論人力資源財務(wù)化管理

李碧宇

摘 要：在進(jìn)入21世紀(jì)以后，知識經(jīng)濟(jì)成為社會發(fā)展的主題。人在社會經(jīng)濟(jì)活動中發(fā)揮的作用愈發(fā)重要。人力資源作為企業(yè)“創(chuàng)造價值的源泉”逐漸開始受到現(xiàn)代企業(yè)管理者們的重視。人們對于“如何確認(rèn)、計量和管理人力資源”以及“如何將人力資源管理與財務(wù)管理相結(jié)合”展開了深度且熱烈的探討。就此，本文根據(jù)人力資源的特性，對人力資源價值取向進(jìn)行分析，并總結(jié)出對人力資源價值計量的和方式，為人力資源財務(wù)化管理的發(fā)展提供相應(yīng)的理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：人力資源價值；人力資源價值計量模式；人力資源財務(wù)管理

隨著社會的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們開始逐漸意識到“人力資源”是一個國家、地區(qū)、行業(yè)以及企業(yè)或組織進(jìn)步和發(fā)展的決定性因素。國家與國家、企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底就是組成國家的人民和組成企業(yè)的員工之間的競爭。國家或企業(yè)中每個獨(dú)立的個人的知識、能力和技能的優(yōu)勢總和，構(gòu)成了這個國家或企業(yè)立足于世的根本——競爭力。因此，企業(yè)對人力資源的重視也上升到了一個前所未有的高度。

作為衡量企業(yè)能否健康發(fā)展的一項(xiàng)重要的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)中員工的素質(zhì)高低和人力資源管理在企業(yè)中的受重視程度，很大程度上決定了該企業(yè)的盈利能力、運(yùn)營能力和發(fā)展能力。

與企業(yè)中其他形態(tài)的資本和資產(chǎn)一樣，人力資源也具有其相應(yīng)的價值。企業(yè)對其進(jìn)行操作和管理最根本的目的同樣也是在于為企業(yè)創(chuàng)造利潤，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值的增加和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，在某種意義上，人力資源管理應(yīng)是涉及財務(wù)和人力兩大管理學(xué)科的知識體系。

一、人力資源財務(wù)化管理的意義

對人力資源進(jìn)行財務(wù)化管理的意義主要體現(xiàn)在三個方面：

首先，對人力資源進(jìn)行財務(wù)化管理推動人力資源會計的發(fā)展

目前，關(guān)于人力資源會計的理論還在初級發(fā)展階段，同時在實(shí)踐中的實(shí)施也相當(dāng)困難。其主要的原因是：人們通常認(rèn)為推行人力資源會計的目的以及主要內(nèi)容就是力求把人力資源納入財務(wù)會計的核算范疇，同時在財務(wù)報表上加以呈現(xiàn)。但是，若要實(shí)現(xiàn)這樣的目標(biāo)，人力資源就必須要滿足可靠、相關(guān)、可理解、可比、重要、謹(jǐn)慎、及時以及實(shí)質(zhì)重于形式的八大對于會計信息質(zhì)量的要求。而這些要求日前在人力資源的價值的計量上還難以廣泛地實(shí)現(xiàn)。

但是，對人力資源的財務(wù)化管理，卻是將人力資源的管理引入到管理會計的范疇。其主要目的是為企業(yè)的內(nèi)部信息使用者提供有效的決策信息。企業(yè)可以根據(jù)自身的具體情況去具體分析，從而對其人力資源的價值采用不同的方式去計量。因此，對人力資源財務(wù)化管理的研究，可促進(jìn)人力資源會計的理論往更深入的層次發(fā)展。

其次，對人力資源進(jìn)行財務(wù)化管理可以為公司的管理提供更科學(xué)的決策依據(jù)

