不同導(dǎo)向組織文化對(duì)員工職業(yè)成長的影響研究
——基于多群組結(jié)構(gòu)方程的統(tǒng)計(jì)分析

張 瑋，劉延平

(1.北京交通大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100044；2.西安電子科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，陜西 西安 710126)

不同導(dǎo)向組織文化對(duì)員工職業(yè)成長的影響研究
——基于多群組結(jié)構(gòu)方程的統(tǒng)計(jì)分析

張 瑋1，劉延平2

(1.北京交通大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100044；2.西安電子科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，陜西 西安 710126)

以組織文化為自變量，員工職業(yè)成長為因變量，構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型探究不同導(dǎo)向功能的組織文化對(duì)員工職業(yè)成長的影響作用，同時(shí)探究不同群體間(企業(yè)性質(zhì)、性別、年齡段)的影響差異。實(shí)證研究表明：結(jié)果導(dǎo)向文化對(duì)職業(yè)成長顯著負(fù)相關(guān)，員工導(dǎo)向文化對(duì)職業(yè)成長顯著正相關(guān)；在員工導(dǎo)向文化對(duì)職業(yè)成長的影響中，年齡、性別及企業(yè)性質(zhì)未體現(xiàn)顯著差異；但在結(jié)果導(dǎo)向文化中均體現(xiàn)出明顯差異，女性比男性影響顯著，老員工對(duì)晉升速度具有更強(qiáng)烈的期待與要求，國企員工更傾向于利用職業(yè)能力發(fā)展來提高晉升速度，民企員工更傾向于利用職業(yè)能力發(fā)展來提高報(bào)酬增長；不同導(dǎo)向功能的組織文化對(duì)新生代員工更加敏感。

組織文化；職業(yè)成長；結(jié)構(gòu)方程；員工導(dǎo)向；結(jié)果導(dǎo)向

一、問題的提出

隨著全球宏觀環(huán)境和社會(huì)文化環(huán)境的變化，企業(yè)組織中人力資本已經(jīng)成為中國經(jīng)濟(jì)持續(xù)繁榮和企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的重要內(nèi)驅(qū)力之一，人力資本成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)因素。從組織的管理來看，人力資源管理的核心目標(biāo)是關(guān)注個(gè)體的價(jià)值創(chuàng)造，使每個(gè)員工成為價(jià)值創(chuàng)造者從而實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的增值。從個(gè)體的職業(yè)選擇來看，無邊界職業(yè)生涯(boundaryless career)與易變性職業(yè)生涯(protean career)理念已經(jīng)影響到組織中個(gè)體的職業(yè)價(jià)值觀，企業(yè)組織員工的工作價(jià)值取向發(fā)生改變，能否有良好的職業(yè)發(fā)展前景成為人們選擇工作組織的重要原因之一[1]。多項(xiàng)研究表明，員工的職業(yè)成長前景與離職意愿、離職傾向負(fù)向相關(guān)[2-3]。而離職行為和離職意愿會(huì)造成組織人力資源的不穩(wěn)定和成本的增加。由此可見，在當(dāng)今的企業(yè)組織中，如何滿足員工的職業(yè)成長，提升組織中人力資源價(jià)值創(chuàng)造能力和增值能力已經(jīng)成為學(xué)術(shù)界和管理界面臨的重要課題。

為了實(shí)現(xiàn)組織人力資本價(jià)值的增值，必然要激發(fā)和滿足組織內(nèi)員工的職業(yè)成長需求，組織需要營造相應(yīng)的組織文化。組織文化作為組織和成員共享的價(jià)值觀理念，塑造和引導(dǎo)著組織的管理行為和員工行為。組織文化的心理運(yùn)行機(jī)制[4]90-92表明：首先是文化作用于環(huán)境，其次環(huán)境影響人的心理，最后環(huán)境中的文化要素通過心理對(duì)人的行為產(chǎn)生作用，即文化→環(huán)境→個(gè)體心理→個(gè)體行為的邏輯主線。如果組織文化的價(jià)值觀導(dǎo)向能夠符合個(gè)體持續(xù)發(fā)展的需求，個(gè)體才會(huì)真正認(rèn)同組織的文化，從而激活個(gè)體的成長動(dòng)力，支配其行為使之符合組織設(shè)定的目標(biāo)行為。換句話說，如果組織的文化能通過實(shí)現(xiàn)個(gè)體的職業(yè)成長來獲得組織人力資本的價(jià)值增值，最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，才是有效率的并符合當(dāng)前時(shí)代的文化。

