2．專業(yè)知識能力（B2）：C6到C10是專業(yè)知識能力（B2）的外在體現(xiàn)，其中本科階段是否本專業(yè)學(xué)生（C7），若是則取值為1，若否則取值為0。C9、C10的評分方法和C4和C5一樣。

3．學(xué)術(shù)研究能力（B3）：C11到C14是學(xué)術(shù)研究能力（B3）的外在體現(xiàn)，其中是否在核心期刊發(fā)表論文（C12）中的核心期刊是指目標(biāo)學(xué)校規(guī)定的核心期刊目錄中的期刊，若是取值為1，否取值為0，是否參與課題研究（C13）取值方法同上。為增強指標(biāo)之間的可比性，畢業(yè)論文質(zhì)量（C14）也采取和C4和C5一樣的評價方法。

4．基本職業(yè)素養(yǎng)（B4）：C15到C17是基本職業(yè)素養(yǎng)（B4）的外在體現(xiàn)，基本職業(yè)素養(yǎng)投資額（C15）是指能夠增加基本職業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)和教育等的支出數(shù)額，這個數(shù)額不包括一般學(xué)歷教育的費用。C16、C17的評分方法和C4和C5一樣。

5．學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力（B5）：C18到C20為學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力（B5）的外在體現(xiàn)，其中創(chuàng)新獎項或表彰數(shù)量（C18）是指與創(chuàng)新有關(guān)的能夠有證據(jù)、可計量的創(chuàng)新獎項或表彰的數(shù)量。C19、C20的評分方法和C4和C5一樣。

三、構(gòu)建基于BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的人力資本評估流程

（一）BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的適用性分析

對于影響專業(yè)碩士人力資本價值的評估指標(biāo)這一問題，由于涉及的評估指標(biāo)很多，要測度指標(biāo)體系和人力資本價值的關(guān)系，必須很好地研究各個評估指標(biāo)之間的關(guān)系。傳統(tǒng)的加權(quán)平均法和模糊判斷法雖然能夠描述這種復(fù)雜關(guān)系，但是精確度不夠，要想提高精確度就要用具體的數(shù)學(xué)方程表達(dá)出來，而模擬函數(shù)的建立是困難的。BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)可以擺脫人為因素和模糊隨機性的影響，增加測算的客觀性和準(zhǔn)確性。

（二）評估步驟——實例分析

1．?dāng)?shù)據(jù)收集與處理：據(jù)表1設(shè)計調(diào)查問卷以獲得二級和三級指標(biāo)數(shù)據(jù)來進(jìn)行質(zhì)量評價和價值評估。為了保證數(shù)據(jù)來源的可靠性，樣本專業(yè)碩士和目標(biāo)專業(yè)碩士選擇目標(biāo)學(xué)校的四個在同一專業(yè)——工商管理專業(yè)的學(xué)生，為保護(hù)個人隱私，樣本專業(yè)碩士使用甲、乙、丙為代號，目標(biāo)專業(yè)碩士使用丁為代號。根據(jù)他們目前的收入情況和未來收益的合理估計，以當(dāng)前人民幣存款利率3.25%為折現(xiàn)系數(shù)，收益年限為法定退休年齡，計算得到甲、乙、丙的折現(xiàn)值。

2．BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建：把甲、乙、丙的人力資本價值評估指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)值作為人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的輸入單元，將相應(yīng)的人力資本價值評估值的標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)據(jù)值作為輸出單元，組成本案例的BP人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)。利用MATLAB軟件進(jìn)行反復(fù)訓(xùn)練后，把目標(biāo)專業(yè)碩士丁的各顯性指標(biāo)值作為新的輸入向量代入經(jīng)過學(xué)習(xí)訓(xùn)練好的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型，即可得出新的輸出——目標(biāo)專業(yè)碩士的人力資本價值，采用BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)測算的數(shù)值與調(diào)查結(jié)果相比，誤差為1.6%。

