本土化的柔性人力資源管理概述

王君

一、概念界定

中國式的管理實(shí)際上是一種講究修己和安人中國管理哲學(xué)。屬于人力資源管理中的柔性管理，在西方成熟的管理科學(xué)框架結(jié)構(gòu)上，以人為中心，將本國的文化與管理模式結(jié)合的管理實(shí)踐行為。在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上依賴于每個(gè)員工內(nèi)心激發(fā)的主動(dòng)性、潛力和創(chuàng)造精神，依據(jù)企業(yè)的共同價(jià)值文化、精神氛圍進(jìn)行的人性化管理。

二、現(xiàn)實(shí)管理中的問題

第一，情先于法。在中國，人們?cè)谠u(píng)價(jià)一件事情或者要對(duì)某些人的行為給出一些結(jié)論，都會(huì)說“人之常情”。中國人也順理成章的將“情”字帶入了管理工作中。新上任的人力資源經(jīng)理總是將大學(xué)課堂所學(xué)的經(jīng)典管理理論寫進(jìn)策劃書里，并期望著員工能按部就班實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)。但事與愿違，員工們覺得這些 “規(guī)矩”不接地氣，無可操作性，且刻板生硬，管理層與員工成了兩張皮，管理人員制定所謂的企業(yè)愿景的執(zhí)行計(jì)劃，員工則按部就班做自己手頭的工作。

第二，明哲保身是職場生存的根本理念。上對(duì)下要慎防“禍在所愛”；下對(duì)上要謹(jǐn)防“觸犯逆鱗”，管理工作中明哲保身已成為默認(rèn)的游戲規(guī)則。上司站在保護(hù)自己的立場上，不輕信下屬以免上當(dāng)。結(jié)果將是公司不敢輕易把重要的工作交給下屬，而是要經(jīng)過一段時(shí)間的精神考驗(yàn)。部署同樣出于保護(hù)自己的立場，不愿意輕易為上司賣力賣命，“不求有功，但求無過”，直到自己安安穩(wěn)穩(wěn)的退休。第三，與西方人遇到問題就想方設(shè)法解決問題不同，自古以來，中國人都善于以化解的方法來替代解決問題。所謂大事化小，小事化了。太極拳的動(dòng)作，總括起來不外乎推、拉、拖的配合，組成各種花樣，以求在動(dòng)態(tài)中維持平衡而立于不敗之地。中國人化解問題的方法，其實(shí)也是推、拉、拖的配合應(yīng)用，虛虛實(shí)實(shí)，讓人摸不著頭腦。例如一些老員工傳授一些“秘籍”給新來的年輕人：凡事不要強(qiáng)出頭，要學(xué)會(huì)動(dòng)腦筋推拖拉，這樣既能給自己充分的時(shí)間“思考”，還能緩和競爭的氣氛。利用這段推辭的短暫時(shí)間，仔細(xì)想想自己是否能夠勝任這份工作以及接受工作后是否會(huì)引起同事的不滿。這種默許的規(guī)則，員工保持中庸與大家一致是最合群的生存方式。

第四，中國式的管理方式，用成語來表達(dá)就是“敬人者人恒敬之”，以學(xué)術(shù)的觀點(diǎn)來看，便是“交互主義”。中國人奉行交互主義，美資企業(yè)就依照美國管理方式運(yùn)行；日資企業(yè)里則依據(jù)日本式管理來行事；回到本土企業(yè)，立即適應(yīng)中國管理方式，中國人擅長入鄉(xiāng)隨俗，適應(yīng)力極強(qiáng)，步伐調(diào)整的十分迅速，應(yīng)該是拜交互主義所賜，一切是情勢的變遷而轉(zhuǎn)移。合理的察言觀色，加上合理的陰影變化，便是我們常說的“中庸之道”。

西方人比較重視“理性”的思考，習(xí)慣“依據(jù)是非判斷”，且接受非對(duì)即錯(cuò)的二分法概念。中國社會(huì)的是非概念看似單純，雖有法律以及規(guī)則的限制，但仍需遵守大多數(shù)的同意表決。中國文字的彈性很大，文法結(jié)構(gòu)也很松散，中國法律出臺(tái)總是后續(xù)有很多法律解釋，法律解釋甚至隨著時(shí)間的推移還在更新。中國人注重“情”。單純的對(duì)錯(cuò)不能滿足國人的要求，須令大多數(shù)人滿意即是最好。情的管理并不否定法律契約的重要性，同樣需要法律或契約作為參考的基準(zhǔn)。法制是情治的基礎(chǔ)，法、理、情兼顧并重，且以情為指導(dǎo)綱領(lǐng)，一切在合理中求圓滿，才是中國人高水準(zhǔn)的要求。