在現(xiàn)有的職業(yè)成長理論研究中，為數(shù)不多的涉及到組織文化的文獻(xiàn)并不多，僅有的一些研究指出了組織文化的某些特征如組織支持、管理者支持、人力資源管理等對(duì)職業(yè)成長的影響，對(duì)于組織文化這一變量對(duì)員工職業(yè)成長的影響作用，還沒有系統(tǒng)的研究。鑒于此，本文基于組織文化的導(dǎo)向功能，根據(jù)組織目標(biāo)定位的偏好差異，將組織文化分為員工導(dǎo)向組織文化和結(jié)果導(dǎo)向組織文化，旨在探討兩種不同的文化導(dǎo)向?qū)T工職業(yè)成長的影響，并將一些可能影響職業(yè)成長的個(gè)體特征(性別、年齡段)與組織特征(組織性質(zhì))進(jìn)行群組差異研究，希望能夠?yàn)槠髽I(yè)管理層提供一些可操作性的參考。

二、理論回顧與假設(shè)提出

(一)理論回顧

1. 組織文化導(dǎo)向。組織文化導(dǎo)向是指組織的行為傾向性，這種傾向性受制于組織文化的導(dǎo)引[5]。已有的文獻(xiàn)中對(duì)組織文化導(dǎo)向的類型并沒有固定的劃分方式。但是在組織文化對(duì)個(gè)體行為的影響研究中，組織文化的導(dǎo)向功能已經(jīng)引起廣泛的關(guān)注。如Tsui等將組織文化導(dǎo)向劃分為結(jié)果導(dǎo)向與創(chuàng)新導(dǎo)向，側(cè)重于考慮組織文化的外部適應(yīng)性[6]。朱蘇麗和龍立榮的劃分維度為：財(cái)務(wù)結(jié)果導(dǎo)向、市場結(jié)果導(dǎo)向和創(chuàng)新學(xué)習(xí)導(dǎo)向，著眼于組織對(duì)當(dāng)期利益的關(guān)注程度[5]。

本文在已有文獻(xiàn)的研究基礎(chǔ)上，將組織文化劃分為結(jié)果導(dǎo)向和員工導(dǎo)向兩個(gè)方面，并從這兩個(gè)方面對(duì)員工職業(yè)成長的影響進(jìn)行深入的探索。之所以這樣劃分，是基于以下的考慮：第一，這種劃分的方式體現(xiàn)了組織目標(biāo)偏好的差異；第二，從組織文化的度量來看，這樣的維度劃分同時(shí)具備了特征明顯、文化差異性及維度獨(dú)立的一般性的可操作化要求[7]68-69；第三，結(jié)果導(dǎo)向文化和員工導(dǎo)向文化雖然價(jià)值取向有所差異，但可以同時(shí)在組織內(nèi)存在。這兩種導(dǎo)向的文化能夠比較客觀地反映組織文化如何影響個(gè)體工作行為的變化。結(jié)果導(dǎo)向的組織文化，強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和當(dāng)期任務(wù)的完成，關(guān)注組織的有效性和穩(wěn)定性。強(qiáng)調(diào)以規(guī)則為導(dǎo)向，對(duì)員工的激勵(lì)與組織績效緊密相連，領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)較為強(qiáng)硬。員工導(dǎo)向文化以員工的發(fā)展和價(jià)值增值為主要理念假設(shè)，注重員工能力的培養(yǎng)，強(qiáng)調(diào)為員工提供更多的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)，創(chuàng)造一個(gè)公平、自由、受尊重、快樂的組織氛圍。

2. 員工職業(yè)成長。職業(yè)成長的理論于上世紀(jì)90年代興起。國外學(xué)者對(duì)于職業(yè)成長的定義大致有兩種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為職業(yè)成長是一個(gè)速度的概念，即個(gè)體沿著對(duì)自己更有價(jià)值的工作系列流動(dòng)的速度，個(gè)體的職業(yè)成長通過在組織間的轉(zhuǎn)換實(shí)現(xiàn)；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為職業(yè)成長是一個(gè)增量的概念，意味著在一個(gè)組織中能夠有職位的晉升機(jī)會(huì)、層級(jí)、權(quán)威、薪水的增加或者利益的增加，側(cè)重于個(gè)體在組織內(nèi)的職業(yè)成長。中國學(xué)者翁清雄和席酉民的研究認(rèn)為，個(gè)體的職業(yè)成長不僅通過組織間的工作轉(zhuǎn)換完成，同一組織內(nèi)也能夠?qū)崿F(xiàn)職業(yè)成長[8]。他們提出了操作層面的職業(yè)成長定義，并開發(fā)了四維度的職業(yè)成長量表，對(duì)其信度和效度進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。本文采用翁清雄和席酉民的研究結(jié)論，主要探討員工在組織中的職業(yè)成長，即員工個(gè)體在當(dāng)前組織中所獲得的職業(yè)進(jìn)展速度。