3．可靠性檢驗：為進(jìn)一步驗證經(jīng)過學(xué)習(xí)訓(xùn)練好的BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型能夠正確地測算目標(biāo)學(xué)校的專業(yè)碩士人力資本價值，繼續(xù)采用調(diào)查問卷的方式對目標(biāo)學(xué)校的20個在同一專業(yè)——工商管理專業(yè)的已畢業(yè)學(xué)生進(jìn)行調(diào)查，取得了他們的人力資本評估指標(biāo)的原始數(shù)據(jù)，把20個樣本的標(biāo)準(zhǔn)化評估指標(biāo)數(shù)據(jù)輸入訓(xùn)練好的BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)中，分析發(fā)現(xiàn)模型的誤差為1.8%，因此可以說經(jīng)過學(xué)習(xí)訓(xùn)練好的BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型能夠合理地測算目標(biāo)學(xué)校的專業(yè)碩士人力資本價值情況，模型是可靠的。

表2 輸入層與隱含層連接權(quán)值矩陣

表3 隱含層與輸出層連接權(quán)值矩陣

四、目標(biāo)高校專業(yè)碩士的教育質(zhì)量評價

（一） BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的鏈接權(quán)值矩陣

依據(jù)BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)訓(xùn)練結(jié)果和訓(xùn)練步驟，得到輸入層、隱含層、輸出層這三個層之間的權(quán)值系數(shù)矩陣。表2為輸入層與隱含層連接權(quán)值矩陣；表3為隱含層與輸出層連接權(quán)值矩陣。輸入層與隱含層連接權(quán)值矩陣給出了各三級指標(biāo)對二級指標(biāo)的影響權(quán)重。

（二）各級指標(biāo)間的關(guān)系分析

1．關(guān)于應(yīng)用實踐能力（B1）：二級指標(biāo)與專業(yè)相關(guān)的應(yīng)用實踐能力（B1）所包含的五個三級指標(biāo)中，專業(yè)能力模擬培訓(xùn)時間（C1）、社會實踐時間（C2）、專業(yè)技能考試通過種數(shù)（C3）、畢業(yè)高校評價（C4）都與專業(yè)相關(guān)的實踐能力正相關(guān)，說明目標(biāo)學(xué)校培養(yǎng)的專業(yè)碩士上述指標(biāo)正常，對評價專業(yè)碩士與專業(yè)相關(guān)的實踐能力有促進(jìn)作用，目標(biāo)學(xué)校專業(yè)碩士在這些方面表現(xiàn)良好。用人單位評價（C5）對與專業(yè)相關(guān)的實踐能力的影響權(quán)值為負(fù)，說明企業(yè)對目標(biāo)學(xué)校的專業(yè)碩士與專業(yè)相關(guān)的實踐能力評價不高。目標(biāo)學(xué)校應(yīng)該與企業(yè)多溝通，發(fā)現(xiàn)其培養(yǎng)專業(yè)碩士與專業(yè)相關(guān)實踐能力在哪些方面不能滿足用人單位要求，改進(jìn)其培養(yǎng)方式，提高學(xué)生的與專業(yè)相關(guān)的應(yīng)用實踐能力。

2．關(guān)于專業(yè)知識能力（B2）：二級指標(biāo)專業(yè)知識能力（B2）所包含的五個三級指標(biāo)中，本科階段是否本專業(yè)學(xué)生（C7）、導(dǎo)師專業(yè)課輔導(dǎo)的時間（C8）、用人單位評價（C10）都與專業(yè)知識能力（B2）正相關(guān)，說明目標(biāo)學(xué)校培養(yǎng)的專業(yè)碩士上述指標(biāo)正常，本科階段是否本專業(yè)學(xué)生（C7）、導(dǎo)師專業(yè)課輔導(dǎo)的時間（C8）都對評價專業(yè)知識能力有促進(jìn)作用。專業(yè)課平均成績（C6）、畢業(yè)高校評價（C9）對專業(yè)知識能力的影響權(quán)值為負(fù)，說明專業(yè)課平均成績（C6）、畢業(yè)高校評價（C9）方面有所欠缺，也可能學(xué)校對其培養(yǎng)的專業(yè)碩士專業(yè)知識能力要求嚴(yán)格。

