我國高端會計人才管用存在的問題及對策探析

胡服

摘 要：當(dāng)前我國會計從業(yè)人員眾多，基數(shù)龐大，人才輩出，但因缺乏健全的高端會計人才管用體制機制，出現(xiàn)了選而不精，養(yǎng)而少用，用而少效，少效則管，管不到位的情況，使得我國高端人才數(shù)量稀缺，作用不大，難以實現(xiàn)會計領(lǐng)域的重大突破和全面創(chuàng)新，因此全面完善高端會計人才管用法規(guī)，健全管用機制勢在必行。

關(guān)鍵詞：高端會計人才 稀缺 偏低 待遇 一法六制

中圖分類號：F233，C969 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）04-152-05

知識經(jīng)濟(jì)的競爭，世界強國的競爭是經(jīng)濟(jì)實力的競爭，是科學(xué)技術(shù)的競爭，歸根結(jié)底是高端科技人才的競爭。國家的繁榮昌盛，“中國夢，強國夢”的實現(xiàn)靠得是人才，用的是人才，培養(yǎng)的也是人才，我國會計領(lǐng)域的革新除舊、繼往開來更是離不開經(jīng)世致用的高端會計人才。面對日趨復(fù)雜的國際關(guān)系和經(jīng)濟(jì)形勢，黨的十八提出了全面深化社會主義經(jīng)濟(jì)體制改革和教育領(lǐng)域綜合改革，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才作用，全面實現(xiàn)“中國夢，強國夢”的偉大夢想，人才戰(zhàn)略已列入國家發(fā)展規(guī)劃。為積極響應(yīng)黨的十八大人才戰(zhàn)略精神和習(xí)近平總書記關(guān)于“人才是興國之本、富民之基、發(fā)展之源，全面健全集才用才機制，充分發(fā)揮高端人才的優(yōu)勢”的號召，努力探索高效實用的高端會計人才管用機制，全面提升高端會計人才綜合素質(zhì)，充分發(fā)揮高端會計人才領(lǐng)軍優(yōu)勢和輻射作用，使我國經(jīng)濟(jì)管理“上檔次，有水平”，加強我國高端會計人才管用機制研究，盡快出臺高端人才管理和使用相關(guān)法規(guī)和措施迫在眉睫。

一、我國高端會計人才管用存在的問題及其原因分析

財政部、各級人民政府及全國高等學(xué)校、各級財政部門非常重視我國高端會計人才的培養(yǎng)、管理和使用，近年來研究并出臺了一系列規(guī)章制度、措施辦法，對全面提升我國高端會計人才綜合素質(zhì)，充分發(fā)揮高端會計人才作用，規(guī)范會計信息質(zhì)量，創(chuàng)新會計理論，拓展會計業(yè)務(wù)領(lǐng)域，提升財務(wù)管理水平等方面起得了較為明顯的效果。但由于缺乏健全的管用機制和有效的保障激勵機制等原因，使得我國當(dāng)前高端會計人才培養(yǎng)乏力，管理滯后，使用低效，缺乏保障，從而導(dǎo)致我國高端會計人才數(shù)量稀缺，素質(zhì)不高，作用不大，難以實現(xiàn)會計領(lǐng)域的重大突破和全面創(chuàng)新。

（一）我國高端會計人才管用機制存在的問題

我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展與經(jīng)濟(jì)體制改革、企業(yè)發(fā)展壯大、轉(zhuǎn)型升級都對會計人員提出了更高的要求，特別是對復(fù)合型高端會計人才的需求更是日趨強烈，萬金難求。從傳統(tǒng)企業(yè)走向現(xiàn)代企業(yè)，從管理粗放發(fā)展到管理精細(xì)，離不開經(jīng)濟(jì)管理人才，更離不開高端會計人才。縱觀我國高端會計人才管用現(xiàn)狀，存在以下較為突出的問題：

