試論在新形勢下企業(yè)如何加強技能人才的開發(fā)與利用

宋莉英

世界在變，時代在變，經(jīng)濟在變，不變的只有“人才致勝”的競爭法則。“千里馬常有，而伯樂不常有”這是人才的懷才不遇之嘆。其實，人才什么時候都不會緊缺，關鍵看你如何去發(fā)現(xiàn)？如何去利用？如何憑借企業(yè)經(jīng)營管理的魅力和業(yè)績與待遇相結合的考核激勵機制，來吸引和挽留人才。下面我就結合工作實際與所學知識，談談在新形勢下如何加強企業(yè)技能人才的開發(fā)與利用。

一、重視企業(yè)技能人才的培養(yǎng)與開發(fā)

長期以來，人們一直把用于人力資本投資方面的支出，看成是一種單純的消費。而美國經(jīng)濟學家舒爾茨指出，人力資本，即人的健康、知識、能力等方面的存量儲備的提高，對經(jīng)濟與社會發(fā)展的作用不僅遠遠大于其他物資的增加，而且也大于勞動力數(shù)量的增加。因此，企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須重視人才資源的開發(fā)。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，各行各業(yè)對人才的需求也越來越強烈。企業(yè)要發(fā)展，就必須把培養(yǎng)、吸引和用好人才，作為一項重大的戰(zhàn)略任務切實抓好。

（一）企業(yè)重視管理、科技人才的同時，更應重視技能人才的開發(fā)。

企業(yè)在加快培養(yǎng)和合理使用高科技和高級管理人才的同時，也不應忽視生產(chǎn)一線及后勤服務的技能人才。一個好的管理人才確實能使企業(yè)起死回生，但知識經(jīng)濟也是建立在發(fā)達的工業(yè)經(jīng)濟基礎上的，最終產(chǎn)品仍要靠廣大技工隊伍去生產(chǎn)，靠服務人員去銷售。因此，從事生產(chǎn)與服務的廣大勞動者，仍然是經(jīng)濟發(fā)展的主力軍，他們是提高整個企業(yè)素質(zhì)的工作重點所在。 只有擁有高素質(zhì)的職工隊伍，企業(yè)才有可能在市場中占有一席之地，才能取得更好的經(jīng)濟效益。一般來說，在一定生產(chǎn)技術條件下，工人的教育水平與定額水平是同步增長的，工人勞動熟練程度和技能水平的提高，將有效地減少各種生產(chǎn)事故、減少次品和廢品，提高勞動生產(chǎn)效率。所以工人中技能人才的開發(fā)、利用、培養(yǎng)，對企業(yè)來說是非常重要的。例如：我局井筒工程公司壓裂隊在技術的精雕細刻上下功夫，做到了“人人出手過硬、道道工序過關、井井質(zhì)量全優(yōu)”。在進行玉門油田酸化壓裂施工中，依靠全體職員工過硬的技術本領，打造了“青海井下”這個品牌。如果只有優(yōu)秀的科技人員、管理人員，而離開實際作戰(zhàn)的技能職工隊伍，恐怕是難以贏得“玉門有鐵人，青海有鐵軍”的贊譽的。目前企業(yè)重組改制的不斷深入，存續(xù)企業(yè)的生存與發(fā)展，更需要培養(yǎng)和開發(fā)廣大的技能人才，他們是企業(yè)生存與發(fā)展的希望。

（二）企業(yè)需要高科技人才、也離不開技能、服務人才的開發(fā)。

技能勞動者對推動企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。例如：“我國火箭設計和發(fā)射技術是一流的，但90年代火箭發(fā)射的幾次失敗，主要原因不是設計問題，而是制作問題，這是由于發(fā)動機的焊接部位在高空經(jīng)受不了高壓而開縫，設計人員確定已沒有辦法，但年輕的工人技師卻運用自己的技能，解決了焊接難題。又如：我局新組建的路橋公司，由于各項工作做得扎實到位，領導管理有方，技能工人技術過硬，在承接青?；ブ鄙铰糜蔚缆肥┕ぶ?，工期短、質(zhì)量好，受到業(yè)主的好評，連連被追加工作量，在市場激烈的競爭中，不斷地占領市場份額。

二、引入競爭機制，改革管理體制

縱觀全球經(jīng)濟，無論是綜合國力競爭、地區(qū)的權與利爭奪還是企業(yè)間的利潤競爭，其競爭焦點最后都無一例外地體現(xiàn)在愈演愈烈的“人才爭奪戰(zhàn)”上。存續(xù)企業(yè)人才的流失，給企業(yè)的發(fā)展帶來了不可估量的損失，現(xiàn)在企業(yè)當務之急便是強化人力資源管理中的制度建設，吸取現(xiàn)代管理科學的精髓，將人力資源管理中的人才利用提升為一種管理藝術。