(二)組織文化導(dǎo)向與員工職業(yè)成長

員工想要在組織內(nèi)獲得職業(yè)成長，需要組織為其提供成長的支持。根據(jù)翁清雄和席酉民的研究，職業(yè)成長包括四個(gè)維度[8]：①職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展，指個(gè)體當(dāng)前的工作與其職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)成長進(jìn)展的相關(guān)程度；②職業(yè)能力發(fā)展，指目前的工作對(duì)個(gè)體預(yù)期的職業(yè)技能、知識(shí)以及工作經(jīng)驗(yàn)的促進(jìn)程度；③晉升速度，指在目前組織中職務(wù)晉升的速度以及晉升的空間；④報(bào)酬增長，指個(gè)體在目前組織內(nèi)部的薪酬增長速度以及可能繼續(xù)得到提升的程度。研究表明，影響員工職業(yè)成長的因素主要來自兩個(gè)方面。一是個(gè)體方面如性別、受教育程度、任期、收入、職位等是顯著影響員工職業(yè)成長前景的重要的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素[9-11]；二是組織層面的因素，如組織環(huán)境、績效評(píng)價(jià)體系、晉升體系、培訓(xùn)體系、薪酬和激勵(lì)體系等對(duì)促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)具有顯著作用[12-13]。

以結(jié)果為導(dǎo)向的組織文化強(qiáng)調(diào)員工的任何行為都遵從于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的需要，重視目標(biāo)管理、績效的獲得和當(dāng)期任務(wù)的落實(shí)。強(qiáng)調(diào)上級(jí)對(duì)下級(jí)的嚴(yán)格管理和監(jiān)控，組織中的層級(jí)性較強(qiáng)。領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)較為強(qiáng)硬，上下級(jí)關(guān)系較為僵硬。這些管理特點(diǎn)對(duì)于員工希望組織管理中的各項(xiàng)職能更具有人文色彩，包容性更強(qiáng)、更具有彈性、開放度更高的心理需求大相徑庭，容易引發(fā)員工的壓力和不滿情緒，抵消員工的進(jìn)取心理；也極易出現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向下的短視行為及目標(biāo)與資源分配不對(duì)等的問題。在短視行為的驅(qū)動(dòng)下，容易忽視員工能力的培養(yǎng)和提升，造成對(duì)員工專業(yè)知識(shí)和技能的成長追求的無法滿足[14]。此外，有限的目標(biāo)與資源的分配問題會(huì)帶來員工激勵(lì)、晉升等方面的瓶頸，使組織目標(biāo)與員工能力發(fā)展不能有效地統(tǒng)一。故提出以下假設(shè)：

H1：結(jié)果導(dǎo)向文化與職業(yè)成長具有負(fù)向相關(guān)關(guān)系。

H1a：結(jié)果導(dǎo)向文化與職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展負(fù)向相關(guān)。

H1b：結(jié)果導(dǎo)向文化與職業(yè)能力發(fā)展負(fù)向相關(guān)。

H1c：結(jié)果導(dǎo)向文化與晉升速度負(fù)向相關(guān)。

H1d：結(jié)果導(dǎo)向文化與報(bào)酬增長負(fù)向相關(guān)。

以員工為導(dǎo)向的組織文化，通過實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值增長來實(shí)現(xiàn)人力資本的增值，最終獲得組織和個(gè)體的雙贏，這是一種長期的文化戰(zhàn)略。在這種以人才為價(jià)值增值的文化戰(zhàn)略中，組織處處體現(xiàn)公平、尊重、信任的特點(diǎn)，重視員工的能力培訓(xùn)，為員工提供組織支持，主動(dòng)規(guī)劃和設(shè)計(jì)員工的職業(yè)發(fā)展和晉升機(jī)制。研究證明，組織的支持和幫助與員工的客觀職業(yè)成功即晉升和薪酬具有明顯的相關(guān)關(guān)系[15]。因此，在員工導(dǎo)向文化的組織中，第一，組織管理模式能夠激發(fā)員工主動(dòng)成長的心理需求；第二，員工職業(yè)成長的目標(biāo)能夠得到組織的有效支持；第三，自由平等、受尊重的組織氛圍能夠有效促進(jìn)員工與員工之間的知識(shí)轉(zhuǎn)移和技能增長；第四，組織提供的培訓(xùn)學(xué)習(xí)和晉升機(jī)會(huì)滿足了員工晉升的平臺(tái)和職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展的需求。故提出以下假設(shè)：