1.高端會計人才稀缺。精通業(yè)務(wù)，精于理財，善于管理，視野開闊，具有較高理論、政策水平和戰(zhàn)略思維及創(chuàng)新與決策能力，能參與公司戰(zhàn)略經(jīng)營和管理決策、把握行業(yè)發(fā)展趨勢、解決復(fù)雜經(jīng)濟(jì)問題，在強化組織內(nèi)部管理、推動會計理論和實務(wù)創(chuàng)新、塑造會計行業(yè)品牌、推進(jìn)會計事業(yè)國際化發(fā)展等方面能積極發(fā)揮引領(lǐng)和輻射作用是高端會計人才的綜合體現(xiàn)，也是深化我國經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域改革，特別是會計領(lǐng)域改革對高端會計人才的迫切要求。目前我國這類型的高端會計人才普遍缺乏。以云南省為例，云南省會計從業(yè)人員已達(dá)47.8萬人。從職稱方面分析，云南全省現(xiàn)有會計從業(yè)人員47.8萬人中具有初級職稱的有12.36萬人，占25.86%，與全國平均水平36.89%相比，相差11.03個百分點；具有會計師職稱的有9.16萬人，占19.16%，與全國平均水平23.25%相比，相差4.09個百分點；具有高級會計師職稱的有8958人，占1.87%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全國平均水平。從學(xué)歷方面分析，在全省47.8萬會計從業(yè)人員中具有大學(xué)本科及本科以上學(xué)歷的僅占28.58%，其中，具有碩士學(xué)歷的僅有29878人，占6.25%，具有博士學(xué)歷的僅有168人；許多大中型企業(yè)在規(guī)?；?、集團(tuán)化、實施“走出去”戰(zhàn)略的發(fā)展進(jìn)程中陷入了“千軍易得、一將難求”的尷尬局面。從經(jīng)濟(jì)管理方面，特別是從企業(yè)財務(wù)管理的角度分析，既能幫助企業(yè)進(jìn)行市場開拓、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級、產(chǎn)品更新?lián)Q代、增加核心競爭力，又能滿足企業(yè)在并購重組、資本運作、融資上市等需求的復(fù)合型高端會計人才更是鳳毛麟角。經(jīng)實地調(diào)研，云南省所有的28家上市公司中具有高學(xué)歷/高職稱、高能力、精管理、經(jīng)驗豐的高端會計人才不足10人，更不用說中小企業(yè)甚至民營企業(yè)了。

2.高端會計人才綜合素質(zhì)偏低?；蛟S是囿于國內(nèi)相對薄弱的會計前沿理論與培養(yǎng)環(huán)境，或許是忙于日常的核算與報表編報，很多會計人員沒有機會對自有的知識體系進(jìn)行系統(tǒng)的疏理，學(xué)習(xí)與自我提升的欲望也長期沉睡于心底。以云南為例，據(jù)實地調(diào)查和統(tǒng)計，做會計的人不懂會計系統(tǒng)知識是本省小型企業(yè)、私營企業(yè)的普遍現(xiàn)象，小型企業(yè)、私營企業(yè)的出納是清一色的企業(yè)負(fù)責(zé)人的三親六戚，他/她們中的絕大多數(shù)出納根本就沒有會計從業(yè)資格證書。在云南近70萬會計從業(yè)人員中，取得會計從業(yè)資格證書并從事會計工作的只占三分之二。在這三分之二的會計人員中只能進(jìn)行簡單的日常會計核算的會計人員又占了三分之二，應(yīng)付日常會計核算工作，按時編制并提交財務(wù)會計報告是這些會計人員主要的也是唯一的工作。剩余三分之一的會計人員中（即會計從業(yè)人員總數(shù)的20%還不到），既精通國家財經(jīng)法紀(jì)、財務(wù)規(guī)章制度和會計核算，又具有較高的管理會計、稅務(wù)管理、納稅籌劃、現(xiàn)金流管理方面的專業(yè)知識與技能的高端會計人才不到全省會計從業(yè)人員的5%；既能從核算型向管理型轉(zhuǎn)變，具有較高的外語水平，又能幫助公司優(yōu)化公司治理，拓寬市場領(lǐng)域，挖掘管理資源，提升財務(wù)管理水平，還能滿足公司在并購重組、資本運作、融資上市等需求的復(fù)合型高端會計人才不到全省會計從業(yè)人員的2%；既能掌握國際貿(mào)易與商務(wù)規(guī)則，又具備經(jīng)濟(jì)預(yù)測、決策與風(fēng)險管理的復(fù)合型、國際化的高端會計人才，既有高學(xué)歷高職稱，又有如何提高公司財務(wù)技能、如何提高公司經(jīng)營管理水平管好公司、如何提高財務(wù)領(lǐng)導(dǎo)力等軟技巧，還能為公司健康可持續(xù)發(fā)展建言獻(xiàn)策的高端會計人才更是少之又少。

