供電公司員工培訓管理問題探析

張麗旭

摘要：

介紹了M供電公司員工培訓的現(xiàn)狀，分析了員工培訓管理的問題，提出了加強員工培訓管理的對策建議。

關鍵詞：

供電企業(yè)；員工培訓；管理對策

中圖分類號：

F24

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2015）09008402

1M供電公司員工培訓的現(xiàn)狀

1.1M供電公司簡介

M供電有限公司隸屬于云南電網(wǎng)有限責任公司，是云南電網(wǎng)有限責任公司的全資子公司，其業(yè)務包括供電營業(yè)區(qū)域內(nèi)的電力銷售業(yè)務、經(jīng)營向省電網(wǎng)的躉構電業(yè)務、向地方獨立小水電的上網(wǎng)購電業(yè)務、發(fā)供電電力工程勘測、設計、咨詢、建筑安裝、檢修及電力物資經(jīng)銷，以及電力相關的產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)、銷售。截至2015年3月，公司共有員工242人，其中，本科及以上學歷91人，本科以下學歷151人；中級職稱18人，高級職稱1人，初級職稱78人，其余為無職稱人員。

1.2M供電公司員工培訓管理概況

云南電網(wǎng)公司建立了一體化的教育培訓體系，員工培訓制度主要包括課程管理、師資管理、基地管理、網(wǎng)絡管理等。從M供電公司員工培訓制度建設看，公司制定了《M供電有限公司員工教育培訓管理制度》作為員工培訓的基本依據(jù)。

培訓組織領導方面，公司教育培訓管理委員會是公司教育培訓工作的領導機構，由公司領導及人事部、生產(chǎn)技術部、安全監(jiān)察部、財務部、黨群工作部等有關部室負責人組成，主要負責貫徹執(zhí)行上級有關教育培訓的方針、政策，監(jiān)督和檢查教育培訓經(jīng)費的使用情況，審定年度教育培訓計劃等。人事部負責公司教育培訓工作的具體組織與實施，各基層單位設兼職培訓主管，負責本基層單位的員工教育培訓工作。

培訓類別和內(nèi)容方面，公司員工培訓主要包括新員工培訓、崗位培訓、專業(yè)技術人員繼續(xù)教育、現(xiàn)場培訓、學歷教育、送外培訓和特種作業(yè)培訓。新進員工入廠教育主要內(nèi)容包括昆明供電公司概況，安全知識，勞動紀律，組織機構，電力職業(yè)道德教育，基本電力法規(guī)知識教育，企業(yè)文化以及電力生產(chǎn)基礎知識；生產(chǎn)人員崗位培訓由各基層主任工程師負責；專業(yè)技術人員繼續(xù)教育重點是具有中級及以上專業(yè)技術職務的專業(yè)技術骨干和優(yōu)秀中青年技術人員，有突出貢獻的專業(yè)技術人員優(yōu)先培養(yǎng)；現(xiàn)場培訓以崗位練兵活動為主；職工參加學歷教育由本人提出申請，經(jīng)所在基層單位（部門）領導同意并經(jīng)人事部研究、批準后，方可報名參加學習；送外培訓申報審批流程執(zhí)行《年度培訓作業(yè)指導書》，外出培訓前填寫《供電公司送外培訓審批表》；從事特種作業(yè)人員必須取得特種作業(yè)操作資格證書，方可上崗作業(yè)。

2M供電公司員工培訓管理的問題分析

2.1對培訓的重要性認識不足

領導層面看，個別領導存在培訓工作“主要是培訓部下”的觀念，而領導干部本身事務繁多，沒有必要參加培訓。這主要是受計劃經(jīng)濟體制的影響，個別領導的思想觀念還沒有完全適應市場經(jīng)濟的要求，因而沒有深刻意識到領導干部更需要培訓、領導干部素質(zhì)的提升對企業(yè)能發(fā)揮更大作用的道理。

員工層面看，部分員工對培訓沒有興趣，認為培訓無關緊要、甚至浪費時間。這一方面和員工對培訓重要性認識不夠有關，他們沒有意識到培訓對員工個體發(fā)展的重要作用，低估了培訓對公司整體效益的長遠回報。所以，我們在培訓過程中可以看到個別員工不認真聽講、不參與互動，對培訓工作有抵觸情緒。