3．關(guān)于學(xué)術(shù)研究能力（B3）：二級指標(biāo)學(xué)術(shù)研究能力（B3）所包含的四個三級指標(biāo)中，是否核心期刊發(fā)表論文（C12）、是否參與課題研究（C13）都與學(xué)術(shù)研究能力正相關(guān)，說明目標(biāo)學(xué)校培養(yǎng)的專業(yè)碩士上述指標(biāo)正常。發(fā)表論文篇數(shù)（C11）、畢業(yè)論文質(zhì)量（C14）對學(xué)術(shù)研究能力的影響權(quán)值為負(fù)，說明發(fā)表論文篇數(shù)（C11）、畢業(yè)論文質(zhì)量（C14）方面有所欠缺。

4．關(guān)于基本職業(yè)素養(yǎng)（B4）：二級指標(biāo)基本職業(yè)素養(yǎng)（B4）所包含的三個三級指標(biāo)中，基本職業(yè)素養(yǎng)投資額（C15）、畢業(yè)高校評價（C16）、用人單位評價（C17）都與基本職業(yè)素養(yǎng)正相關(guān)，說明目標(biāo)學(xué)校培養(yǎng)的專業(yè)碩士上述指標(biāo)正常。具體來說，基本職業(yè)素養(yǎng)投資額（C15）指標(biāo)狀況良好，說明投資額滿足基本職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)要求。畢業(yè)高校評價（C16）和用人單位評價（C17）都對評價基本職業(yè)素養(yǎng)有促進(jìn)作用，而非一個為正相關(guān)，另一個為負(fù)相關(guān)，說明高校和用人單位的看法是一致的，目標(biāo)學(xué)校的專業(yè)碩士基本職業(yè)素養(yǎng)狀況良好。

5．關(guān)于學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力（B5）：二級指標(biāo)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力（B5）所包含的三個三級指標(biāo)中，創(chuàng)新獎項或表彰數(shù)量（C18）、用人單位評價（C19）都與學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力正相關(guān)，說明目標(biāo)學(xué)校培養(yǎng)的專業(yè)碩士上述指標(biāo)正常。畢業(yè)高校評價（C20）對學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力的影響權(quán)值為負(fù)。用人單位評價（C19）和畢業(yè)高校評價（C20）對學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力的影響權(quán)值一正一負(fù)，有兩個可能原因，一是學(xué)校比用人單位對專業(yè)碩士的創(chuàng)新能力有更嚴(yán)格的要求，另一原因是用人單位的環(huán)境比學(xué)校環(huán)境更有利于學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力的提高。

6．關(guān)于人力資本價值（A）：表2為隱形指標(biāo)對目標(biāo)學(xué)校人力資本價值的影響程度。若為正，說明目標(biāo)學(xué)校培養(yǎng)的專業(yè)碩士的隱形指標(biāo)良好，若為負(fù)，說明目標(biāo)學(xué)校培養(yǎng)的專業(yè)碩士的在該指標(biāo)上存在缺陷，學(xué)校應(yīng)加大對該指標(biāo)的關(guān)注度，以提高該學(xué)校的專業(yè)碩士培養(yǎng)質(zhì)量。結(jié)果顯示，專業(yè)知識能力（B2）、學(xué)術(shù)研究能力（B3）、基本職業(yè)素養(yǎng)（B4）、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力（B5）對專業(yè)碩士人力資本價值的影響為正，說明目標(biāo)學(xué)校上述四類二級指標(biāo)狀況良好，而與專業(yè)相關(guān)的應(yīng)用實踐能力（B1）對專業(yè)碩士人力資本價值的影響為負(fù)，說明目標(biāo)學(xué)校在對學(xué)生的與專業(yè)相關(guān)的應(yīng)用實踐能力培養(yǎng)方面還存在欠缺。

7．存在的問題：根據(jù)BP輸出結(jié)果以及調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)我國專業(yè)碩士培養(yǎng)存在很多問題，最突出的問題是培養(yǎng)方法偏離專業(yè)碩士培養(yǎng)目標(biāo)。具體表現(xiàn)在：