3.高端會計人才沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。既精通國家財經(jīng)法紀(jì)、國際貿(mào)易與商務(wù)規(guī)則、財務(wù)規(guī)章制度和會計核算，熟悉市場規(guī)則，具有較高的外語水平，又具有較高的管理會計、稅務(wù)管理、納稅籌劃、現(xiàn)金流管理和資本動作等方面的專業(yè)知識與技能是高端會計人才必須具備的特長和優(yōu)勢。作為高端會計人才應(yīng)當(dāng)在公司經(jīng)營管理中充分發(fā)揮這一特長和優(yōu)勢，幫助公司優(yōu)化公司治理，拓寬市場領(lǐng)域，挖掘財務(wù)資源，提升財務(wù)管理水平，從財務(wù)管理角度、經(jīng)營風(fēng)險層面和資金績效方面為公司在深化改革、產(chǎn)品更新、職能提升、并購重組、資本運作、融資上市等方面建言獻(xiàn)策。但據(jù)我們實地調(diào)研和統(tǒng)計，截止2014年9月30日云南省具有高級會計師職稱及以上的會計人員共計人18958（本文暫時把具有高級會計師職稱及以上會計人員確定為高端會計人才），在這些高端會計人才中，仍然從事日常會計核算，編制會計報表，按時提供準(zhǔn)確會計信息的人員占四分之三甚至更多，這部分人員沒有擔(dān)任單位高層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，仍然屬于核算型高端會計人員。俗話說“屁股指揮腦袋”，不在其位，不謀其事，以承受、應(yīng)付為主是這部分高端會計人才的一貫想法和做法?！安辉谄湔y謀其事，空有滿腔熱情，手無縛雞之力”，難以也無法發(fā)揮前面所說的高端會計人才的特長和優(yōu)勢是我國當(dāng)前高端會計人才管用的通病。還有不到四分之一的高端會計人才可以說屬于管理型高端會計人才，他們已經(jīng)實現(xiàn)了由核算型向管理型的轉(zhuǎn)化。但是，他們雖然擔(dān)任了單位高層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，如單位財務(wù)總監(jiān)、單位副總經(jīng)理等職務(wù)，也有了屬于高端會計人才發(fā)揮特長和優(yōu)勢的條件和平臺，有了高端會計人才施展才華的領(lǐng)域，理應(yīng)充分展示其才華，改進(jìn)管理，提升水平，實現(xiàn)會計領(lǐng)域、管理領(lǐng)域的重大變革與創(chuàng)新，但由于其個人本身的素質(zhì)條件限制和單位管理體制機制的限制，或安于現(xiàn)狀不思進(jìn)取不謀發(fā)展，或“空有平臺和優(yōu)勢，但心有余而力不足”是當(dāng)前擔(dān)任高層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的管理型高端會計人才的真實寫照。這些擔(dān)任高層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的管理型高端會計人才只有少部分發(fā)揮了應(yīng)有的特長和優(yōu)勢，他們能夠參與戰(zhàn)略經(jīng)營和管理決策，把握行業(yè)發(fā)展趨勢，解決單位復(fù)雜經(jīng)濟(jì)問題，為單位的健康可持續(xù)發(fā)展做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)。但他們當(dāng)中的絕大部分管理型高端會計人才不僅沒有發(fā)揮其特長和優(yōu)勢，甚至連基本的“傳、幫、帶”與示范帶頭作用都沒有發(fā)揮。

4.高端會計人才待遇沒有保障。高端會計人才屬于會計領(lǐng)域的頂尖人才，是優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)，創(chuàng)新財務(wù)管理手段，改善公司經(jīng)營管理，拓展公司資金領(lǐng)域，實現(xiàn)產(chǎn)品更新?lián)Q代產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的中堅力量和堅強堡壘，理應(yīng)得到公司，甚至政府部門的重用，給予較高的政治待遇和較好的經(jīng)濟(jì)待遇。但現(xiàn)實比我們想象的要糟糕的多。據(jù)我們實地調(diào)研和統(tǒng)計，目前云南省具有高學(xué)歷和高職稱，同時也經(jīng)過了云南省財政廳組織了云南省高級會計管理后備人才培養(yǎng)的高端會計人才中，不到四分之一的高端會計人才行政上有了一定的保障，擔(dān)任了公司高層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)（最高就是副職），相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)待遇也就有了較好的保障。但超過四分之三的高端會計人才根本沒有擔(dān)任公司高層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，有的甚至連公司財務(wù)部經(jīng)理職務(wù)都沒有擔(dān)任，更有甚者取得高級會計師職稱后就已轉(zhuǎn)行不再做會計、經(jīng)濟(jì)管理方面的工作。行政待遇決定經(jīng)濟(jì)待遇，職務(wù)高低決定收入多少，這不僅是云南省高端會計人才待遇管理的現(xiàn)狀，還是全國整個行政管理體制、經(jīng)濟(jì)管理體制的通病。我們查閱了云南省以及國家現(xiàn)行法律法規(guī)規(guī)章制度中根本沒有查閱到關(guān)于行政待遇與經(jīng)濟(jì)待遇不相關(guān)聯(lián)的規(guī)定或辦法。利益決定目標(biāo)，目標(biāo)決定意識，意識引導(dǎo)行動，行動決定結(jié)果，結(jié)果決定目標(biāo)的實現(xiàn)程度。人是一個理性的能動的行為主體，追求經(jīng)濟(jì)利益和獲得認(rèn)可與贊賞是任何一個人永抓不懈的努力目標(biāo)。當(dāng)他經(jīng)過刻苦努力、奮力拼搏仍然無法獲得他期望的政治上的待遇，他就會轉(zhuǎn)而尋求經(jīng)濟(jì)上的待遇。如果國家規(guī)定了達(dá)到什么條件滿足什么要求做出什么貢獻(xiàn)能夠享受較高的經(jīng)濟(jì)待遇，那他就會努力去滿足這個條件和做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，去追求他渴求的經(jīng)濟(jì)待遇。因此，改革我國現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)管理體制，改善高端會計人才行政待遇和經(jīng)濟(jì)待遇是充分發(fā)揮云南省高端會計人才特長和優(yōu)勢的必然選擇。