H2：員工導(dǎo)向文化與員工職業(yè)成長具有正向相關(guān)關(guān)系。

H2a：員工導(dǎo)向文化與職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展正向相關(guān)。

H2b：員工導(dǎo)向文化與職業(yè)能力發(fā)展正向相關(guān)。

H2c：員工導(dǎo)向文化與晉升速度正向相關(guān)。

H2d：員工導(dǎo)向文化與報(bào)酬增長正向相關(guān)。

(三)多群組視角下的影響分析

為了更好地檢驗(yàn)本研究中所提出的假設(shè)，使研究的結(jié)果更具有現(xiàn)實(shí)意義，在本研究提出的理論模型上，考慮一些長期以來被證明對(duì)于員工職業(yè)成長有顯著影響的變量，并對(duì)這些變量進(jìn)行對(duì)比分析。已有的研究表明，組織特征和個(gè)體特征與職業(yè)成長有著密不可分的關(guān)系[16]。組織性質(zhì)不同，組織中的員工對(duì)職業(yè)成長的認(rèn)知與需求不同。員工的年齡、學(xué)歷、性別等不同，其對(duì)職業(yè)成長的認(rèn)知與需求也不同。例如，目前以“80、90后”為人力資源主體的新生代員工特征比較明顯，他們是第一代的獨(dú)生子女，與“60、70后”相比，其價(jià)值觀存在顯著的不同，他們的受教育程度更高，更加注重工作感受和以自我為中心，更加重視自身的工作成就、職業(yè)升遷和參與決策等，這就需要企業(yè)創(chuàng)建員工參與管理模式來滿足這些外在需求。而在西方也將80后稱呼為“Y一代”，研究發(fā)現(xiàn)，“Y一代”更加重視工作的挑戰(zhàn)性和多樣化的學(xué)習(xí)方式[17]。因此，本文從企業(yè)的性質(zhì)、年齡的差異、性別來進(jìn)行組織文化導(dǎo)向?qū)T工職業(yè)成長的差異化分析。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)研究樣本

本研究的調(diào)查對(duì)象為已踏入職場的企業(yè)員工。問卷調(diào)查的過程分為兩個(gè)階段。第一階段預(yù)測試100份問卷，回收86份，剔除缺失值過多的無效樣本，最終回收到有效問卷78份。對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行雙樣本T檢驗(yàn)結(jié)果表明問卷設(shè)計(jì)可行。第二階段正式發(fā)放問卷500份，采用匿名填寫的方式，回收問卷425份，經(jīng)過篩選，最終收到有效問卷385份，有效回收率為77%。

本次問卷調(diào)查中，性別比例接近1∶1，為多群組的性別分析提供了較好的數(shù)據(jù)樣本。年齡層的劃分中，采用了“**后”這一較熱門的劃分方法，選擇用“新生代員工”和“老員工”這兩個(gè)維度作為年齡劃分標(biāo)準(zhǔn)。將80后和90后的受調(diào)查者合并為“新生代員工”，將60后和70后的受調(diào)查者合并為“老員工”?！靶律鷨T工”占總樣本的49.1%，“老員工”占50.9%。公司性質(zhì)的調(diào)查結(jié)果顯示，國企及國有控股企業(yè)占總樣本的61.8%，民營企業(yè)占總樣本的23.4%，合資和外資企業(yè)分別占總樣本的6.2%和4.9%。

(二)測量工具

本研究中將組織文化界定為員工導(dǎo)向組織文化和結(jié)果導(dǎo)向組織文化兩個(gè)維度。由于組織文化導(dǎo)向并沒有固定的劃分，因此測量工具是作者根據(jù)訪談和調(diào)研的結(jié)果自行開發(fā)的。主要測量了兩種文化導(dǎo)向下員工所感受到的來自組織的信任、公平、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、晉升機(jī)會(huì)、組織學(xué)習(xí)、公司目標(biāo)等方面，共18個(gè)題項(xiàng)，員工導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向分別為9個(gè)題項(xiàng)。職業(yè)成長的測量采用翁清雄和席酉民[8]開發(fā)的四維度量表，共15個(gè)測量條款，該量表經(jīng)實(shí)證檢驗(yàn)具有較好的信度和效度。

本研究中所有變量都采用李克特七點(diǎn)式量表，從1～7中選擇相應(yīng)數(shù)字進(jìn)行打分，其中1=非常反對(duì)，2=一般反對(duì)，3=有點(diǎn)反對(duì)，4=不反對(duì)也不同意，5=有點(diǎn)同意，6=一般同意，7=非常同意。

