輔導(dǎo)員績效考核的現(xiàn)狀及探索

周妍

內(nèi)容摘要：輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)與發(fā)展已經(jīng)成為了高校師資隊伍建設(shè)的重要組成部分，基于“360+KPI”模式的輔導(dǎo)員績效考核模式既可以從全方位的角度對輔導(dǎo)員的個體素質(zhì)進行考核，又可以通過關(guān)鍵指標(biāo)重點考核某些素質(zhì)，這種績效考核方式可以更好地建設(shè)出專家型、專業(yè)型的輔導(dǎo)員團隊。

關(guān)鍵詞：360 KPI 績效考核

一.輔導(dǎo)員考核現(xiàn)狀

筆者對各高校輔導(dǎo)員考核現(xiàn)狀進行了調(diào)研分析，研究后發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在各高校的輔導(dǎo)員考核體系更多的是與各高校學(xué)生考評體系緊密結(jié)合，更像是一種工作的考核，而對于輔導(dǎo)員自身素質(zhì)、自身涵養(yǎng)等軟指標(biāo)考核甚少，這種利益驅(qū)動型的考核指標(biāo)更多的引導(dǎo)著輔導(dǎo)員去做一些看得見的，出得了成績的工作，而類似于思政教育、談心談話等短期內(nèi)不會產(chǎn)生效益、而卻很重要的工作卻被忽略了。歸納一下，考核中存在的主要問題有：

1.部分高校考核指標(biāo)體系非常繁瑣，部分指標(biāo)重復(fù)，指標(biāo)體系不夠成熟，也不夠簡潔，整套指標(biāo)體系起不到“指揮棒”的作用。

2.部分高校考核指標(biāo)注重“量”，而不注重“質(zhì)”，一切指標(biāo)說明都以多少次、多少篇來計算，不考慮在過程中的效果，整套指標(biāo)體系起不到“總協(xié)調(diào)”的作用。

3.部分高?？己私Y(jié)果從不反饋，同事打分、領(lǐng)導(dǎo)打分結(jié)束后，就直接計算得分，輔導(dǎo)員并不清楚自身的分?jǐn)?shù)情況，也不清楚自己的努力方向，這種不公開、不透明的打分體系起不到“照鏡子”的作用。

鑒于以上情況，建立一種全面且有關(guān)鍵指標(biāo)的考核體系，是輔導(dǎo)員績效考核的關(guān)鍵所在。

二.360輔導(dǎo)員評價模型與構(gòu)建

360評價法，又被成為全方位評價方法，是比較常見的考核方法之一，這種辦法主要是通過自己、上司、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，知曉來自各方面的評價，清楚自己的優(yōu)缺點，起到提升自身的效果。

1.上級評價

對于輔導(dǎo)員而言，上級評價主要包括直屬領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)職能部門（如學(xué)工處、團委等），在傳統(tǒng)意義上，這些上級部門的評價對輔導(dǎo)員的成長很重要，他們掌握的輔導(dǎo)員的”生殺大權(quán)”，但實際上，他們對輔導(dǎo)員的接觸往往是命令式的，他們沒有足夠的時間和精力去全面的了解輔導(dǎo)員，因此，上級評價部分不應(yīng)該占據(jù)過多的比重，只能占總比例的20%左右。

2.同事評價

根據(jù)1984年，韋克斯利和克里姆斯基的研究表明，同事評價可能是對員工業(yè)績的最精確的評價。輔導(dǎo)員與輔導(dǎo)員之間在日常工作中合作非常頻繁，而且由于輔導(dǎo)員工作的特殊性，他們除了工作在一起，生活時間也會有很多接觸，因此，輔導(dǎo)員之間的評價是最真實的，通過這種評價，不僅可以反映輔導(dǎo)員的工作能力，還可以反應(yīng)出輔導(dǎo)員的團隊協(xié)作能力。

3.學(xué)生評價

學(xué)生工作的工作理念是“為了一切的學(xué)生，為了學(xué)生的一切，一切為了學(xué)生”，學(xué)生是輔導(dǎo)員的工作對象及服務(wù)對象，學(xué)生的評價可以準(zhǔn)確的反應(yīng)出輔導(dǎo)員的工作成效，尤其是不足之處，學(xué)生也會看的很清楚，比如工作不踏實、工作浮夸等。因此，可以隨機抽取一部分學(xué)生進行評價打分，從而全面的反應(yīng)問題。

三.輔導(dǎo)員KPI考核關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)定

1.對于高校來說，傳統(tǒng)觀念上認(rèn)為高校具有三大核心職能即人才培養(yǎng)、科研創(chuàng)新以及社會服務(wù)職能。這三大核心職能是高校教師的基本工作內(nèi)容，如何處理好三者之間的關(guān)系，關(guān)乎高校教師的自我發(fā)展和對社會的貢獻。

2.在KPI關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)定上可以圍繞這三大核心來開展即將所有考核指標(biāo)按照實際情況可分為教師的業(yè)務(wù)能力、科研能力及其他職業(yè)素質(zhì)能力。

業(yè)務(wù)能力的考核可以按照高校教師的教學(xué)能力和知識結(jié)構(gòu)這兩個關(guān)鍵指標(biāo)考核來設(shè)定，科研能力的考核主要體現(xiàn)在教師論文、專利、課題等方面，其他職業(yè)素質(zhì)能力可以包括地方服務(wù)能力、創(chuàng)新能力等指標(biāo)。

四.“360+KPI”輔導(dǎo)員績效考核運用探索

高校輔導(dǎo)員是高校教師的重要組成部分。是學(xué)生思想政治教育的引導(dǎo)員，他們不僅要承擔(dān)著學(xué)生的思想政治教育和日常管理等工作，也要有相應(yīng)的課務(wù)工作量和科研工作，可以說是高校教師中的一個特殊群里，他們的工作和學(xué)生健康成長、學(xué)習(xí)、心理健康、就業(yè)等有著密不可分的關(guān)系，在院校的發(fā)展壯大中輔導(dǎo)員工作起到了不可忽視的作用。他們的績效不能只單獨運用哪種方法來執(zhí)行。

“360+KPI”兩種考核法有效結(jié)合的輔導(dǎo)員績效考核體系，充分考慮到輔導(dǎo)員工作的特殊性，既不會使考核者的主觀因素起到主導(dǎo)作用，又適當(dāng)?shù)募尤腙P(guān)鍵指標(biāo)的量化考核，能充分激發(fā)輔導(dǎo)員工作的內(nèi)在潛能，真正的優(yōu)化輔導(dǎo)員隊伍，更好的為學(xué)院工作保駕護航。

課題來源：省教育廳2011年度高校哲學(xué)社會科學(xué)研究基金資助項目《基于“360+KPI”模式的輔導(dǎo)員績效考核》，編號：2011SJB880060

（作者單位：常州紡織服裝職業(yè)技術(shù)學(xué)院）