（二）高端會計人才管用機制存在問題的原因分析

隨著我國經(jīng)濟(jì)社會的全面發(fā)展和各項改革的不斷深入，會計人才在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、關(guān)鍵性作用更加凸顯。加強會計人才隊伍建設(shè)，優(yōu)化會計人才隊伍結(jié)構(gòu)，著力培養(yǎng)高層次會計人才，不僅關(guān)系到提高我國會計行業(yè)的核心競爭力，確保會計工作服務(wù)在經(jīng)濟(jì)建設(shè)基礎(chǔ)性作用上的有效發(fā)揮，而且關(guān)系到我國實施人才戰(zhàn)略、推進(jìn)“人才戰(zhàn)略”工程、把我國建設(shè)成為面向全世界開放的國際大通道和全面開放開發(fā)合作試驗區(qū)的大局。我國當(dāng)前之所以在高端會計人才管用方面存在的人才缺乏、素質(zhì)偏低、效能低下、待遇不高等問題，主要原因就是當(dāng)前缺乏較為健全、實用和高效的高端會計人才管用方面的法規(guī)體系、遴選機制、培養(yǎng)機制、管理機制、使用機制、保障機制、激勵機制，即“一法六制”。

1.缺乏完整的法規(guī)體系。健全、完整的法規(guī)體系既是規(guī)定又是標(biāo)準(zhǔn)，既是要求又是依據(jù)，具有最高的權(quán)威性和嚴(yán)肅性、強制性，它能規(guī)范一切經(jīng)濟(jì)行為，保證經(jīng)濟(jì)行為的真實、合法、有效。而所有的經(jīng)濟(jì)行為都是由人來進(jìn)行的，歸根結(jié)底，法律法規(guī)規(guī)章制度是對行為人所做的標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定、要求，也是行為人開展經(jīng)濟(jì)行為的根本依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)和依靠。以云南為例，云南省財政廳為培養(yǎng)一批批杰出的高端會計人才不斷創(chuàng)新，不懈努力，制定了《云南省會計人員繼續(xù)教育規(guī)定》、《云南省會計行業(yè)中長期人才培養(yǎng)規(guī)劃（2010～2020）》、《云南省會計行業(yè)中長期人才發(fā)展規(guī)范實施意見》、《云南省先進(jìn)會計工作者評選表彰辦法》、《云南省人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)國務(wù)院辦公廳關(guān)于加快發(fā)展我國注冊會計師行業(yè)若干意見的通知》（云政辦〔2010〕45號，以下簡稱云政辦發(fā)45號文件）及云南省財政廳《關(guān)于加快發(fā)展云南省注冊會計師行業(yè)的實施意見》（云財會〔2010〕79號）等文件，為云南未來會計人才發(fā)展確定了新的奮斗目標(biāo)。但是云南省現(xiàn)已頒布實施的法規(guī)制度中只針對高端會計人才發(fā)展遠(yuǎn)景、培養(yǎng)目標(biāo)和使用前景做出了籠統(tǒng)的宏觀的規(guī)劃與展望，對于如何充分培養(yǎng)、遴選、管理、使用、保障和激勵高端會計人才并沒有做出具體而細(xì)致的規(guī)定，缺乏一套完整周密、高效實用的高端會計人才“育才、聚才、用才、管才”的“培、用、管、激”法規(guī)體系，難以實現(xiàn)《云南省會計行業(yè)中長期人才培養(yǎng)規(guī)劃（2010～2020）》中明確的“到2020年，我省會計人才發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)是：培養(yǎng)和造就一支與我省經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需要相適應(yīng)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)較高、業(yè)務(wù)精湛、作風(fēng)優(yōu)良、富于創(chuàng)新、敬業(yè)奉獻(xiàn)的會計人才隊伍，確立我省會計人才競爭優(yōu)勢，進(jìn)入西部會計人才強省行列，為把云南建設(shè)成為中國面向西南開放的“橋頭堡”和沿邊開放經(jīng)濟(jì)區(qū)奠定會計人才基礎(chǔ)?！?/p>