數(shù)據(jù)的預(yù)處理階段，采用EXCEL 2010對(duì)問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行初步整合，使用SPSS19.0對(duì)問卷預(yù)發(fā)放階段進(jìn)行雙樣本T檢驗(yàn)，同時(shí)用SPSS19.0分析正式發(fā)放階段的問卷特征分布。正式樣本的模型構(gòu)建、假說檢驗(yàn)、控制變量的效果檢驗(yàn)均使用AMOS22.0進(jìn)行分析。

四、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

(一)問卷的信度與效度檢驗(yàn)

Cronbach’s α系數(shù)(簡稱α系數(shù))是目前計(jì)算內(nèi)部一致性系數(shù)常用方法。一般而言，α系數(shù)值≥0.70 時(shí)，認(rèn)為其內(nèi)部一致性較高。首先采用此系數(shù)對(duì)模型中6 個(gè)潛變量的內(nèi)部一致性進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，6個(gè)潛變量的Cronbach’s α系數(shù)均大于0.9，說明問卷具有較高的內(nèi)在信度。

效度是指問卷的有效性，它反映測量結(jié)果的真實(shí)性。一般用觀測變量的因子載荷值來衡量問卷效度，當(dāng)因子載荷值≥0.50時(shí)，認(rèn)為其具有較高效度。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果顯示，全部測度指標(biāo)的因子載荷值均大于0.5，表明測量模型滿足理想標(biāo)準(zhǔn)的要求，可以進(jìn)一步進(jìn)行結(jié)構(gòu)模型的檢驗(yàn)。

(二)變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

表1列出了本研究中六個(gè)潛變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)誤差和相關(guān)矩陣，從均值上看，除了結(jié)果文化導(dǎo)向，其它五個(gè)潛變量的均值都大于4，表明結(jié)果導(dǎo)向文化較之員工導(dǎo)向文化的受歡迎程度較小。從相關(guān)系數(shù)看，六個(gè)變量之間呈現(xiàn)顯著相關(guān)性。其中，結(jié)果導(dǎo)向文化與職業(yè)成長的四個(gè)維度均顯著負(fù)相關(guān)，初步驗(yàn)證了假說H1及其四個(gè)分項(xiàng)。員工導(dǎo)向文化與四個(gè)維度均顯著正相關(guān)，初步驗(yàn)證了假說H2及其四個(gè)分項(xiàng)。此外，職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展和職業(yè)能力發(fā)展、晉升速度和報(bào)酬增長的相關(guān)性最高，表明晉升速度的提高帶來了明顯的報(bào)酬增長，同時(shí)員工為了達(dá)到職業(yè)目標(biāo)，會(huì)努力提高自己的職業(yè)能力，而職業(yè)能力的提高又進(jìn)一步加快了職業(yè)目標(biāo)的進(jìn)展。

表1 潛變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析(N=385)

注：1.表中均值是各變量所有指標(biāo)得分的算術(shù)平均值, 標(biāo)準(zhǔn)誤差根據(jù)各變量指標(biāo)的平均值求得。2.*表示p<0.05, **表示p<0.01, ***表示p<0.001(雙尾檢驗(yàn))。

(三)不同導(dǎo)向組織文化對(duì)員工職業(yè)成長的假設(shè)檢驗(yàn)

1. 結(jié)構(gòu)模型的整體擬合程度檢驗(yàn)

利用AMOS22.0軟件的極大似然估計(jì)法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行參數(shù)估計(jì)分析模型的擬合程度。在初步構(gòu)建的模型中，卡方值自由度比(χ2/DF)為3.22，略大于理想邊界值3 但遠(yuǎn)小于寬松邊界值5，原因是卡方值(1 565.03)偏大。因此對(duì)結(jié)構(gòu)方程進(jìn)行修正，具體結(jié)果由表2給出。修正后的卡方值大大減小，P值也有所提高但仍小于0.05，參考其他指標(biāo)對(duì)模型的擬合程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。模型修正后的RMSEA 值為0.050，體現(xiàn)了本結(jié)構(gòu)模型良好的適配情況。修正后的GFI、AGFI值雖然仍未達(dá)到0.9的最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，但0.8～0.9之間的值也屬于可接受范圍。其他重要的參考指標(biāo)如NFI/RFI/IFI/TLI等均達(dá)到了>0.9的最佳適配標(biāo)準(zhǔn)。其他重要適配度檢驗(yàn)指標(biāo)包括RMR、AIC等在修正后總體上也表現(xiàn)良好。