2.2培訓需求分析不夠深入

M供電公司制定了統(tǒng)一的員工培訓管理制度，對培訓方式、內(nèi)容等都做了規(guī)定。但在具體組織培訓和實施培訓時，忽視了對員工培訓需求的分析，培訓方式和內(nèi)容主要由公司人事部確定。

第一，不重視培訓需求調(diào)查。員工培訓計劃需要充分調(diào)查了解培訓對象的需求，通過細致全面的調(diào)查才能制定有針對性的培訓計劃，從而確保培訓的價值和效果。M供電公司員工培訓計劃主要由人事部負責制定，制定前一般只會簡單要求各部門通過表格形式上報各自的培訓需求，而各部門負責人往往制定某位員工簡單填表遞交，不會真正調(diào)查和了解每一個員工的培訓需求。這樣制定的培訓計劃往往是應及式的業(yè)務培訓，培訓深度不夠，員工參與興趣低，直接影響了培訓效果。

第二，缺乏員工培訓需求分析的整體規(guī)劃。M供電公司目前把員工培訓工作納入到戰(zhàn)略管理高度，對培訓工作的支持力度不夠，在培訓機構、培訓人員設置等方面較為隨意，這就導致了公司培訓計劃實施缺乏完整性、系統(tǒng)性，員工培訓的層次不高、大多停留在崗位技能培訓層面上，缺少超前性，對電力行業(yè)存在的問題只有在工作中遇到才會開展培訓工作。

2.3培訓方式單一

盡管公司的員工培訓制度規(guī)定了培訓類別、內(nèi)容和方式等，但在具體執(zhí)行時不能完全按照制度進行，存在培訓方式比較單一等問題。日常培訓以舉辦培訓班為主，多數(shù)是培訓人員進行集中授課，以培訓基層員工為主。而在參訓人員相互交流互動、參觀學習、分層學習、網(wǎng)絡學習等方面比較滯后，對領導干部的培訓關注過少。培訓的重點多在班組進行，但各班組資金、人員和設備等培訓條件較差，培訓往往流于形式；且一線人員工作負荷重，能參加培訓的時間有限。由于公司培訓方式的單一，培訓工作難以開展，對員工知識和技能的提高帶來了負面影響。

2.4培訓評估體系不健全

在現(xiàn)行的M供電公司員工培訓管理中，沒有科學的和定量的評估體系，導致培訓效果不能得到客觀評估，培訓成果轉化較弱。培訓效果的評估方式方面，公司對員工培訓效果的評估主要通過考試和提交結業(yè)文章的方式進行，缺乏一定時期的跟蹤分析，這就使對培訓的評估停留在培訓內(nèi)容上，而和員工在日常工作中的表現(xiàn)、進步不掛鉤，培訓的實效性較差。培訓評估內(nèi)容方面，由于培訓前培訓需求不明確，培訓與需求有一定程度的脫節(jié)，加上培訓過程中監(jiān)督和指導不力，所以培訓計劃的執(zhí)行力不強，培訓中出現(xiàn)的問題難以得到反饋和處理，培訓計劃得不到及時調(diào)整，影響了培訓工作的效果。endprint

3加強M供電公司員工培訓管理的對策建議

3.1統(tǒng)一培訓認識

領導干部要認識到供電企業(yè)是技術密集型行業(yè)，充分體會培訓工作對企業(yè)發(fā)展的作用，意識到培訓工作是全員性的，領導干部只有通過系統(tǒng)的培訓提升素質(zhì)和能力，學習先進的技術和管理方法，不斷更新管理思想和理念，才能更好地帶動企業(yè)的發(fā)展。

員工同樣要認識到培訓對個人及企業(yè)的重要作用，把培訓當作與自己密切相關的事，通過培訓能獲得具體的知識和技能，在自身獲得進步的同時推動公司的發(fā)展。因此，員工要摒棄“培訓浪費時間”、“培訓沒有價值”、“抵觸培訓”等錯誤觀念，積極參與到培訓工作中。