2.缺乏健全的遴選機制。遴選是優(yōu)中選優(yōu)，好中選好的最有效手段。健全的遴選機制，是確保我國高端會計人才具備必需的學(xué)識、技術(shù)與才能的關(guān)鍵措施，也是充分挖掘優(yōu)秀會計英才的核心起點，更是完善高端會計人才市場準(zhǔn)入機制的重要保障。以云南為例，云南省為全面選拔優(yōu)秀、培育高端會計人才制定了《云南省會計行業(yè)中長期人才培養(yǎng)規(guī)劃（2010～2020）》，明確了培養(yǎng)目標(biāo)，下發(fā)了《云南省財政廳開展2013年云南省高級會計管理人才培訓(xùn)的通知》、《云南省財政廳2013年云南省高級會計管理人才培訓(xùn)實施方案》、《云南省財政廳2013年在職會計碩士（高級會計人才）培養(yǎng)實施方案》等文件，對選拔對象應(yīng)具備的基本條件和具體條件、選拔程序、選拔方式、培養(yǎng)方式、考核與管理手段等進(jìn)行了明確的規(guī)定，如選拔方式以考試為主，分為筆試和面試，筆試側(cè)重考核行政事業(yè)及企業(yè)會計、財務(wù)管理、企業(yè)管理等理論知識；面試主要考察考生自我認(rèn)知和決策能力、綜合分析能力、組織協(xié)調(diào)及人際交往能力、語言表達(dá)及邏輯思維能力、舉止儀表等。根據(jù)選拔筆試及面試成績，綜合評定后確定培訓(xùn)人選，這對選拔和培育云南省高端會計人才確實起到了較好的作用，但由于目前云南省高端會計人才的遴選機制不健全，措施不具體，方法不得當(dāng)，導(dǎo)致選拔的擬培養(yǎng)的會計人才素質(zhì)參次不齊，部分杰出的高端會計人才并沒有被選入高端會計人才培養(yǎng)對象。

首先，報名強制性差，吸引力不高。在《云南省財政廳開展2013年云南省高級會計管理人才培訓(xùn)的通知》、《云南省財政廳2013年云南省高級會計管理人才培訓(xùn)實施方案》文件中，明確規(guī)定了參加選拔以自愿方式進(jìn)行，且要經(jīng)過報名人所在單位的同意，這就可能導(dǎo)致報名人所在單位因顧慮學(xué)員參加培養(yǎng)影響日常會計工作而設(shè)置各種阻力讓報名人難以如愿，同時在《通知》及《方案》中只是象征性了“對符合條件的‘云南省高級會計管理人才擇優(yōu)向財政部推薦為領(lǐng)軍（后備）人才、學(xué)術(shù)帶頭人候選人，經(jīng)考核通過后進(jìn)入國家級會計人才庫”，“已取得《云南省高級會計管理人才證書》的我省高級會計管理人才，將聘任為全省會計管理咨詢專家、會計人員繼續(xù)教育培訓(xùn)輔導(dǎo)專家”，“優(yōu)先取得云南省財政廳、云南省會計學(xué)會資助的重點會計科研課題，在課題立項、投標(biāo)與經(jīng)費支持上給予適當(dāng)傾斜”等框架性吸引條件，具體的很實際的吸引力則明顯不足，無法吸引更為優(yōu)秀的高端會計人才加入其中。

其次，報名條件限制過死，不能把會計實踐經(jīng)驗更加豐富、專業(yè)技術(shù)技能更加突出的優(yōu)秀人才選入其中。如具體條件規(guī)定“年齡不超過35周歲，身體健康”，這意味著超過35周歲的杰出會計人才就失去了成為高端會計人才的希望（因為高端會計人才不是自封的，而是由云南省財政廳認(rèn)可的，進(jìn)不到高級會計人才培養(yǎng)隊伍中而能成為高端會計人才的可能性幾乎為零）。