表2 結(jié)構(gòu)方程的整體擬合效果及修正

2. 路徑分析與假說驗(yàn)證

根據(jù)輸出的結(jié)構(gòu)方程全模型顯示的路徑系數(shù)、T值和P值，本文的八個(gè)假說全部通過。其中，結(jié)果導(dǎo)向文化與職業(yè)成長的四個(gè)維度顯著負(fù)相關(guān)，驗(yàn)證了假說H1及各分項(xiàng)。員工導(dǎo)向文化與職業(yè)成長的四個(gè)維度顯著正相關(guān)，驗(yàn)證了假說H2及各分項(xiàng)，詳見表3。根據(jù)路徑分析結(jié)果，最終形成的潛變量模型如圖1所示。

表3 標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)分析與假說驗(yàn)證

注：*表示 p<0.05, **表示p<0.01, ***表示p<0.001，雙尾檢驗(yàn)。

圖1 結(jié)構(gòu)方程驗(yàn)證的最終模型

(四)基于多群組差異化影響的檢驗(yàn)

本文的另一個(gè)研究目標(biāo)是通過構(gòu)建多群組結(jié)構(gòu)模型，探究不同人口特征和組織特征群組中，兩種導(dǎo)向組織文化對(duì)員工職業(yè)成長是否存在影響差異。選取性別、年齡、公司性質(zhì)三個(gè)群組來探究組織文化導(dǎo)向?qū)T工職業(yè)成長的影響差異。具體群組的分類由表4給出。進(jìn)行多群組結(jié)構(gòu)方程模型擬合檢驗(yàn)來審視假設(shè)模型的適配情況，并探索假設(shè)模型中的向量在不同群體中的特征。

表4 多群組結(jié)構(gòu)模型的群組劃分說明

1. 基于人口統(tǒng)計(jì)特征的多群組模型分析

按照表4的具體群組劃分，構(gòu)建人口特征的多群組模型。從模型適配標(biāo)準(zhǔn)來看，性別群組和年齡群組兩個(gè)模型的RMSEA值介于0.031～0.068之間，均小于標(biāo)準(zhǔn)值0.08。CFI值介于0.807～0.943之間，均高于0.80 的標(biāo)準(zhǔn)值(可接受)；PNFI值介于0.612～0.819 之間，均高于標(biāo)準(zhǔn)值0.5；因此，多群組結(jié)構(gòu)方程模型與觀察數(shù)據(jù)能夠較好的契合。使用AMOS多群組分析功能分別輸出性別群組和年齡群組的組內(nèi)路徑系數(shù)，具體結(jié)果由表5給出。

表5 人口統(tǒng)計(jì)特征的多群組模型路徑分析

*表示p<0.05, **表示p<0.01, ***表示p<0.001，雙尾檢驗(yàn)。

從表5可以看出：

①性別方面。男性在結(jié)果導(dǎo)向文化對(duì)員工職業(yè)成長負(fù)相關(guān)的四個(gè)假說全部不顯著，而無論結(jié)果導(dǎo)向還是員工導(dǎo)向的組織文化，對(duì)女性的職業(yè)成長來說均有顯著影響。主要原因可能是，男性的組織適應(yīng)能力普遍強(qiáng)于女性，此外，受中國傳統(tǒng)文化男主外女主內(nèi)的影響，男性比女性更具有家庭的責(zé)任感，相比于女性，更加實(shí)際一些。

②年齡層面。老員工群體中，結(jié)果導(dǎo)向文化僅對(duì)晉升速度影響顯著，員工導(dǎo)向文化對(duì)職業(yè)成長四個(gè)維度均有顯著影響。而對(duì)于新生代員工群體，結(jié)果導(dǎo)向文化和員工導(dǎo)向文化對(duì)職業(yè)成長的影響均顯著。這表明，新生代員工對(duì)組織文化的價(jià)值導(dǎo)向敏感度非常高，如果組織文化導(dǎo)向不利于他們的職業(yè)成長，很可能就會(huì)選擇離職、跳槽等，直到選擇一個(gè)符合自己價(jià)值觀的組織，這與新生代員工追求自由的個(gè)性相吻合。對(duì)于老員工來說，這一群體可能存在兩種類型，在同一個(gè)企業(yè)供職多年，或者雖換了幾次工作，但在常年的職業(yè)生涯中也體驗(yàn)了多種的企業(yè)文化；相比于職業(yè)能力或者報(bào)酬增長等，他們對(duì)晉升速度具有更強(qiáng)烈的期待與要求。因此在年齡層面，結(jié)構(gòu)模型有較為顯著的差別。

