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    企業(yè)的“技工荒”

    2015-05-30 17:33:56秦惠瓊
    經(jīng)濟(jì)師 2015年4期
    關(guān)鍵詞:技能人才企業(yè)

    秦惠瓊

    摘 要:通過對所在企業(yè)技能人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀的簡要分析,查找了企業(yè)出現(xiàn)技工荒的原因,以及要重視技工荒這一現(xiàn)象的意義,最后提出了解決技工荒的建議措施。

    關(guān)鍵詞:企業(yè) 技能人才 技工荒

    中圖分類號:F240

    文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

    文章編號:1004-4914(2015)04-236-02

    筆者所在的企業(yè)是一家央企建筑施工單位,不知從前幾年什么時候開始,經(jīng)常會接到現(xiàn)場項目經(jīng)理的抱怨,現(xiàn)場不缺大學(xué)生,可缺少熟練的技術(shù)工人,尤其測量、試驗、電氣焊工、起重工等,只要現(xiàn)場有的技能崗位,幾乎都不同程度地存在熟手緊缺。在集團(tuán)公司人力資源工作會上,大家一匯報工作才發(fā)現(xiàn)這已是大多數(shù)單位的共性問題,現(xiàn)有的熟練技工年齡結(jié)構(gòu)普遍偏大,文化偏低,中間層骨干牢騷滿腹,想轉(zhuǎn)行,年青的挑不起大梁,還不愿意學(xué)習(xí)技術(shù)。職業(yè)院校的畢業(yè)生這幾年成了搶手貨,單位不能正式接收人家還不愿意來。真可謂內(nèi)憂外患,曾經(jīng)不起眼的技工成了擺在我們?nèi)肆Y源部面前的一道難題。

    一、企業(yè)技術(shù)工人結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

    筆者所在的單位是一家綜合性的建筑施工單位,產(chǎn)品主要以混凝土制品、無砟軌道和公路、橋隧施工為主。2006年公司員工共計209人,其中技術(shù)工人占員工總?cè)藬?shù)的38.3%,高級技師無,技師8人,高級工14人。在隨后的幾年里,由于企業(yè)施工領(lǐng)域不斷拓展,管理和技術(shù)人員十分緊張,公司于是在優(yōu)秀的技術(shù)工人中抽調(diào)出一部分人充實到了相應(yīng)的管理和技術(shù)崗位上,經(jīng)短暫培訓(xùn)后實現(xiàn)了轉(zhuǎn)崗。為保證技術(shù)工人不出現(xiàn)斷檔,我們在隨后的幾年也陸續(xù)接了幾批職業(yè)學(xué)校的畢業(yè)生,2014年開始采取勞務(wù)派遣形式接收測量、試驗工。截止2014年,公司員工共計839人,其中經(jīng)營管理人員占了32%,專業(yè)技術(shù)人員占了56%,技術(shù)工人僅占了員工總?cè)藬?shù)的12%,實際在崗的高級技師為5人,技師5人,高級工18人。從結(jié)構(gòu)分析,技術(shù)工人在整個員工隊伍中的比例過小,高技能人員結(jié)構(gòu)單一,崗位主要集中在混凝土、鋼筋工上,對于企業(yè)急需的測量、試驗、電氣焊工、維修工、架子工、起重工等技工人員嚴(yán)重不足,且后續(xù)乏人。加上近幾年由于技工工資待遇偏低,上升空間受限,許多高技能人員紛紛申請轉(zhuǎn)行,流失率相當(dāng)大,僅我公司2006-2014年,測試、試驗專業(yè)人員流失率就達(dá)到了12.5%,已影響到了企業(yè)的現(xiàn)場施工生產(chǎn)。

    二、出現(xiàn)技工荒的根源

    1.父母根深固蒂的觀念影響。在我國的教育體系中,教育類型分為兩種,一種是普通高等教育,另一種就是職業(yè)教育??鬃拥摹皩W(xué)而優(yōu)則仕”儒家思想,一直到現(xiàn)在都在影響著中國千百萬父母,望子成龍、望女成鳳,他們都夢想著自己的孩子能上一所好的大學(xué),以找到好的工作,所以非??粗仄胀ǜ叩冉逃?。在父母的眼里,職業(yè)教育出來的孩子意味著四點:一是社會地位低,沒出息,一旦家里有孩子是職業(yè)教育出來的,父母在親戚朋友面前都感覺抬不起頭來。二是工作環(huán)境艱苦,穿著臟兮兮的工作服,在外日曬雨淋的。三是收入低,掙著只夠溫飽的工資。四是升職空間小,沒有多少實權(quán)。而普通高等教育出來的孩子就不一樣,最少也是個干部(雖然我國早就取消了干部、工人身份,但在他們眼里卻依然存在),孩子能夠在窗明幾凈的辦公室里工作,拿著比工人高的工資,干得好還有很大升職空間。所以包括筆者在內(nèi)的大多數(shù)中國父母,都是從孩子小的時候就教育他們,要好好讀書,將來考上好大學(xué),才能找到好工作。