最后，遴選方式過于單一。我國在高端會計人才培育目標(biāo)的選擇方面，主要以考試的方式進(jìn)行選拔，這樣往往會將一些具有豐富經(jīng)驗又熟悉本土經(jīng)濟(jì)特點，可能在專業(yè)知識的掌握上有所欠缺，在以專業(yè)知識測評為主的考試中可能會被拒之門外。然而，專業(yè)知識是可以在日后的系統(tǒng)培養(yǎng)中得到學(xué)習(xí)和提升的，但豐富的實踐經(jīng)驗卻是“只可意會不可言傳”。僅以考試成績?yōu)殄噙x標(biāo)準(zhǔn)，有可能會導(dǎo)致工作多年具有豐富經(jīng)驗的杰出會計人才難以進(jìn)入高端會計人才培養(yǎng)隊伍中，并有可能導(dǎo)致高端會計人才培養(yǎng)人員空有會計專業(yè)理論但缺乏實際工作經(jīng)驗，使得會計理論與現(xiàn)實工作相脫節(jié)，出現(xiàn)“紙上談兵”現(xiàn)象。

3.缺乏扎實的培養(yǎng)機制。財務(wù)管理工作的政策性、專業(yè)性都很強，是個精細(xì)活。光有制度還不夠，還要有執(zhí)行制度的人；制度落實的到位不到位，關(guān)鍵在于要有一支適應(yīng)新形勢、新要求的高素質(zhì)專業(yè)化的高端會計人才隊伍。以云南為例，云南省財政廳在培養(yǎng)高端會計人才隊伍方面做了大量的工作，建立了云南財經(jīng)大學(xué)、云南大學(xué)和云南民族大學(xué)三大“高級會計人才培養(yǎng)基地”，同時也鼓勵全省各地州（市）大力開展在職會計學(xué)碩士研究生培養(yǎng)，為培養(yǎng)和儲備高級會計人才提供了較好的培養(yǎng)平臺。自2008年以來，云南省先后啟動了企業(yè)類、行政事業(yè)類、涉外類三類高級會計管理人才培訓(xùn)，已有878人報名參加選拔考試，錄取525人，225人取得云南省高級會計人才結(jié)業(yè)證書，為云南會計領(lǐng)域的發(fā)展與改革輸送了大批人才，有力地促進(jìn)了云南經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。但是，從對已取得云南省高級會計人才結(jié)業(yè)證書的225人調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)他們當(dāng)中的相當(dāng)多的一部分人并沒有十年規(guī)則中設(shè)想的那么好，培養(yǎng)結(jié)束后還是干著老本行，雖然會計理論知識和管理知識有了一定的長進(jìn)，但仍官封原職，難有建樹，并沒有在單位中、同行中發(fā)揮其高端會計人才的優(yōu)勢，給單位或給會計工作帶來重大變化和深遠(yuǎn)影響，究其原因，主要是我國高端會計人才培養(yǎng)機制不扎實，重形式不重實質(zhì)。

首先，培養(yǎng)期限短，學(xué)習(xí)時間少?！对颇鲜「呒墪嫻芾砣瞬排嘤?xùn)實施方案》中明確規(guī)定“培訓(xùn)周期為2年，每年培訓(xùn)兩次，每次培訓(xùn)時間為20天”，從中可以看出，培養(yǎng)一個高端會計人才在2年內(nèi)用80天時間就能培養(yǎng)出來嗎？況且在這80天時間中被培養(yǎng)的對象很多是一面學(xué)習(xí)一面工作，學(xué)習(xí)時想著工作，工作時忘了學(xué)習(xí)。在這80天之外呢，被培養(yǎng)對象在工作之中、工作之余應(yīng)該做什么（即提要求），如何做（即給指導(dǎo)），做到什么程度（即定目標(biāo)），我國的相關(guān)規(guī)定、方案等文件中都沒有提及，可想而知，80天“短、平、快”的速成云南高級會計管理人才其綜合素質(zhì)如何不難言語。

