基于心理契約的飯店知識(shí)型員工激勵(lì)研究

胡廣闊

（蘭州理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，蘭州 730050）

1 問(wèn)題的提出

心理契約是員工對(duì)于組織責(zé)任、義務(wù)的感知體系。這種感知是動(dòng)態(tài)的，且具有一定的主觀臆斷性。心理契約激勵(lì)通過(guò)對(duì)員工的內(nèi)心驅(qū)動(dòng)和對(duì)價(jià)值觀進(jìn)行引導(dǎo)，從而達(dá)到激發(fā)員工積極性的目的。知識(shí)型員工是指掌握一定專業(yè)技術(shù)且具有自主學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力的人。知識(shí)型員工一般具有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)意識(shí)，他們注重同行專家的認(rèn)同感，是組織的核心或者骨干人物。現(xiàn)代飯店的知識(shí)型員工一般收入較高，對(duì)他們的物質(zhì)激勵(lì)彈性較小。如何從心理契約的視角對(duì)這類員工進(jìn)行激勵(lì)成為高星級(jí)飯店企業(yè)的一個(gè)重要問(wèn)題，本研究擬以實(shí)證視角試圖給予解答。

2 實(shí)證研究

2.1 評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

2.1.1 關(guān)于心理契約的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

國(guó)內(nèi)外學(xué)者在心理契約激勵(lì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的研究大致可以分為3種：第一種是二維結(jié)構(gòu)說(shuō)。第二種學(xué)說(shuō)是三維結(jié)構(gòu)說(shuō)，即心理契約包括交易維度、關(guān)系維度和團(tuán)隊(duì)維度。第三種學(xué)說(shuō)是多維結(jié)構(gòu)說(shuō)。Rousseau(2000)構(gòu)想出7個(gè)維度，包括穩(wěn)定、忠誠(chéng)、短期交易、有限責(zé)任、動(dòng)態(tài)績(jī)效、內(nèi)部發(fā)展和外部發(fā)展等。

在對(duì)國(guó)內(nèi)外有關(guān)于心理契約的研究現(xiàn)狀分析后發(fā)現(xiàn)，三維結(jié)構(gòu)說(shuō)在目前的研究中受到更多的認(rèn)可和關(guān)注。結(jié)合中國(guó)的實(shí)際國(guó)情，本研究確定從交易維度、發(fā)展維度、關(guān)系維度這3個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的角度構(gòu)建后續(xù)的實(shí)證研究，見(jiàn)表1。

表1 心理契約激勵(lì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

2.1.2 關(guān)于滿意度的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

我們用員工滿意度來(lái)反映知識(shí)型員工受到心理激勵(lì)后的相應(yīng)效果。員工滿意度是衡量知識(shí)型員工對(duì)飯店熱情程度、忠誠(chéng)度和歸屬感的一種重要指標(biāo)，是構(gòu)建員工與飯店關(guān)系和諧發(fā)展的紐帶。關(guān)于員工滿意度的研究，國(guó)內(nèi)外學(xué)者經(jīng)過(guò)大量長(zhǎng)期的研究后，基本形成了較為一致的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。本文在文獻(xiàn)梳理的基礎(chǔ)上，采用工作本身、工作匯報(bào)和組織認(rèn)可等3個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，具體見(jiàn)表2。

表2 知識(shí)型員工滿意度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

2.2 模型設(shè)定及假設(shè)的提出

通過(guò)上述分析，本文構(gòu)建了心理契約激勵(lì)與知識(shí)型員工滿意度的理論模型，如圖1所示。具體而言，將心理契約激勵(lì)分為交易維度、發(fā)展維度、關(guān)系維度3個(gè)維度，將員工滿意度分為工作本身、工作回報(bào)和組織認(rèn)可3個(gè)維度，進(jìn)行一系列研究，得出心理契約激勵(lì)對(duì)員工滿意度的影響。

圖1 心理契約激勵(lì)與員工滿意關(guān)系模型

針對(duì)該模型，本文提出以下假設(shè)：假設(shè)1：交易維度對(duì)工作本身具有顯著正向影響；假設(shè)2：交易維度對(duì)工作回報(bào)具有顯著正向影響；假設(shè)3：交易維度對(duì)組織認(rèn)可具有顯著正向影響；假設(shè)4：發(fā)展維度對(duì)工作本身具有顯著正向影響；假設(shè)5：發(fā)展維度對(duì)工作回報(bào)具有顯著正向影響；假設(shè)6：發(fā)展維度對(duì)組織認(rèn)可具有顯著正向影響；假設(shè)7：關(guān)系維度對(duì)工作本身具有顯著正向影響；假設(shè)8：關(guān)系維度對(duì)工作回報(bào)具有顯著正向影響；假設(shè)9：關(guān)系維度對(duì)組織認(rèn)可具有顯著正向影響；假設(shè)10：心理契約激勵(lì)對(duì)員工滿意度有顯著的正向影響。

2.3 模型檢驗(yàn)

本研究選擇蘭州市3家四星級(jí)飯店的中層以上的管理人員作為調(diào)查對(duì)象，共計(jì)167人，屬于大專以上學(xué)歷的員工占到98.23%，符合對(duì)知識(shí)型員工的認(rèn)定。從數(shù)據(jù)的整體來(lái)看，受調(diào)查人群的特征與研究人群的特征大體一致，從而確保了本研究的可靠性。

本文以Pearson積差相關(guān)分析，求取研究各變量之間的相關(guān)程度、方向和顯著水平。通過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，將心理契約激勵(lì)和員工滿意度進(jìn)行相關(guān)分析，結(jié)果見(jiàn)表3。