2.基于組織特征的多群組模型分析

以企業(yè)性質(zhì)為特征構(gòu)建的國企與民企群組的RMSEA值為0.047，小于標(biāo)準(zhǔn)值0.05，NFI/RFI/IFI/CFI等幾個(gè)指標(biāo)值均大于0.9，表明這一多群組結(jié)構(gòu)方程模型與觀察數(shù)據(jù)也能夠較好的契合。根據(jù)AMOS的多群組分析功能分別輸出群組內(nèi)路徑系數(shù)表，具體結(jié)果由表6給出。

表6 組織特征的多群組模型路徑分析

注：*表示p<0.05, **表示p<0.01, ***表示p<0.001，雙尾檢驗(yàn)。

從表6可以看出，在公司性質(zhì)方面，國企與民企在員工導(dǎo)向文化對(duì)職業(yè)成長的影響均顯著為正，不同之處在于結(jié)果導(dǎo)向文化。國企群組中結(jié)果導(dǎo)向文化對(duì)職業(yè)能力發(fā)展和晉升速度的影響顯著，而民企群組中結(jié)果導(dǎo)向文化對(duì)職業(yè)能力發(fā)展和報(bào)酬增長的影響顯著。這表明，在結(jié)果導(dǎo)向的國有企業(yè)中，國企員工追求晉升速度，而職業(yè)能力發(fā)展是提高晉升速度的一個(gè)重要手段。而對(duì)于民營企業(yè)的員工來說，結(jié)果導(dǎo)向文化下的民營企業(yè)追求的是績效，報(bào)酬與績效掛鉤，員工追求更多的是報(bào)酬增長，要提高薪資報(bào)酬就需要提高績效，績效的增長需要配合職業(yè)能力的提高。因此兩組在結(jié)果導(dǎo)向文化對(duì)職業(yè)成長的影響中呈現(xiàn)了顯著不同的差別。

五、結(jié)論與展望

第一，結(jié)果導(dǎo)向文化對(duì)員工職業(yè)成長顯著負(fù)相關(guān)，員工導(dǎo)向文化對(duì)員工職業(yè)成長顯著正相關(guān)，充分證明了組織文化的導(dǎo)向?qū)T工的影響作用，在人力資本逐漸成為企業(yè)組織核心競爭力的今天，通過建設(shè)強(qiáng)有力的以員工為導(dǎo)向的組織文化，可以非常有效地滿足員工職業(yè)成長的需要，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值的增值，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效的增值。

第二，在多群組結(jié)構(gòu)模型檢驗(yàn)中，選擇了性別、年齡、公司性質(zhì)作為三個(gè)群組來分析不同組織文化導(dǎo)向?qū)T工職業(yè)成長的影響差異。實(shí)證結(jié)果顯示，三個(gè)群組的六個(gè)群體在員工導(dǎo)向文化對(duì)職業(yè)成長的影響中均顯著為正，未體現(xiàn)顯著差異，但在結(jié)果導(dǎo)向文化中這六個(gè)群體均體現(xiàn)出了明顯差異。組織文化的導(dǎo)向功能對(duì)女性更加敏感，結(jié)果導(dǎo)向文化對(duì)男性無顯著影響；不同導(dǎo)向功能的組織文化對(duì)新生代員工更加敏感，而在結(jié)果導(dǎo)向文化的組織中，老員工對(duì)晉升速度具有更強(qiáng)烈的期待與要求。結(jié)果導(dǎo)向文化下的國企員工更傾向于利用職業(yè)能力發(fā)展來提高晉升速度，而結(jié)果導(dǎo)向文化下的民企員工更傾向于利用職業(yè)能力發(fā)展來提高業(yè)績從而提高報(bào)酬增長。這種基于個(gè)體特征和企業(yè)特征的差異性分析，能夠?yàn)槠髽I(yè)的人力資源實(shí)踐層面提供可操作化的管理建議。

第三，本文雖然驗(yàn)證了員工導(dǎo)向組織文化對(duì)員工職業(yè)成長具有顯著影響作用，但是員工導(dǎo)向組織文化對(duì)員工職業(yè)成長的作用機(jī)制還沒有更加系統(tǒng)的研究，在員工導(dǎo)向的組織文化對(duì)職業(yè)成長作用的過程中，是否還存在一些有效的中介變量和調(diào)節(jié)變量，需要在下一步的研究中進(jìn)行深入地探討。

第四，事實(shí)上，在一個(gè)特定的企業(yè)組織中，結(jié)果導(dǎo)向與員工導(dǎo)向的組織文化有可能同時(shí)存在，因此兩種文化導(dǎo)向?qū)β殬I(yè)成長的交互作用如何，也是未來研究需要解決的問題。

[1] 胡蓓,翁清雄,楊輝.基于求職者視角的組織人才吸引力實(shí)證分析——10所名牌大學(xué)畢業(yè)生的求職傾向?yàn)槔齕J]. 預(yù)測, 2008, 27(1).