其次，培養(yǎng)方式過于呆板，管理過于松散。云南雖然設(shè)立了三個培養(yǎng)基地，但培養(yǎng)方式仍以灌輸式的老師授課為主，能夠主動、積極去探索、鉆研的學(xué)員少之又少。同時培訓(xùn)期間管理過于松散，只針對參訓(xùn)學(xué)員的到課情況進(jìn)行了嚴(yán)格的考勤，而對學(xué)員聽課的狀況、聽課的效果、課后的作業(yè)與思考、科研成果的體現(xiàn)、知識的增長、能力的提高等沒有人去關(guān)注，全部放任自由，培養(yǎng)結(jié)束時簡單以每個學(xué)員撰寫一篇價值并不高的結(jié)業(yè)論文交差了事。不管是在培訓(xùn)期間，還是在培訓(xùn)之余，還是在工作之中，都沒有充分調(diào)動被培訓(xùn)學(xué)員的積極性、主動性、鉆研性和極大的熱情。無論從課程設(shè)置還是具體的教學(xué)過程，不能幫助學(xué)員形成完善系統(tǒng)的集法律、金融、內(nèi)部控制、信息技術(shù)等現(xiàn)代化管理技術(shù)為一體的知識結(jié)構(gòu)，在工作實踐的測評考核中，不能很好地培養(yǎng)學(xué)員發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、研究問題、解決問題的能力以及面對突發(fā)事件的應(yīng)對措施，從而難以實現(xiàn)我國高端會計人才的培養(yǎng)目標(biāo)。

最后，課程體系設(shè)置過于簡單。我們查閱了云南省自2008年以來三個培養(yǎng)基地高級會計管理人才的課程設(shè)置，全部立足于傳統(tǒng)的會計理論知識講解和管理知識灌輸，課程設(shè)置簡單，授課范圍較窄，不能及時引入發(fā)達(dá)國家成熟的教學(xué)理念與教學(xué)思維，缺乏和東南亞國家高端會計人才的交流，綜合性和前沿性的知識探討較為缺乏，國際化視野基本沒有涉足。如筆者曾經(jīng)參加了云南省高級會計管理人才的培養(yǎng)，在培養(yǎng)期間英語授課和聽課的效果非常差，可能參訓(xùn)學(xué)員的英語基礎(chǔ)差異較大，導(dǎo)致授課老師照本宣科，聽課學(xué)生東耳進(jìn)西耳出，英語水平不但沒有提高，反而極大地挫傷了參訓(xùn)學(xué)員的積極性。

另外，缺乏與用人單位的合作，不能根據(jù)學(xué)員具體工作特點和需求對癥下藥。缺乏與用人單位合作的聯(lián)合培養(yǎng)機制，使得會計人才的培養(yǎng)側(cè)重于理論學(xué)習(xí)而忽視了實踐操作，造成理論學(xué)習(xí)與工作需求相脫節(jié)的顯現(xiàn)。由于培養(yǎng)機制不健全導(dǎo)致我國高端會計人才管理手段落后，教學(xué)效果不好，培養(yǎng)結(jié)果不理想，學(xué)員素質(zhì)提升不大，難以完全滿足我國加快經(jīng)濟(jì)改革工作的需要和發(fā)展日益迅速的跨國交易。

4.缺乏完善的管理機制。管理機制的作用就是要“管好、管活，管出效益，管出效果”。一套完善的管理機制要通過建立一個科學(xué)有效的體系將不同種類和級次的會計人才靈活的融入市場，做到人盡其才、才盡其用、服務(wù)社會。我國高端會計人才市場發(fā)育尚不完善，市場化程度較低，會計人才市場和中介機構(gòu)不健全，還沒有形成規(guī)范有效的高端會計人才市場，進(jìn)而導(dǎo)致用人單位與高端會計人才的配比失衡，不能有效盤活全省會計人才資源，這種現(xiàn)象在一定程度上造成會計人才流動較少，不能通過市場的需求來進(jìn)行有效的人才供給，致使許多需要高端會計人才的單位無法得到相應(yīng)的人才的配置，而許多高端會計人才在用人單位卻沒有相應(yīng)的管理職位，依舊從事基本的會計核算工作，既使處于高層管理人員，也仍舊是核算性的高級管理人員，很難發(fā)揮其管理決策的職能。

此外，缺乏人才市場化管理機制，致使高端會計人才面臨尷尬境地。由于不能按照市場的需求配置高端會計人才，許多的高端會計人才受單位管理體制機制的限制，空有平臺和優(yōu)勢，心有余而力不足。如果跳槽到其他需要高端會計人才的單位，又在行政待遇和經(jīng)濟(jì)保障上不能給予相應(yīng)的支撐。

5.缺乏科學(xué)的使用機制。使用機制是管用機制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是會計人才培養(yǎng)的最終目標(biāo)和本質(zhì)要求。當(dāng)前，由于我國經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，對于高端會計人才的需求量也越來越大。因此，我國也越來越重視高端會計人才的培養(yǎng)，制定了一系列政策措施予以保障，但對于如何使用高端會計人才，只象征性地明確了使用目標(biāo)，具體如何使用，用到哪些方面則缺乏健全完善的使用機制。