表3 心理契約維度與員工滿意維度相關(guān)系數(shù)分析

從表中可以看出，心理契約各維度與員工滿意的3個(gè)維度之間的相關(guān)系數(shù)的顯著性水平都小于10%，相關(guān)系數(shù)最大的為0.641（交易維度與工作本身的相關(guān)系數(shù)），最小的為0.347（關(guān)系維度與工作回報(bào)的相關(guān)系數(shù)），基本處于中度相關(guān)水平。心理契約激勵(lì)與員工滿意的相關(guān)系數(shù)顯著水平為0.000，相關(guān)系數(shù)為0.552，屬于中度相關(guān)，說(shuō)明當(dāng)員工對(duì)心理契約激勵(lì)的評(píng)價(jià)提高時(shí)，員工的滿意度水平隨之上升。從表3可以得出，心理契約的3個(gè)維度與工作本身、工作回報(bào)和組織認(rèn)可分別成顯著正相關(guān)關(guān)系，心理契約與員工滿意也呈正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)1～9通過(guò)檢驗(yàn)。

2.4 回歸分析

本文采用多元線性回歸分析方法進(jìn)一步研究心理契約激勵(lì)與員工滿意度之間的關(guān)系?；貧w模型如下：

式中：y—因變量，在本文中是指員工滿意度；

a—常數(shù)項(xiàng)；

b—回歸系數(shù)；

x—自變量，用心理契約的3個(gè)維度來(lái)表示。

數(shù)據(jù)分析采用計(jì)量統(tǒng)計(jì)軟件SPSS 17.0進(jìn)行，分析結(jié)果見(jiàn)表4。

表4 心理契約各維度與員工滿意的回歸分析表

R2＝0.561，調(diào)整后的 R2＝0.514，標(biāo)準(zhǔn)誤差項(xiàng)＝0.587，F(xiàn) 檢驗(yàn)值＝63.874，F(xiàn) 值顯著性概率＝0.000。

從回歸效果來(lái)看，調(diào)整后的可決系數(shù)為0.514，說(shuō)明回歸方程的多個(gè)自變量對(duì)因變量的解釋度為51.8%。F統(tǒng)計(jì)量為63.874，F(xiàn)值顯著性概率為0.000，說(shuō)明總體回歸效果顯著。另外，交易維度標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)的顯著性水平為0.036＜0.05，發(fā)展維度標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)的顯著性水平為0.021＜0.05，關(guān)系維度標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)的顯著性水平為 0.000＜0.01，所以，交易維度、發(fā)展維度、關(guān)系維度3個(gè)自變量都進(jìn)入了員工滿意的回歸方程。從標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)可以看出，發(fā)展維度對(duì)員工滿意的影響能力最強(qiáng)（系數(shù)為0.583），交易維度次之（系數(shù)為 0.304），關(guān)系維度的影響最弱（系數(shù)為0.281）。另外，從多重共線性的檢驗(yàn)值來(lái)看，存在多重共線性的可能性極小。

3 對(duì)策建議

3.1 拓展知識(shí)型員工的發(fā)展空間

首先，要給予信任，并做到充分授權(quán)。飯店內(nèi)的知識(shí)型員工，比如財(cái)務(wù)經(jīng)理、房務(wù)經(jīng)理、營(yíng)銷經(jīng)理、廚師長(zhǎng)等，他們從事的工作具有一定的復(fù)雜性和創(chuàng)造性，如果限制過(guò)多，就會(huì)對(duì)他們的工作產(chǎn)生不利影響，進(jìn)而影響他們的創(chuàng)新工作精神。弱化行政命令，強(qiáng)化信任和授權(quán)，反而會(huì)激發(fā)他們工作的積極性和主動(dòng)性。

其次，要充分重視，參與決策。知識(shí)型員工對(duì)自己能否參與決策看得很重。讓他們參與相關(guān)業(yè)務(wù)的決策，可以充分調(diào)動(dòng)工作積極性。在飯店進(jìn)行重要決策時(shí)，要讓知識(shí)型員工充分參與討論，認(rèn)真考慮他們提出的每一條建議，并慎重對(duì)待其要求，使員工產(chǎn)生感情上的歸宿感。或者讓知識(shí)型員工更多代表公司參加各類外界活動(dòng)，體會(huì)受人尊重的感覺(jué)。這些活動(dòng)都有助于激勵(lì)知識(shí)型員工。

3.2 改善薪酬體系，提升個(gè)人價(jià)值

對(duì)飯店內(nèi)的知識(shí)型員工而言，工資待遇不僅僅是物質(zhì)化的表示，更多的是精神化的標(biāo)志，是對(duì)個(gè)人價(jià)值的肯定和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的贊譽(yù)。必須充分重視對(duì)薪酬體系的研究，一是要制定公平合理的指標(biāo)來(lái)衡量知識(shí)型員工的工作效果，建立起能力優(yōu)先的機(jī)制。二是在薪酬體系中等級(jí)差別應(yīng)要具有足夠的彈性，體現(xiàn)飯店在心理契約上的差別性和激勵(lì)性，達(dá)到激勵(lì)員工努力工作的效果。

3.3 改善人際氛圍

飯店是人力密集型企業(yè)，良好的人際氛圍有助于知識(shí)型員工保持愉快的工作心情，從而提高工作效率。溝通、協(xié)商、交流、互動(dòng)是了解知識(shí)型員工心理動(dòng)向、提高歸屬感和人際氛圍的重要舉措。同時(shí)，也可以通過(guò)真誠(chéng)的關(guān)懷措施，比如在員工生日送上一束鮮花或給予其他物質(zhì)祝福，這會(huì)讓員工深切感受到飯店的溫暖融和之情，這種美好的瞬間有利于改善員工的人際關(guān)系，提高員工滿意度。

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