新生代員工心理契約與離職傾向關(guān)系的實證研究

■余高雅

一、引言

前程無憂發(fā)布的《2014離職與調(diào)薪調(diào)研報告》顯示，2013年企業(yè)員工整體離職率為16.3%。從各行業(yè)的離職率數(shù)據(jù)來看，傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)、制造業(yè)的員工離職率相對較高，分別達(dá)到了19.4%和19.1%。傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)屬于勞動密集型的產(chǎn)業(yè)，就業(yè)門檻低，崗位可替代性較高，企業(yè)在員工保留方面關(guān)注度較低，因而離職率一直處于較高狀態(tài)。報告還指出，越來越多的80、90后新生代員工進(jìn)入企業(yè)成為主力軍，他們思想活躍，才思敏捷，給企業(yè)帶來新的力量。但是，新生代基層員工的職場穩(wěn)定性較差，這一群體的頻繁流動將成為企業(yè)人員管理中最大的難題。

企業(yè)基層員工的頻繁跳槽不可避免會帶來兩種損失，即顯性損失和隱性損失。一方面，員工離職會給企業(yè)帶來招聘、培訓(xùn)、離職重置、崗位空缺損失、社會保險繳納等生產(chǎn)經(jīng)營成本的提高，這些是顯性成本；另一方面，員工辭職常常會導(dǎo)致人心浮動和隱性怠工，從而會降低生產(chǎn)率，甚至引起企業(yè)聲譽、凝聚力受損以及職業(yè)鏈條中斷、商業(yè)機(jī)會喪失等隱形成本，并且這些損失都是無法估計的。因此，以新生代基層員工心理契約為切入點，通過實證研究分析心理契約與離職傾向之間的關(guān)系，找到基層員工高離職率的根本原因，為企業(yè)完善人力資源管理制度提供一定的借鑒，具有極強(qiáng)的現(xiàn)實意義。

“心理契約”這一產(chǎn)生自社會心理學(xué)中的交換理論的概念，最初由美國社會學(xué)家Argyris引入到管理學(xué)領(lǐng)域，由于其概念的寬泛性所表現(xiàn)出的強(qiáng)大解釋力，進(jìn)而引發(fā)越來越多研究者的興趣。Argyris認(rèn)為，如果主管采取一種積極的人性化的領(lǐng)導(dǎo)方式對待員工，進(jìn)行一些含蓄的、非物質(zhì)的和精神方面的交換，下屬就會表現(xiàn)出樂觀、高效的工作行為；如果主管能夠保證下屬正常的非正式文化規(guī)范，比如讓下屬擁有更多的自主權(quán)、足夠的工資、公平的對待等，下屬就會產(chǎn)生并維持較好的任務(wù)績效，雙方可以維持一種長久、穩(wěn)定和積極的關(guān)系。Argyris雖然開創(chuàng)性地將心理契約從社會學(xué)領(lǐng)域引用到組織行為學(xué)來解釋相關(guān)問題，但是并未賦予心理契約在管理學(xué)中具體的定義，也沒有界定其研究范圍。而Levinson將心理契約描述為各種 “內(nèi)隱期望”的總和，首次對心理契約的概念進(jìn)行明確說明，他將心理契約界定為不成文的、未書面化的契約，是組織與雇員之間相互內(nèi)隱的、未公開說明的期望的總和。此后，學(xué)界就心理契約的研究視角究竟是“重員工”還是“重員工和重組織”，產(chǎn)生了激烈的分歧，從而形成了“Rousseau學(xué)派”和“古典學(xué)派”?！癛ousseau學(xué)派”提出，心理契約是員工個體在雇傭關(guān)系背景下對雇傭雙方相互義務(wù)的一種理解、期望或有關(guān)信念；而“古典學(xué)派強(qiáng)調(diào)心理契約應(yīng)定位在個體和組織兩個層面上，回歸到Argyris的認(rèn)識，即“雇傭關(guān)系雙方對交換關(guān)系中所包含的彼此義務(wù)和責(zé)任的知覺”。由于“Rousseau學(xué)派”將心理契約聚焦在個體水平上的定義簡單明確，強(qiáng)調(diào)員工對自己責(zé)任和對組織責(zé)任的感知，界限明晰，易于操作，故本研究采用“Rousseau學(xué)派”的觀點，將心理契約定義為員工個體對存在雇傭關(guān)系的組織和員工個體的雙方的內(nèi)隱期望的總和。