    2.社會價值取向的影響。我們過去常說“職業(yè)分工不同,沒有高低貴賤”,但在社會生活中,人們實際上普遍存在著職業(yè)有高低貴賤之分的認(rèn)識,這就是職業(yè)的社會評價。受職業(yè)社會評價潛移默化的影響,學(xué)生在就業(yè)時更愿意選擇那些工作環(huán)境好、福利待遇好、收入高的職業(yè),比如國家公務(wù)員、金融業(yè)、IT業(yè)、銷售業(yè)等。而那些社會評價不高的,如我們建筑行業(yè)的技術(shù)工人,工作條件艱苦、流動性高,收入不高,除非是因為小孩學(xué)習(xí)成績不好或家庭經(jīng)濟(jì)困難,一般情況下學(xué)生和家庭都不會選擇后者,這也是造成這幾年技工來源緊張的原因之一。

    3.企業(yè)現(xiàn)行制度的影響。(1)身份認(rèn)定不同。在計劃經(jīng)濟(jì)時代,按照我國制度規(guī)定,在對員工進(jìn)行統(tǒng)計時,技工是劃入工人類統(tǒng)計的,技術(shù)人員是劃入干部身份統(tǒng)計的。實行市場經(jīng)濟(jì)后,雖然國家提出打破干部、工人身份,但由于原有計劃經(jīng)濟(jì)的長期影響,在做統(tǒng)計時只是在稱呼上有所不同,沒有實質(zhì)變化。技術(shù)工人由于社會價值取向的影響,覺得在企業(yè)低人一等,不被尊重,沒有發(fā)言權(quán)。(2)薪資待遇不同。以我公司為例,技工按取得的技能等級實行崗位技能工資,假設(shè)一名職業(yè)學(xué)校畢業(yè)的技校生和普通高校畢業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)后進(jìn)入單位工作,技校生、大專生、本科生月基本工資差距為400元-800元。假設(shè)三人工作滿10年后,技校生取得高級技師職業(yè)技能等級,大專和本科生分別取得高級工程師技術(shù)職務(wù)資格,在基本工資待遇上,月收入差距為1200-1800元左右,還不包括由于職務(wù)不同帶來的其它利益分配差距。(3)晉升空間不同。由于受原有計劃經(jīng)濟(jì)影響,企業(yè)在員工晉升通道上仍然主要依靠職務(wù)晉升。以我們在現(xiàn)場參與施工的技校生和大學(xué)本科生為例,一名技校生,正常的晉升道路就是普工—班組長—現(xiàn)場調(diào)度,一般再往上晉升的就了了無幾。而本科生卻不同,他們的晉升道路和機(jī)會多得多,一般技術(shù)人員—現(xiàn)場主管—部室負(fù)責(zé)人—副總工—總工或者項目副經(jīng)理—項目經(jīng)理或項目書記—企業(yè)副總—企業(yè)主管。在企業(yè)中,職務(wù)晉升主要是能帶動自身收入的上漲,員工也正是看中這一點,所以很多人想盡辦法,也要求得一官半職,從而放棄了對本職技術(shù)的鉆研。為了解決這一問題,緩解技術(shù)工人流失嚴(yán)重的問題,我們這幾年也大力推行職業(yè)技能等級晉升通道,但由于固有觀念的影響,技能等級和專業(yè)技術(shù)職務(wù)不互認(rèn),技術(shù)工人就算取得高級技師等級,也只能按公司一級部員核定工資標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)重挫傷了他們的工作積極性。