不同于依托定性分析研究的傳統(tǒng)上的人力資源管理，現(xiàn)代的人力資源管理往往要求以量化的指標(biāo)作為決策依據(jù)。例如，在現(xiàn)代企業(yè)中，對于人員的績效管理往往采用具體的量化指標(biāo)作為基準(zhǔn)，并分析出人力資源的身價，以此作為依據(jù)，合理地支付薪酬。再如，在許多以技術(shù)核心為導(dǎo)向的行業(yè)中，人的知識、能力和技能是稀缺的資源，十分受企業(yè)的經(jīng)營管理者的重視。它們通常會被當(dāng)作其企業(yè)的資本去參與利潤分配和分享企業(yè)的控制權(quán)。因此，可以毫不夸張地說，人力資源財務(wù)化管理的理念已經(jīng)在現(xiàn)代企業(yè)管理的土壤中萌芽，并不斷地影響到企業(yè)管理的方方面面。

第三，對人力資源進(jìn)行財務(wù)化管理可使企業(yè)的資源配置更為合理化

廣義上，所謂的資源配置是指對相對稀缺的資源的各個用途進(jìn)行比較和權(quán)衡，并通過合理的安排使其能夠最大限度地發(fā)揮它的作用。而關(guān)于這個“資源”，一方面是指在為社會中存在的，可供用于生產(chǎn)和發(fā)展的財力、物力的總和，同時，在另一方面，也應(yīng)包括服務(wù)于各種社會經(jīng)濟(jì)活動的人。作為人力資源區(qū)別于其他物質(zhì)資源的一個重要的特性，人的主觀能動性的發(fā)揮，是促進(jìn)企業(yè)或者是社會進(jìn)步的關(guān)鍵。因此，于某種意義來說，人在一個企業(yè)中發(fā)揮的作用，要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他類型的物資資源。

對人力資源進(jìn)行財務(wù)化管理，就是將這些會對企業(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的“人力資源”進(jìn)行資本化，再通過合理的報告或分析使其更為直觀地反映在財務(wù)信息上，作為一種提供給信息使用者的科學(xué)的決策依據(jù)。從而，使得企業(yè)的管理者對企業(yè)內(nèi)的人力資源配置和分布特征有更清晰的認(rèn)識。為其改善企業(yè)內(nèi)的資源配置狀況奠定良好的基礎(chǔ)。

二、人力資源的含義以及其價值取向

關(guān)于人力資源的研究分布于眾多學(xué)科。研究者基于不同的角度，對人力資源的概念做出了不同的界定。例如，《人力資源管理》的作者——廖泉文，在其書中提到“人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量兩個指標(biāo)”。而黃津孚（《現(xiàn)代企業(yè)組織與人力資源管理》的作者）卻認(rèn)為“人力資源就是存在于人身上的社會財富的創(chuàng)造力，就是人類可用與生產(chǎn)和提供服務(wù)的體力技能和知識”。那么，到底“人力資源”是指具有創(chuàng)造價值能力的人的總和還是指人們所具有的這些能夠使其創(chuàng)造出價值的知識和技能本身，是人們對人力資源的相關(guān)學(xué)科領(lǐng)域展開研究的過程中，極其迫切地需要弄清楚的根本性問題。

相應(yīng)地，在現(xiàn)代企業(yè)財務(wù)管理的研究范疇內(nèi)，關(guān)于人力資源的含義以及其價值取向的問題同樣普遍存在著爭議。其中，人們關(guān)注的焦點(diǎn)主要集中在對于人力資源的計量問題上。具體來說，根據(jù)資產(chǎn)的確認(rèn)條件，一項(xiàng)資源如果能夠被確認(rèn)為資產(chǎn)，除了它本身要滿足資產(chǎn)的定義外，還必須應(yīng)同時滿足兩大條件：

（一）與該資源有關(guān)的經(jīng)濟(jì)利益很可能流入企業(yè)；

（二）該資源的成本或者價值可以可靠地計量。

但是，由于作為一種高級動物，人除了具有與企業(yè)其他形態(tài)的資產(chǎn)一樣的創(chuàng)造價值的能力，同時也具有與其相應(yīng)的動物屬性和社會屬性。因此，對于公司中人的價值的計量，既不能是簡單的人數(shù)的加總，又難以用貨幣去進(jìn)行合理的衡量。