按員工離職的意愿來劃分，離職傾向可以分為主動離職、被動離職和自然離職。研究員工主動離職的最基本目標(biāo)，是為了解釋說明員工離職的原因。Mobley指出，離職意愿是指工作者在特定組織工作一段時間對工作不滿意后，產(chǎn)生的一種尋找其他工作傾向的態(tài)度，離職傾向是探討離職行為的一個非常重要的預(yù)測變量。蔡坤宏認(rèn)為，離職傾向強(qiáng)調(diào)一種態(tài)度，并且尚未發(fā)生，而離職行為則是實際發(fā)生的行為，離職傾向與離職行為不同，兩者存在著一定的差距。本研究借用此定義，將員工的離職傾向視作他們離職決策過程的最后認(rèn)知步驟，是產(chǎn)生離職行為的預(yù)測變量。Shore和Barksdale通過定量方法對心理契約進(jìn)行了深入探討，認(rèn)為心理契約與高水平的知覺化、組織支持、職業(yè)期望和情感承諾及低水平的流失意向相關(guān)。

從現(xiàn)有研究來看，大多數(shù)學(xué)者都是站在某一行業(yè)的角度來研究心理契約與離職傾向之間的關(guān)系，或者通過組織支持、工作滿意度等間接作用于離職行為。但對于某些年齡層次的員工，如新生代的基層員工，他們的心理契約是否會導(dǎo)致離職行為呢？良好的心理契約需要雙方的共同努力，不論哪一方有所付出，內(nèi)心必然期望得到相應(yīng)回報。因此，本研究提出假設(shè)，組織需要更好地了解新生代基層員工的心思 （包括物質(zhì)激勵、工作環(huán)境、人際關(guān)系、發(fā)展機(jī)會），當(dāng)心理收支平衡時，員工自然會積極地配合組織的工作需要。

二、研究方法

（一）研究樣本

采用隨機(jī)抽樣的方法,從具有代表性的服務(wù)行業(yè)、制造業(yè)企業(yè)收集新生代基層員工的數(shù)據(jù)，調(diào)查對象主要是導(dǎo)購、收銀、倉管、陳列、店長等基層職位的員工。本次受調(diào)查的新生代基層員工普遍比較年輕，1989—1995年出生的占81.8%；絕大多數(shù)屬于未婚，占比達(dá)74.5%；受教育水平以高中為主，占比達(dá)70.8%；參加工作時間較短，半年至三年的占比為64.6%。

（二）施測程序

為提高問卷回收率，本研究的問卷調(diào)查全部采用現(xiàn)場發(fā)放、現(xiàn)場回收的方式進(jìn)行，共計發(fā)放問卷220份，收回211份。對收回的問卷進(jìn)行回答完整性與真實性的檢查，把不符合要求的問卷進(jìn)行剔除。剔除的標(biāo)準(zhǔn)有兩條：一是對作答有明顯反應(yīng)傾向（如答案以某種規(guī)律出現(xiàn)）的問卷予以剔除；二是對漏答項目超過3條的問卷予以剔除。經(jīng)逐一審查剔除無效問卷19份后，最終獲得有效問卷192份，問卷的有效回收率為87.27%。

（三）測量工具

心理契約量表研究立足于基層員工層面。心理契約量表來自于陳一鑫開發(fā)的量表，量表一共有18個項目，每個項目包含從 “非常不符合”到“非常符合”5個選項，分別對應(yīng)于1至5五個數(shù)字，選擇哪個數(shù)字就記相應(yīng)的得分，得分越高，表示心理契約越滿足，對組織越滿意。量表總共分為三個維度，其中物質(zhì)激勵項目4個，發(fā)展機(jī)會項目9個，環(huán)境支持項目5個。

離職傾向量表采用Kickul和Lester設(shè)計的量表，包括4個題項，每個題采用Likert5點量表記分，從“非常不符合”到“非常符合”，分別對應(yīng)于1至5五個數(shù)字，選擇哪個數(shù)字就記相應(yīng)的得分。其中，前兩個問題為反向題，得分越高代表離職可能性越低；后兩個問題為正向題，得分越高，代表離職的可能性越高。

為衡量量表的穩(wěn)定性和可靠性，保證本研究所有工具的有效性和分析結(jié)果的準(zhǔn)確性，本研究采用Cronbachα系數(shù)法來對問卷進(jìn)行信度分析。結(jié)果顯示α值為0.832，一般認(rèn)為α值在0.7以上比較好，這說明量表內(nèi)部一致性較高，信度水平較高。

三、研究結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計分析

從表1中可以看出，心理契約所有維度的平均值都在3.0以上，屬于中等偏上水平。其中，物質(zhì)激勵的平均值為3.346，發(fā)展機(jī)會的平均值為3.535，環(huán)境支持的平均值為3.790。新生代員工的離職傾向總體平均得分為2.513，屬于中等偏下水平。