    三、企業(yè)為什么要重視技工荒

    1.是企業(yè)實現(xiàn)技術(shù)革新,產(chǎn)業(yè)升級的基本前提。企業(yè)要想在市場立于不敗之地,產(chǎn)品就必須要不斷進(jìn)行技術(shù)革新,打造差異化的競爭優(yōu)勢,而這些都要靠人才來實現(xiàn)。一個企業(yè)的成功離不開三支隊伍,一支是經(jīng)營管理人才隊伍,一支是專業(yè)技術(shù)人員隊伍,一支就是技能人才隊伍,三者相輔相成,缺一不可。曾經(jīng)的養(yǎng)馬河橋梁廠就是一個很好的證明,90年代初這個廠還只是一個在偏遠(yuǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)不太起眼的混凝土制品小廠,可就是這個不起眼的小廠,先后在1999年至2001年期間成功自主研發(fā)、設(shè)計、制造了重慶市的跨座式城市輕軌交通PC梁、上海磁懸浮列車軌道梁,為企業(yè)創(chuàng)造了巨大的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益,他們的成功不僅僅得益于當(dāng)時有一支優(yōu)秀的經(jīng)營和專業(yè)技術(shù)人員團(tuán)隊,更利益于他們當(dāng)時擁有一支優(yōu)秀的技能人才制造團(tuán)隊。如果我們將企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)營團(tuán)隊看成是人的大腦,他們負(fù)責(zé)創(chuàng)新,出點子,那優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員團(tuán)隊則就是人的雙手,他們負(fù)責(zé)把大腦的好點子繪成藍(lán)圖,將想法變成看得見的東西,優(yōu)秀的技能人才團(tuán)隊則就是人的雙腳,他們要負(fù)責(zé)將看得見的東西變成摸得著的東西。我們的雙腳是大腦和雙手的有力支撐,正是有了他們,企業(yè)才能堅定而有力的向前邁進(jìn)。

    2.是企業(yè)在未來市場競爭中立于不敗之地的有力保障。企業(yè)在市場中的競爭,說到底其實就是人才的競爭,什么是人才?它是指具有一定專業(yè)知識或?qū)iT技能,并進(jìn)行創(chuàng)造性勞動,對社會做出貢獻(xiàn)的人,是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。在人們的意識里,習(xí)慣性地將管理人員、專業(yè)技術(shù)人員納入人才范圍,而常常忽略技能人才。其實,我們從人才的定義里就能看出,無論是我們的白領(lǐng)還是藍(lán)領(lǐng),都有可能成為企業(yè)發(fā)展所需要的人才。根據(jù)國家勞動和社會保障部2013年公布的一份調(diào)查報告顯示,目前我國企業(yè)共有1.4億名職工,其中技術(shù)工人為7000名,在技術(shù)工人隊伍中,高級技工僅占了3.5%,與發(fā)達(dá)國家高級技工占35%~40%的比例相比還相差甚遠(yuǎn),目前我國的一些大城市技工缺口已經(jīng)高達(dá)30%左右?,F(xiàn)在,技工荒的問題已經(jīng)不僅僅是我國存在,歐洲一些國家也不程度的出現(xiàn),根據(jù)歐洲勞工聯(lián)合會的一項報告顯示,德工技工短缺達(dá)36%,法國40%,英國34%。我們可以預(yù)見,在未來,全球會為高技能人才開展?fàn)帄Z,與其到時再付出高昂的人工成本,不如現(xiàn)在就早規(guī)劃、早準(zhǔn)備。

    3.是企業(yè)擺脫外部勞務(wù)隊伍鉗制,健康發(fā)展的可靠保證。目前我們的建筑施工企業(yè),仍然屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè),人員結(jié)構(gòu)應(yīng)為正的金字塔形,在沒有完全實現(xiàn)向知識密集型成功轉(zhuǎn)型期間,我們應(yīng)該建設(shè)和保持好員工隊伍的合理化結(jié)構(gòu)?,F(xiàn)在企業(yè)由于缺乏自己的技能人才隊伍,組建不了自己的作業(yè)隊,許多施工任務(wù)都要靠外部勞務(wù)隊伍來完成。這樣不合理的人員結(jié)構(gòu),勢必造成一些矛盾和沖突,諸如在施工過程中一些外部勞務(wù)隊伍要挾項目漫天要價,停工怠工、設(shè)圈套記小黑賬等等問題,給了企業(yè)太多血淋淋的教訓(xùn),有些不僅給企業(yè)造成了嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失,還帶來了極壞的社會影響。因此,重視技工荒的現(xiàn)象,已經(jīng)是企業(yè)當(dāng)前迫在眉睫的事情。

    四、應(yīng)對技工荒的建議措施

    1.樹立“技工也是人才”的思想戰(zhàn)略。企業(yè)要建立“技工也是人才”的思想戰(zhàn)略,在全集團(tuán)、全公司范圍內(nèi)營造“三十六行,行行出狀元”的氛圍,樹立重能力而不惟學(xué)歷的多元化人才觀念,形成尊重技能,尊重人才的風(fēng)氣。相關(guān)職能部門要大力宣傳技能人才典型,樹立標(biāo)桿性人物,以點帶面,提升技能人才在企業(yè)中的地位。同時鼓勵企業(yè)工會,組織形式多樣的職業(yè)技能競賽,給年青技能人員多提供施展才能的舞臺,讓優(yōu)秀的技能人才有機(jī)會脫穎而出。