然而，對人力資源進(jìn)行財務(wù)化管理，是建立在把人力資源當(dāng)作資產(chǎn)或資本來看待這一觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上的。只有賦予人力資源于資產(chǎn)或資本的屬性，才能使得對其的財務(wù)化管理具有意義。換句話說，也就是要對企業(yè)中的人力資源進(jìn)行財務(wù)化管理，就必須要將企業(yè)或組織中所有的那些可以為該企業(yè)或組織創(chuàng)造價值的人力資源作為資產(chǎn)，去進(jìn)行計量和作出財務(wù)上的信息反映。那么，制定以及實(shí)施一個合理的計量標(biāo)準(zhǔn)將是一個非常關(guān)鍵并且具有難度的命題。

三、人力資源財務(wù)化管理的實(shí)施

根據(jù)人力資源的特殊性，對其的計量相應(yīng)地可籠統(tǒng)分為，貨幣計量和非貨幣計量兩種模式。

1.人力資源價值的貨幣計量模式

目前，人們普遍認(rèn)同的人力資源貨幣計量方法主要有：工薪折現(xiàn)法；報酬貼現(xiàn)效率法；隨機(jī)報酬模型；商譽(yù)法。其中，工薪折現(xiàn)法是指，將職工的價值認(rèn)定為該職工從入職到退休為止可能會獲得的所有薪資的現(xiàn)值的加總。而報酬貼現(xiàn)效率法是建立在工薪折現(xiàn)法的基礎(chǔ)上的。具體來說，就是將職工從入職到退休為止的所有薪資的現(xiàn)值的加總乘上一個有關(guān)與對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度的效率系數(shù)，使得對其的價值計量更為科學(xué)。

不同于工薪折現(xiàn)法和報酬貼現(xiàn)效率法，建立隨機(jī)報酬模型是一個關(guān)于人力資源價值計量的動態(tài)方法。這種方法的支持者認(rèn)為人對于組織的價值在于它能夠提供未來的用途和服務(wù)。而所謂的人的未來的用途和服務(wù)又受人的生產(chǎn)能力，調(diào)動晉升以及在組織種扮演的角色等隨機(jī)因素的影響。所以，在計算人力資源價值時，隨機(jī)報酬的模型綜合考慮了預(yù)計的服務(wù)年限、服務(wù)狀態(tài)以及特定服務(wù)狀態(tài)下的價值及其概率來測算人員的價值。

除此之外，商譽(yù)法也是一種較為可行的關(guān)于人力資源價值計量的方法。它的提出者的觀點(diǎn)是：企業(yè)經(jīng)過多年的積累，使其收益高于行業(yè)平均水平的部分應(yīng)當(dāng)被看作是人力資源的貢獻(xiàn)。這部分超額利潤應(yīng)該通過資本化的程序確認(rèn)為人力資本的價值。

2.人力資源價值的非貨幣計量模式

關(guān)于影響人力資源價值的因素，除了可以用貨幣體現(xiàn)的部分外，還包括一些難以用貨幣表現(xiàn)的軟性指標(biāo)：如工作態(tài)度，敬業(yè)精神，職業(yè)操守和溝通能力等等。

對于這些指標(biāo)的計量，通常企業(yè)都會采取綜合評分的評價方法。這類似于，企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效考核的過程中，通常會將影響企業(yè)的績效的相關(guān)軟性因素進(jìn)行分類，并根據(jù)不同類型的因素確定相應(yīng)的指標(biāo)，從而通過對員工關(guān)于指標(biāo)的完成程度的評判去實(shí)現(xiàn)對員工的績效評分。另外，潛力評估法，即通過確定單位個人在工作中所發(fā)揮出的潛力以及其職位提升的可能性去評判其價值的方法，也是諸多企業(yè)在實(shí)際的管理操作中總結(jié)的可能較為可行的人力資源價值的計量方法。此外，隨著現(xiàn)代企業(yè)管理的研究的發(fā)展，更多的關(guān)于人力資源價值的非貨幣計量方式，還在不斷的探討和總結(jié)中，如類推法，技能評價法等等。