3.2增強培訓需求分析的科學性

培訓需求分析是整個培訓項目系統(tǒng)的前提，是培訓全過程中的第一步。通過培訓需求分析，公司領導、各部門及員工就能基本明白為什么要組織培訓、哪些員工需要培訓、什么培訓內(nèi)容適合員工、什么培訓方法合理、通過培訓可以達到什么效果、等問題。M供電公司首先應重視培訓需求調(diào)查，投入必要的人力和時間，對公司全體員工的培訓需求進行調(diào)查了解，對企業(yè)及其員工的目標、技能、知識等方面進行系統(tǒng)的、細致的分析，通過科學的分析判定企業(yè)和員工是否需要培訓，以及培訓的內(nèi)容。其次，應把員工培訓工作納入到戰(zhàn)略高度，作為公司提升員工素質(zhì)和競爭力的重要手段，在此基礎上制定系統(tǒng)的、全面的培訓需求分析規(guī)劃。在分析員工素質(zhì)和崗位的同時，應和公司的總體戰(zhàn)略保持一致，確保培訓的針對性和有效性。

3.3組合應用多種培訓方式

單一的培訓方式不僅提不起員工的興趣，而且培訓效果也不理想。M供電公司可以嘗試組合引用多種培訓方式，通過培訓手段的豐富提升培訓效果和員工的參與積極性。除了集中講授法以外、參觀學習法等培訓方式以外，M公司可以選擇應用以下方法：第一，創(chuàng)建網(wǎng)絡培訓平臺。M供電公司可以充分利用現(xiàn)有信息技術了力量，和省電網(wǎng)公司等供電企業(yè)聯(lián)合構建優(yōu)質(zhì)的多媒體課件與試題庫，提供網(wǎng)絡為載體的在線培訓方式，實現(xiàn)教學資源的共享、促進課堂教學方法和內(nèi)容的優(yōu)化，共享優(yōu)質(zhì)課件。網(wǎng)絡培訓平臺前期需要投入一定的資金，但只要創(chuàng)建成功后則可以節(jié)約培訓時間、培訓師資，反而會降低培訓成本。同時，在線培訓方式解決了供電公司員工工作時間不規(guī)律、空余時間不統(tǒng)一的問題。第二，體驗式培訓。針對不同崗位員工需要具備的不同技能，組織員工參與崗位知識傳授、技能表現(xiàn)，以案例分析法、角色扮演法、頭腦風暴法、拓展訓練等為手段，讓每個培訓對象積極參與培訓活動，提高員工參加培訓的興趣。第三，虛擬培訓。引進操作技能人員仿真培訓管理系統(tǒng)，利用虛擬現(xiàn)實技術模擬人工虛擬環(huán)境，受訓學員可以通過運用某些設備接受或響應該環(huán)境，也可以通過多種交互設備來駕馭環(huán)境以及用于操作的物體。虛擬培訓方式具有較高的仿真性和自主性。

3.4完善培訓管理評估體系

首先，從多方位開展培訓效果評估。考核內(nèi)容方面，要做到理論無復習題、實作無指定項目，依托新建變電站、停運設備和日常工作開展實施；考評等級分分高級工及以下、技師及以上兩個等級，考試內(nèi)容側重不同，強調(diào)以學促用。評估方法方面，由員工自己、培訓師、直接領導和同事對培訓結果進行評估，多方位對培訓效果進行評估，做到客觀、全面。

其次，重視培訓評估結果的運用。培訓結果只有及時反饋、強化運用，才能最大限度發(fā)揮培訓作用。公司人事部門應及時向領導、部門反饋培訓結果，讓員工、部門領導分析培訓效果，找出培訓不足和原因，報人事部門。人事部門可以和培訓結果較差的員工單獨溝通，找出客觀原因。

最后，人事部門綜合培訓師、部門負責人和員工的反饋，找出每次員工培訓的不足、需要改進的地方，為下次培訓改善提供依據(jù)。

參考文獻

[1]左琳楠，韓望.電力企業(yè)員工培訓探究[J].中國電力教育，2011，（3）.

[2]解祥華.現(xiàn)代企業(yè)培訓的特征與發(fā)展趨勢分析[J].企業(yè)經(jīng)濟，2008，（3）.endprint