表1 搖心理契約與離職傾向的描述性統(tǒng)計分析（N＝192）

由此可以看出，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展、文化交流、勞動力流動十分迅速的當(dāng)今社會，對于員工來說，物質(zhì)薪酬和福利等作為員工選擇工作指標(biāo)的重要性有所降低。相反，新生代員工越來越注重人際關(guān)系的交往、工作環(huán)境的改善，以及知識技能的提升、發(fā)展空間和發(fā)展前景的拓展。

（二）心理契約與離職傾向相關(guān)性分析

相關(guān)關(guān)系是研究變量之間關(guān)系的測度，是指兩類現(xiàn)象在發(fā)展變化的方向與大小方面存在一定的關(guān)系，通過相關(guān)分析可以對變量之間的相互關(guān)系有初步的分析和了解。因此，為了解心理契約與離職傾向間的相關(guān)性，本研究先用Excel中的AVERAGE對每個調(diào)查對象的心理契約中組織責(zé)任的物質(zhì)激勵、發(fā)展機(jī)會、環(huán)境支持和離職傾向共4個因子求平均值，再采用CORREEL統(tǒng)計函數(shù)將離職傾向因子與其他4個因子一一計算，分別得出相關(guān)系數(shù)r，詳見表2。

表2 搖心理契約與離職傾向的相關(guān)分析

從表2中可以看出，離職傾向與心理契約的相關(guān)系數(shù)為-0.248，且差異十分顯著，這說明心理契約越強(qiáng)，離職傾向就越弱。從心理契約各維度上來看，離職傾向與物質(zhì)激勵、發(fā)展機(jī)會和環(huán)境支持的相關(guān)系數(shù)分別是-0.195、-0.201、-0.276，且差異十分顯著，這說明物質(zhì)激勵、發(fā)展機(jī)會特別是環(huán)境支持越高，離職意向反而越低。

四、研究結(jié)論與啟示

（一）結(jié)果討論

本研究結(jié)果顯示，新生代基層員工心理契約與離職傾向存在著十分顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，具體表現(xiàn)為心理契約得分越高，離職傾向則越低。心理契約對離職傾向有顯著的影響，是離職傾向不可忽視的前因變量。心理契約中的三個維度——物質(zhì)激勵、發(fā)展機(jī)會、環(huán)境支持，均與離職傾向均具有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。心理契約的物質(zhì)激勵、發(fā)展機(jī)會、環(huán)境支持得分越高，離職意向越低。心理契約中的環(huán)境支持相較于物質(zhì)激勵和發(fā)展機(jī)會，對離職傾向有更高的影響。這一結(jié)果與國內(nèi)許多研究結(jié)果一致，有研究發(fā)現(xiàn)物質(zhì)激勵的與離職傾向的相關(guān)性一般高于發(fā)展機(jī)會和環(huán)境支持。但從本研究結(jié)果來看，“87后”新生代似乎更加注重人際關(guān)系的發(fā)展，更加注重融入社會，偏向在良好和諧的環(huán)境中工作，有較強(qiáng)的集體感和企業(yè)歸屬感。這符合新生代員工的新時代特點：兄弟姐妹較少，生活沒有什么壓力，工作掙錢已經(jīng)不是最重要的目的，工作中的不開心會很容易觸動他們?nèi)ふ伊硪环菔嫘牡墓ぷ骱凸ぷ鳝h(huán)境。發(fā)展機(jī)會與物質(zhì)激勵持平，企業(yè)員工越來越看重的是企業(yè)的發(fā)展前景以及培訓(xùn)的機(jī)會。

（二）基于心理契約的員工離職控制策略

1.重視心理契約在員工管理中的作用。目前，大部分的企業(yè)與員工之間的關(guān)系還停留在純經(jīng)濟(jì)上的利益關(guān)系，員工付出勞動，企業(yè)付出相應(yīng)的報酬。心理契約理論認(rèn)為，一份好的心理契約可以帶來高的工作滿意度和組織承諾。心理契約是關(guān)鍵，也是串聯(lián)離職因素和離職結(jié)果這一過程的主線。心理契約的破裂和違背，會引發(fā)工作滿意度下降，組織的承諾降低，離職傾向增強(qiáng)，最終導(dǎo)致員工離職。實際上，員工是帶著一定的個人期望和價值觀進(jìn)入企業(yè)的，雇傭雙方除了書面的勞動合同以外，彼此都有一份未說明的期望，這種未說明的期望總和就是心理契約。如果企業(yè)用心經(jīng)營，重視心理契約在雇傭雙方之間的作用，把員工當(dāng)作一種資源來培養(yǎng)，采取合作的方式對待員工，那么員工會更加信任、依賴和忠實于這個企業(yè)，這樣反而會迸發(fā)出自己更大的能量為企業(yè)服務(wù)。心理契約以情感交流為核心的價值觀念為主導(dǎo)，堅強(qiáng)牢固的心理契約可以使得企業(yè)與員工能夠相互依靠和相互發(fā)展。