（1）一些高校專業(yè)碩士招生的時間并不長，培養(yǎng)經(jīng)驗不足，沒有從專業(yè)碩士培養(yǎng)的目標(biāo)出發(fā)，建立適當(dāng)?shù)呐囵B(yǎng)模式，而是盲目效仿學(xué)術(shù)學(xué)位研究生培養(yǎng)模式；

（2）高校在專業(yè)碩士培養(yǎng)工作中缺乏必要的社會合作教育渠道，教師學(xué)術(shù)能力很強，但實踐能力缺乏，導(dǎo)致專業(yè)碩士培養(yǎng)模式缺少了必須的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)；

（3）專業(yè)碩士培養(yǎng)質(zhì)量保障體系的溝通互動機制缺乏，目前我國擔(dān)負(fù)專業(yè)碩士培養(yǎng)工作的高校沒有建立與政府、企業(yè)等專業(yè)碩士用人單位之間應(yīng)有的完善的質(zhì)量信息反饋、溝通和互動機制，也就更不能制定出必要的質(zhì)量問題控制、反饋、糾正系統(tǒng)，使專業(yè)碩士教育質(zhì)量缺乏保障，處于“閉門造車”的危險處境；

（4）專業(yè)碩士培養(yǎng)目標(biāo)的偏離，由于沒有建立正確的專業(yè)碩士培養(yǎng)質(zhì)量觀，這將導(dǎo)致高校專業(yè)碩士培養(yǎng)的輸出即人才不能滿足社會的要求，降低專業(yè)碩士人力資本價值。

五、建議

針對我國目前專業(yè)碩士培養(yǎng)方面存在的問題，提出以下三點改進(jìn)對策：

1.以創(chuàng)新應(yīng)用能力培養(yǎng)為目標(biāo)。專業(yè)碩士不僅要掌握堅實的基礎(chǔ)理論和寬廣的專業(yè)知識，以及解決實踐問題的先進(jìn)技術(shù)方法和現(xiàn)代技術(shù)手段，還要具有獨立從事設(shè)計、實施，研究、開發(fā)、管理等應(yīng)用實踐能力。目標(biāo)學(xué)校應(yīng)加強與社會的溝通，建立與政府、企業(yè)等專業(yè)碩士用人單位之間應(yīng)有的完善的質(zhì)量信息反饋、溝通和互動機制，了解社會對專業(yè)碩士這種高層次應(yīng)用人才的實際需求，確定符合社會需要和本專業(yè)特色的培養(yǎng)目標(biāo)。同時，應(yīng)加強對教師的實踐能力培養(yǎng)，健全與社會的教育合作渠道，增加必要的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)。

2.以人才培養(yǎng)為根本。專業(yè)碩士在制定培養(yǎng)方案的時候，不僅要適當(dāng)增加實踐教育環(huán)節(jié)，提高學(xué)生與實踐相關(guān)的操作能力，而且要注重發(fā)揮專業(yè)碩士的個人才能和特長，使得專業(yè)碩士在滿足基本培養(yǎng)方案課程要求同時，根據(jù)個人的實際情況，可對課程選擇、科研與實踐環(huán)節(jié)及學(xué)位論文選題等進(jìn)行因人而異的不同的安排。

3.以專業(yè)實踐為特色。專業(yè)碩士在學(xué)期間，必須保證不少于半年的專業(yè)實踐時間，其中應(yīng)屆考取專業(yè)碩士的專業(yè)實踐時間原則上不少于1年。目標(biāo)學(xué)校的培養(yǎng)方案必須圍繞本專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)，課程內(nèi)容應(yīng)具有寬廣性和綜合性，突出實踐應(yīng)用能力和綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，利用導(dǎo)師承擔(dān)橫向課題的載體作用，促進(jìn)學(xué)生進(jìn)入企業(yè)進(jìn)行專業(yè)實踐。教學(xué)過程中應(yīng)發(fā)揮地域優(yōu)勢，積極開拓校外實踐基地；利用學(xué)科資源優(yōu)勢，加強校內(nèi)實踐基地建設(shè)。

[1]Kells, H.R.Creating a culture of evaluation and self-regulation in higher education [J].Total Quality Management, 1988, 6(5/6):457-68.