    2.積極參與高技能人才培養(yǎng),做好人才儲備。2014年,國家在職業(yè)教育工作會議中提到:要創(chuàng)新職業(yè)教育模式,要開展校企聯(lián)合招生、聯(lián)合培養(yǎng)現(xiàn)代學(xué)徒制試點,并于6月開始啟動。企業(yè)要清理盤點自身人才結(jié)構(gòu),制定短期技能人才應(yīng)急培訓(xùn)計劃,結(jié)合中長期培訓(xùn)目標(biāo),積極利用目前的好政策,充分發(fā)揮行業(yè)主導(dǎo)作用,主動與職業(yè)院校建立校企合作機(jī)制,一是可以利用我們已有的施工現(xiàn)場設(shè)立實習(xí)基地,利用自有資源為職業(yè)院校提供設(shè)備和資金支持;二是可以通過與職業(yè)院校簽訂學(xué)生訂單,進(jìn)行定向輸送、定向委培;三是可以以集團(tuán)為單位,多在大型項目、重難點項目施工現(xiàn)場組織技術(shù)比武、崗位練兵;四是鼓勵技工進(jìn)行產(chǎn)品的小發(fā)明、小改革。一來可以為施工現(xiàn)場提供源源不斷的技能人員支持,二來利于發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,三來也可為后期技能人才儲備提前做好準(zhǔn)備。

    3.建立完善的激勵機(jī)制。(1)提高薪酬待遇。對于我們建筑施工企業(yè),不同于設(shè)計、研發(fā)單位,重心在專業(yè)技術(shù)人員上,我們要制造出優(yōu)質(zhì)新產(chǎn)品,主要還是靠現(xiàn)場施工人員。企業(yè)首先要破除傳統(tǒng)的用人觀念,調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn),實現(xiàn)技工與專業(yè)技術(shù)人員的平等對待,后面的績效分配可以按創(chuàng)造價值大小拉開差距。(2)強(qiáng)化管理考核,鼓勵創(chuàng)新。對目前大量以勞務(wù)派遣形式使用的技能人員,甚至是勞務(wù)人員,要加強(qiáng)日??己撕凸芾?,鼓勵他們對產(chǎn)品的施工工藝、工序進(jìn)行技術(shù)革新,鼓勵技能人員建立作業(yè)隊、架子隊,在企業(yè)內(nèi)部實行勞務(wù)承包。(3)打破身份界限,設(shè)立專項獎勵。對那些真正優(yōu)秀的技能人才,要打破干部、工人身份,打破正式工、非正式工的界限,破格提拔和使用。對高技能人才,要在企業(yè)內(nèi)部建立“師帶徒”制度,形成人員滾動發(fā)展的模式;對有突出貢獻(xiàn)的,可給予首席技工稱號,設(shè)立專項獎勵基金,按月給予補(bǔ)貼,提升他們的職業(yè)自豪感、榮譽(yù)感。(4)建立平等轉(zhuǎn)換機(jī)制。建立職業(yè)技術(shù)鑒定等級和專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格之間的平等銜接和有效轉(zhuǎn)換機(jī)制,激勵他們立足本職崗位,鉆研技術(shù)、熱愛技術(shù)。

    4.優(yōu)化生產(chǎn)工藝,減少普工需求,打造高技能人才隊伍。企業(yè)最終是以盈利為目的,我們在加強(qiáng)技能人才引進(jìn)和培養(yǎng)的同時,還必須努力優(yōu)化自身的生產(chǎn)工藝,減少一般普工需求量,把好人才選拔關(guān),打造一支高素質(zhì)的技能人才隊伍,順利實現(xiàn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級。

    參與文獻(xiàn):

    [1] 中國教育新聞網(wǎng).國務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定.http://www.jyb.cn/zyjy/zyjyxw/201406/t20140622_587161.tml

    [2] 搜狗百科.技工荒.http://baike.sogou.com/v63121621.htm

    [3] 筑龍建筑施工微博:中國建筑業(yè)仍舊是外延型的勞動密集型產(chǎn)業(yè).http://blog.zhulong.com/u560315/blogdetail4786153.html,2015.2

    (作者單位:中鐵二十三局六公司 重慶 400013)

    (責(zé)編:賈偉)

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