我們的企業(yè)在改革的探索中，做了許多工作，例如：企業(yè)實行的動態(tài)管理、全員競爭上崗、末尾淘汰制度，激發(fā)了職工的緊迫感和責任感，對提高青年職工的積極性起到了良好的作用。同時企業(yè)在改革分配機制，對各個崗位的人才視貢獻大小，在待遇上體現(xiàn)差別，使原有的“均等收入”的基礎上拉開了差距，但是管理者在制定嚴格的工作標準與績效目標，對其進行工作能力、工作成績、行為模式及其改進的考核中，還存在差距，還不能完全體現(xiàn)，視人才創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)營價值的大小來考核兌現(xiàn)，對管理層中出現(xiàn)虧損的，也缺乏相關的考核約束機制。所以，現(xiàn)行的企業(yè)經(jīng)營機制制約了人才的發(fā)展，并未能完全體現(xiàn)人才的價值水平。

三、強化職業(yè)技能、重視職業(yè)培訓。

（一）因地制宜建立完備的技能培訓體系

在企業(yè)，培訓即是責任也是個人發(fā)展的機會，有效的保留和激勵員工，使他們能夠?qū)崿F(xiàn)抱負，施展才華，不斷發(fā)展提高自己的職業(yè)，從而提高員工對組織的滿意度。在摩托羅拉，公司每年為每個員工提供5天的在職培訓，培訓之余，公司還非常重視為員工提供高級的技術、管理培訓及多層次的學歷教育，同時還經(jīng)常派員工到國外進行短期和長期的技術和管理交流，由于公司在培訓方面的持續(xù)投入，員工在技術、知識和能力上不斷提高，使摩托羅拉在同行業(yè)競爭中一直保持領先地位。

聯(lián)想的蔣北麒經(jīng)理曾經(jīng)說：“過去的人才管理把人視作蠟燭，不停地燃燒，直至告別社會舞臺。而現(xiàn)在，把人才看作是資源，人好比蓄電池，可以不斷地充電放電?，F(xiàn)在的管理強調(diào)人和崗位適配，強調(diào)人才的二次開發(fā)。對人才的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng)造財富，同時也要讓他尋找到最適合的崗位，最大的發(fā)揮自身潛能，體現(xiàn)個人價值，有利于自我成長?！本湍么胬m(xù)企業(yè)后勤服務單位來說，設備老化、資產(chǎn)創(chuàng)效能力弱，人員總量大，文化素質(zhì)普遍較低，老弱病殘多，又由于油田地處沙漠腹地，人口稀少，形成自我服務，封閉運行的狀況，外部市場狹小，開拓難度大，面對這種現(xiàn)狀，我們必須因地制宜，建立完備的培訓體系，重視企業(yè)技能人才的開發(fā)，加強企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設，樹立與市場經(jīng)濟和先進科學技術相適應的管理理念，調(diào)整經(jīng)營戰(zhàn)略和政策，引入內(nèi)部競爭機制，設置經(jīng)營考核指標體系，加強基層技能人才的培訓力度，從油田菜籃子窗口服務到公寓食堂餐飲服務，從中西式烹調(diào)到奶制品加工，養(yǎng)殖、種植、食品儲藏以及營銷與服務等人員的培訓，在培訓工作中，必須堅持科學性、實用性、經(jīng)濟性、效益性、創(chuàng)造性和發(fā)展性為一體的培訓體系，為企業(yè)的發(fā)展儲備后備力量。

（二）從過分強化學歷培訓轉(zhuǎn)化為以職業(yè)技術培訓為主。

企業(yè)在重視人才的培養(yǎng)中，并不意味著學歷教育的單一培訓，我們更多提倡是崗位技能培訓。強化以職業(yè)為中心，以能力為根本，把培養(yǎng)企業(yè)職工的實踐、創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)能力作為工作重點，要求員工一人多崗、一專多能，對企業(yè)的技能人才側(cè)重于技術創(chuàng)新和技術操作方面的培養(yǎng)和訓練，改變過去只講理論、不重實際的教學方法，提倡案例教學，學有所用，注重實效，注重培訓工作的針對性和實踐性。同時，企業(yè)已把遠程教育培訓及時推廣起來，不但在管理人才中實行網(wǎng)上自學形式的企業(yè)管理培訓，還針對各個崗位的不同，組織完成了生產(chǎn)一線技術工人的技能培訓，例如輸油工、管道保護工、電工、綜合計量工等，逐步完善服務人員的技能培訓。例如，營業(yè)員、餐廳服務員、材料工，從業(yè)務到綜合培訓，從理論到實際操作，積極營造職工自學成才的氛圍，為他們提供寬松的學習環(huán)境，為各行各業(yè)儲備大量的技能人才。

綜上所述，人力資源在企業(yè)核心能力的培養(yǎng)過程中，所起的作用越來越受到重視。而職業(yè)培訓發(fā)展計劃的實施與逐步成熟，勢必對原有的人力資源管理體系中的考核、任用、培訓等管理體系的日臻科學起到提升和牽引作用。據(jù)此，企業(yè)為了在競爭中獲得優(yōu)勢地位，必須在核心能力培育過程中高度重視人力資源管理。把核心能力建立在企業(yè)的人力資源上，使企業(yè)的核心能力通過培養(yǎng)、使用、吸引和挽留企業(yè)員工而深植于企業(yè)的根基之中。

參考文獻：

[1]《人力資源開發(fā)與管理》張 德《清華大學出版社》

[2]《人力資源的量化管理》楊 劍《中國紡織出版社》

[3]《人才選聘》李宗紅《中國紡織出版社》