2.建立合理的薪酬體制。本研究結(jié)論表明，心理契約組織責(zé)任中的物質(zhì)激勵與離職傾向有著顯著的負(fù)向關(guān)系。這就要求組織在薪酬、培訓(xùn)、福利待遇上既要嚴(yán)格堅守規(guī)范性，又要注重公平性和競爭性。就規(guī)范性而言，設(shè)立寬度薪酬模式，細(xì)分崗位薪酬，使得每一個崗位的薪酬由一個點轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€段，評判標(biāo)準(zhǔn)主要由技能等級決定，與學(xué)歷和工齡掛鉤，使得員工的薪酬體系從單一化向多元化發(fā)展。同時，企業(yè)在確定薪酬制度時，要考慮同行業(yè)員工的平均收入水平，使本企業(yè)員工的薪酬收入不低于這一水平。另外，還必須建立合理的績效評估體系。績效考核要兼顧員工的工作業(yè)績和工作態(tài)度，采取員工主管、同事、本人、下屬和顧客多種評價相結(jié)合的方式。最后，企業(yè)應(yīng)將本組織的薪酬模式和考核標(biāo)準(zhǔn)告知全體員工，使得員工對自己的報酬有更全面的了解。

3.創(chuàng)造和諧的人際環(huán)境。在心理契約組織責(zé)任中，與離職傾向相關(guān)的另外一個因素是環(huán)境支持。環(huán)境支持應(yīng)該是全方位進(jìn)行的，可以從上下級之間、員工內(nèi)部之間以及溝通方式三個方面進(jìn)行發(fā)展。組織的管理者要用德行和能力去感染和領(lǐng)導(dǎo)新生代員工，要主動關(guān)心新生代員工的工作和生活，特別是在精神上關(guān)心員工，尊重他們的獨立人格和情感，以朋友的姿態(tài)與他們平等溝通。尊重他們在公司的主人翁地位，幫助其解決工作和生活方面的困難，積極倡導(dǎo)并努力建設(shè)互幫互助、和諧團(tuán)結(jié)與友好和睦的上下級關(guān)系和同事關(guān)系，形成良好的人際關(guān)系，讓基層員工真真切切地感受到組織這個大家庭的溫暖，感覺到自己是這個大家庭中不可或缺的一員。

員工離職傾向的形成是個漸進(jìn)的過程，隨時了解員工的思想動態(tài)，是化解矛盾的有效方法。及時的人際溝通可以及早發(fā)現(xiàn)問題，使員工離職的危機(jī)提前得到解決。因此，有必要建立通暢、便捷的溝通機(jī)制與渠道，尤其是與新生代基層員工的溝通，溝通方式要緊跟時代潮流與步伐，如QQ、微信、電子郵件、內(nèi)部報紙、內(nèi)部網(wǎng)上論壇等。這些溝通渠道具有及時、匿名、快捷的特點，在溝通中盡量優(yōu)化語言，不發(fā)號施令，采用尊重、平等、關(guān)愛的方式進(jìn)行。

4.注重員工個人發(fā)展。通過研究發(fā)現(xiàn)，工作時間為1～3年的員工最容易產(chǎn)生離職傾向。因此，重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展，為員工搭建發(fā)展平臺，提供縱深的培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會顯得尤為重要，具體來說就是要將橫向輪崗與縱向晉升相結(jié)合。一方面是橫向輪崗。同一崗位的工作時間達(dá)到一定期限后，員工都會經(jīng)歷一個工作倦怠期，即會產(chǎn)生“職業(yè)高原現(xiàn)象”。職業(yè)高原是指在個體職業(yè)生涯中的某個階段，個體獲得晉升的可能性很小。通過輪崗可以讓員工變換工作環(huán)境，調(diào)整工作類型，在使處于職業(yè)高原狀態(tài)的員工得到新的激勵的同時，也可以讓員工熟悉并掌握多個崗位的技能技巧，滿足自我發(fā)展的要求，最終發(fā)展成為綜合性人才。另外，工作輪崗可以延長員工的服務(wù)期限，會為企業(yè)挖掘多方面的人才，為以后的高級管理者儲備人才庫。另一方面是縱向晉升。晉升渠道要公開、透明，公開透明可以讓員工心服口服，甚至可以激勵他們更加上進(jìn)。公司需要為每個員工共同建立美好的企業(yè)愿景，讓員工明確企業(yè)和自身前進(jìn)的方向。

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