[2] Karavardar, Gulsah. Organizational Career Growth and Turnover Intention: An Application in Audit Firms in Turkey[J]. International Business Research, 2014, 7(9).

[3] Weng Q X, McElroy J C. Organizational Career Growth, Affective Occupational Commitment and Turnover Intentions[J]. Journal of Vocational Behavior, 2012(80).

[4] 陳春花,曹洲濤,曾昊.企業(yè)文化[M]. 北京: 機(jī)械工業(yè)出版社, 2013.

[5] 朱蘇麗,龍立榮.基于企業(yè)收益觀的組織文化導(dǎo)向?qū)T工創(chuàng)新行為的影響[J].中國地質(zhì)大學(xué)學(xué)報(bào): 社會(huì)科學(xué)版, 2009, 50(6).

[6] Tsui A S, Wang H, Xin K R. Organizational Culture in the PRC: An Analysis of Culture Dimensions and Culture Types[J]. Management and Organization Review, 2006, 2(3).

[7] 張德,潘文君.企業(yè)文化[M]. 北京: 清華大學(xué)出版社, 2013.

[8] 翁清雄,席酉民. 企業(yè)員工職業(yè)成長研究:量表編制和效度檢驗(yàn)[J]. 管理評(píng)論, 2011, 10 (23).

[9] Okurame, David E. Individual Factors Influencing Career Growth Prospects in Contexts of Radical Organizational Changes[J]. International Business Research, 2014, 7(10).

[10]Van Veldhoven M, Dorenbosch L. Age, Proactivity and Career Development[J]. Career Development International, 2008, 13.

[11]Tharenou P, Latimer S, Conroy D. How do You Make it to the Top[J]. Academy of Management Journal, 1994, 37.

[12]Chen Z, Wakabayashi M, Takeuchi N. A Comparative Study of Organizational Context Factors for Managerial Career Progress; Focusing on Chinese State-owned, Sinoforeign Joint Venture and Japanese Corporations[J]. International Journal of Human Resource Management, 2004, 15(4).

[13]Shahzad Khurram, Hussain Sajjad, Bashir Sajid, et al. Organizational Environment, Job Satisfaction and Career Growth Opportunities: A Link to Employee Turnover Intentions in Public Sector of Pakistan[J]. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research In Business, 2011, 2(9).

[14]霍勝男.企業(yè)目標(biāo)管理的基本問題研究[J]. 企業(yè)經(jīng)濟(jì), 2013(3).

[15]Nabi G R. The Relationship Between HRM, Social Support and Subjective Career Success among Men and Women[J]. International Journal of Manpower, 2001(5).

[16]翁清雄,席酉民.職業(yè)成長理論研究簡評(píng)[J].預(yù)測, 2010, 6(29).

[17]Sue Shaw. Engaging a New Generation of Graduates[J]. Education and Training, 2008,50(5).

(責(zé)任編輯：陳 正)

Study on the Influence of Different Oriented Organizational Cultures on Staff's Career Growth：Based on Multi-group Structural Modeling Method

ZHANG Wei1, LIU Yan-ping2

(1. School of Economics and Management, Beijing Jiaotong University, Beijing 100044, China;2. School of Economics and Management, Xidian University, Xi'an 710126, China)

This paper mainly explores the influence of different oriented organizational cultures on staff's career growth by constructing a structural equation model regarding organizational culture as independent variable and staff's career development as dependent variable, and at the same time, it probes into the difference of influences of different groups (enterprise nature, gender, age range). Through empirical study, the paper shows that the result-oriented culture presents significantly negative correlation with career growth, and staff-oriented culture presents significantly positive correlation with career growth; in the impact on the professional development of staff-oriented culture, age, gender and the enterprise nature do not reflect significant differences; however, they all reflect obvious differences in result-oriented culture, for there is a great effect on women than men, older staff have stronger expectation and requirement for promotion speed, state workers tend to make use of professional ability development to increase the speed of promotion, whereas corporation staff are more likely to make use of professional ability development to improve payment growth; different oriented organizational cultures are more sensitive to the new staff.

organizational culture; career growth; structural equation; staff orientation; result orientation

2015-04-23；修復(fù)日期：2015-05-28

張 瑋，女，山西原平人，博士生，研究方向：企業(yè)管理，組織理論； 劉延平，男，遼寧沈陽人，教授，博士生導(dǎo)師，研究方向：企業(yè)組織理論，組織理論與管理教育。

F224.0

A

1007-3116(2015)08-0106-07