三、原因分析

第一，“一個(gè)民族的文化，往往凝聚著這個(gè)民族對(duì)世界和生命的歷史認(rèn)知和現(xiàn)實(shí)感受，也往往積淀著這個(gè)民族最深層的精神追求和行為準(zhǔn)則。”（胡錦濤，《耶魯大學(xué)演講》），《孫子兵法》中說：上兵伐謀，其次伐交，其次伐兵，其下攻城。由此可見自古以來我國對(duì)謀略的重視。在儒家傳統(tǒng)私下給的影響下，中國人崇尚中庸，禮儀仁愛，以和為貴，中國人謙遜有禮，與世無爭。實(shí)際中國人內(nèi)向善謀且不外露。

第二，西方人善于分析，而中國人善于綜合。西方人講究非對(duì)即錯(cuò)，解決問題的思維方式，而中國人擅長的是綜合起來找出合理的方案，強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)的整體的視角看問題，有強(qiáng)烈的辯證同意的意味。管理亦是如此，規(guī)定若越是死板西方人會(huì)照章辦事，中國人卻會(huì)“變通”的看待，所謂“上有政策，下有對(duì)策”。

第三，習(xí)性是習(xí)慣的長期被肯定及養(yǎng)成。受中國傳統(tǒng)文化的熏陶，中國人養(yǎng)成了“水”一樣的性格，避實(shí)就虛，順勢順時(shí)，通俗地講就是習(xí)慣“鉆縫”，所以本土化管理不應(yīng)該是不斷更新法令規(guī)定，而是揣摩國人的心思，知其所想，投其所好，對(duì)癥下藥。真正做到以人為本。

四、管理策略

第一，用情、理、法來領(lǐng)導(dǎo)，情理法是一個(gè)統(tǒng)一不可分割的整體，對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者來講，應(yīng)該意識(shí)并做到：如果上司給面子，就應(yīng)主動(dòng)自我反省，合理反應(yīng)以期符合上司的期望；如果上司公開斥責(zé)，應(yīng)該觀察上司的處境，也許他在這些場合不得不采取這種不近人情的做法。而作為上司，不能輕視部署，一定要尊重員工，考慮到人并不是每時(shí)每刻都有清醒的頭腦，員工對(duì)自己的問題認(rèn)識(shí)不清楚，上司應(yīng)該發(fā)揮耐性，不能翻臉比翻書還快。

第二，管理的效果往往是由執(zhí)行結(jié)果與預(yù)期的目標(biāo)對(duì)照產(chǎn)生的，預(yù)期的目標(biāo)是根據(jù)組織的發(fā)展現(xiàn)狀以及組織的實(shí)力可能達(dá)到的更高目標(biāo)之間權(quán)衡的結(jié)果。必須認(rèn)清計(jì)劃的可變與不可變性。當(dāng)計(jì)劃列出放到實(shí)際執(zhí)行中是可能由于基礎(chǔ)條件，政府的政策，人為或者天災(zāi)等意外狀況導(dǎo)致計(jì)劃執(zhí)行不力。為了達(dá)成計(jì)劃者與執(zhí)行者間的互信互諒，應(yīng)該經(jīng)常溝通，最好跟同事建立很好的私交，溝通起來比較方便，由情入理，對(duì)于計(jì)劃與執(zhí)行之間的種種落差都能通過協(xié)商大事化小。

第三，中國人就是在圓滿中合理的分是非，是要滿足圓滿中求合理的分是非更屬不易，為使大家在計(jì)劃執(zhí)行以及考核階段都盡心盡力，關(guān)心整體的計(jì)劃目標(biāo)跟個(gè)人的情緒變化，注重工作效率的同時(shí)更應(yīng)關(guān)注員工情緒?，F(xiàn)實(shí)管理考核活動(dòng)中，除了硬性的指標(biāo)，數(shù)據(jù)，完成額度之外，應(yīng)將盡心程度，努力程度，溝通難易等因素考慮在內(nèi)，既要滿足員工希望被嘉獎(jiǎng)的心理，更體現(xiàn)出管理者充滿人情味，是真切的為員工考慮，而不只關(guān)心報(bào)表上的營業(yè)額。

第四，管理便是“控制差異性”。語言或溝通的文字，也需要合理的控制，本土化管理活動(dòng)中制定的制度規(guī)則度越是死板，違反者就越多，為了管理而管理除了徒增管理成本，并沒有實(shí)際的管理效果。越無為，令員工學(xué)會(huì)自我管理，就達(dá)到了柔性管理的理想狀態(tài)。上司的臉色突變，員工就開始自動(dòng)調(diào)整，所以用暗示代替明白地表示出來，實(shí)際是一種尊重，一種包容，更是一種重視與鼓勵(lì)，以此提升組織的競爭力。（作者單位：陜西師范大學(xué)政治經(jīng)濟(jì)學(xué)院）

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