[2]Tarla S.Managing quality in higher education an international perspective on institutional assessment and change[M].Columbus:The McGraw-Hill Companies, 2000.

[3]Ewy R W, Gmitro A H, Process management in education:how to design, measure, deploy, and improve educational processes [M].Milwaukee:ASQ Quality Press, 2010.

[4]Ana P C,Isabel H,Assessment of Research Quality in Higher Education:Contribution for an Institutional Framework[J].Procedia -Social and Behavioral Sciences,2014,116:1528-1532.

[5]Maguire K,Gibbs P.Exploring the notion of quality in quality higher education assessment in a collaborative future[J].Quality in Higher Education,2014,19(1):41-55.

[6]Yang J.A quantitative analysis on the operating conditions of 71 key universities in China from 2000 to 2004 [J].Frontiers of Education in China, 2007, 2 (3):430-446.

[7]卓烔.融入學(xué)生評價的研究生教育質(zhì)量評估指標(biāo)體系初探[J].高等農(nóng)業(yè)教育，2011（3）：69-72.

[8]曾家延.學(xué)校教育質(zhì)量評價指標(biāo)體系的歷史演進(jìn)與建構(gòu)——基于美國、新西蘭和蘇格蘭的考察與啟示[J]，國家教育行政學(xué)院學(xué)報，2014（1）：83-88.

[9]郭代軍.新形勢下我國研究生教育質(zhì)量評估的問題及對策研究[D].上海：復(fù)旦大學(xué)，2010.

[10]胡瑩，楊雪.全日制專業(yè)學(xué)位研究生教育質(zhì)量管理和質(zhì)量評價的思考[J]，研究生教育研究，2012（2）：66-70.

[11]劉洋.我國研究生教育質(zhì)量評價與保障體系建設(shè)初探[J]，繼續(xù)教育研究，2014（6）：88-90.

[12]趙金鵬，張少全.專業(yè)學(xué)位研究生教育質(zhì)量保障體系研究[J].山東理工大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2014，30（5）：96-100.

[13]佘亮.基于改進(jìn)的BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的教師教學(xué)質(zhì)量評價研究[D].長沙：中南大學(xué)，2011.

[14]程雪.專業(yè)學(xué)位研究生人力資本價值評估及其教育質(zhì)量評價[D].山東：山東財經(jīng)大學(xué)，2012.

[15]林霞.基于人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的學(xué)生綜合素質(zhì)管理系統(tǒng)設(shè)計與實現(xiàn)[D].福建：廈門大學(xué)，2014.

[16]劉仲文.試論人力資本理論與應(yīng)用的幾個問題[J].會計研究，1999（6）：7-11.

[17]Wimbush J C, Human resource management:Challenges for graduate education[J].Business Horizons, 2008, 51(2):151-154.

[18]柯偉玲，鄭霞云.基于折現(xiàn)法的研究生人力資本計量及應(yīng)用[C].中國會計學(xué)會第八屆全國會計信息化年會，2009.

[19]張同全，袁倫渠.人力資本價值計量方法研究綜述[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2010（10）：28-30.

[20]Ingrid S F,Robert E P.Our Most Important Asset:A Multidisciplinary/Multilevel Review of Human Capital Valuation for Research and Practice[J],Journal of Management,2014,40(1):161-

192.

[21]Pharny D C,Gert R,Changing domains in human capital measurement[J].South African Journal of Human Resource Management,2014,12(1):1-12.

[22]王德勁.我國人力資本測算及其應(yīng)用研究[M].武漢：西南財經(jīng)大學(xué)出版社，2010.

[23]Greg J B,Pauline S,Timothy B,Ruth B.Human resource management, Lean processes and outcomes for employees:towards a research agenda[J].The International Journal of Human Resource Manag ement,2014,25(21):2881-2891.

孔亮《紫玉》