然而，為使得人力資源的財務(wù)化管理具有意義，企業(yè)不管采取何種方式對人力資源的軟性指標(biāo)進(jìn)行評價，最終都必須通過一個合理的方式，使這些評價結(jié)果與公司的財務(wù)業(yè)績之間產(chǎn)生聯(lián)系。為此，公司可通過建立一個完善的信息系統(tǒng)以及采用統(tǒng)計的分析方法將人力資源的那些難以用貨幣衡量的，但卻對其價值有影響的因素與財務(wù)業(yè)績之間的聯(lián)系具體化，并根據(jù)其軟性指標(biāo)的評價結(jié)果以及對財務(wù)業(yè)績的影響程度，去對人力資源進(jìn)行財務(wù)上的分析、規(guī)劃以及管理。

其次，對人力資源價值的計量的實(shí)施需根據(jù)人力資源的不同性質(zhì)進(jìn)行區(qū)分對待。

3.以體力勞動為主要工作方式的一般員工

對于以體力勞動為主要工作方式的一般員工，企業(yè)對其人力資源價值的測算應(yīng)該以群體價值計量為主。這是因?yàn)?，這些以體力勞動為主要工作方式的一般員工通常會通過整體協(xié)調(diào)的步驟進(jìn)行工作。他們的主觀創(chuàng)造性和靈活性發(fā)揮的較少，并且其為企業(yè)創(chuàng)造的價值通常也會以整體的形式呈現(xiàn)。另一方面，員工通過整體協(xié)調(diào)的合作為企業(yè)創(chuàng)造的總價值，往往大于他們的個體分力之和。因此，采用整體計量的方式對于這種類型的員工價值進(jìn)行測算，能夠較為客觀的反映這類人力資源的價值信息。

4.以腦力勞動為主要工作方式的核心技術(shù)人員或管理者

相反，對于那些以腦力勞動為主要工作方式的技術(shù)人員或者企業(yè)的管理者的價值的計量，應(yīng)該分具體情況去進(jìn)行分析，而不能把他們的價值當(dāng)作一個整體來看待。因?yàn)樗麄兊墓ぷ髯灾鞯膭?chuàng)造性多、靈活性大，并且個人能力的差異對企業(yè)的影響較大，所以采用單個考察的方式才是適合他們的價值計量方法。同時在對其價值計量的過程中，還要綜合運(yùn)用貨幣和非貨幣計量的兩種模式-即在考慮這些人員為企業(yè)創(chuàng)造可用貨幣衡量的價值的同時，也要考慮那些他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的難以用貨幣衡量的價值。這樣，才能使得這類人力資源的價值的信息在財務(wù)上的反映更為科學(xué)。

綜上所述，為了適應(yīng)社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢，在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源的管理活動中，往往更注重人力資源的合理配置以及如何最大化地發(fā)揮和運(yùn)用它們的價值。因此，人們對是否要將人力資源納入企業(yè)財務(wù)管理的內(nèi)容，以及如何對人力資源進(jìn)行財務(wù)化管理，展開了深入的探討。其中，人們關(guān)注的焦點(diǎn)主要在于：人力資源是否可以量化和如何進(jìn)行量化。

筆者認(rèn)為，關(guān)于人力資源的的量化問題，若著眼于財務(wù)會計的角度，去尋求一個或幾個適用于所有企業(yè)的量化方法，去對人力資源進(jìn)行核算，那是十分難以實(shí)現(xiàn)的。然而，如果從管理會計的角度出發(fā)，企業(yè)對人力資源進(jìn)行計量和分析的目的就是為企業(yè)的內(nèi)部管理者提供決策的依據(jù)。那么企業(yè)就可以從自身人力資源的特點(diǎn)出發(fā)，去選擇合理的計量和分析方式。

總而言之，筆者相信，由于人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中發(fā)揮的作用愈發(fā)顯著，人力資源財務(wù)化管理從理論探討走向?qū)嶋H運(yùn)用是社會發(fā)展的必然趨勢。

（作者單位：?？诮?jīng)濟(jì)學(xué)院）