首先，使用高端會計人才缺乏相應(yīng)的政策措施。以云南為例，在會計人才培養(yǎng)方面，云南省已經(jīng)出臺了如《云南省會計人員繼續(xù)教育規(guī)定》、《云南省會計行業(yè)中長期人才培養(yǎng)規(guī)劃（2010～2020）》、《云南省會計行業(yè)中長期人才發(fā)展規(guī)范實施意見》等文件，這些文件對于如何培養(yǎng)會計人才做了相應(yīng)的規(guī)定，但對于如何科學(xué)合理的使用卻沒有具體明確。由于沒有相關(guān)政策措施作為引導(dǎo)，在進(jìn)行會計人才選拔和培養(yǎng)上沒有綜合考慮到日后的實際需求，盲目跟隨國家高端會計人才的培養(yǎng)體制，忽略地域特點，培養(yǎng)出來的會計人才與實際工作相脫節(jié)。

其次，高端會計人才缺乏合理流動。很多的用人單位沒有真正了解高端會計人才的真正作用，無法正確引導(dǎo)高端會計人才向更適合自身發(fā)揮才能和作用的崗位流動，使得高端會計人才沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，培養(yǎng)出的高端會計人才不能在實際工作中鍛煉自身，提高能力，因此，導(dǎo)致高端會計人才無法形成較強的職業(yè)判斷能力、專業(yè)技能和綜合素質(zhì)偏低的現(xiàn)象。而這種現(xiàn)象又極易導(dǎo)致高端會計人才無法形成品牌效應(yīng)，無法讓更多的用人單位了解、關(guān)注、肯定高端會計人才，用人單位的相應(yīng)的崗位無人擔(dān)任，具有相應(yīng)能力的高端會計人才脫離相應(yīng)的崗位，使得高端會計人才的培養(yǎng)和使用陷入一種惡性循環(huán)的“怪圈”之中。

6.缺乏實用的保障機制。人才是發(fā)展的第一資源，人才保障是做好人才工作的重要環(huán)節(jié)，也是激勵人才進(jìn)行主動創(chuàng)造和創(chuàng)新的基礎(chǔ)。建立實用的保障機制有利于激發(fā)高端會計人才的創(chuàng)造活力和創(chuàng)新熱情，激勵人才發(fā)揮其有效作用，做到人盡其才、才盡其用。

保障機制的缺乏，主要是行政待遇的缺乏和經(jīng)濟(jì)待遇的缺乏。許多用人單位的因循守舊，不敢創(chuàng)新人才使用和保障機制，使得高端會計人才在用人單位沒有與其能力相適應(yīng)的行政保障，進(jìn)而缺乏相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)保障，沒有形成“重業(yè)績、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜”為中心的分配激勵機制。分配政策不合理，用人單位內(nèi)部缺乏公平，不能根據(jù)崗位的重要程度和人才的工作績效以及能力素質(zhì)來確定薪酬。而用人單位之間又缺乏競爭力，不能按照人才市場價格與供求關(guān)系，給予用人單位的高端會計人才相適應(yīng)的，與其他同類單位更有競爭力的薪酬水平，對用人單位有突出貢獻(xiàn)的關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才，不能給予明顯高于其他同類單位的待遇。內(nèi)部缺乏公平待遇，外部缺乏薪酬的競爭機制，導(dǎo)致高端會計人才的工作積極性大大降低，甚至有些根本不能觸及高層管理，致使其發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。

此外，按照當(dāng)前我國的薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬一般是職位工資+績效工資+技能工資，然而很多的用人單位的薪酬體制無法發(fā)揮到真正的激勵作用，薪酬的多少很難按照工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度、所需資格條件進(jìn)行區(qū)分，很難讓人才相信其貢獻(xiàn)、知識、經(jīng)驗、技能可以反映到薪酬中去，高效益、高技能也不能夠給人才帶來能超出一般崗位的差異化收益。因此，薪酬體制上的不健全導(dǎo)致用人單位缺乏實用的保障機制，對于有突出貢獻(xiàn)的人才專項獎勵不足，在福利補貼方面不能給予相關(guān)的激勵政策和靈活的福利計劃，導(dǎo)致人才工作與生活的沖突，大大降低了高端會計人才的創(chuàng)新熱情和貢獻(xiàn)熱情。

7.缺乏有效的激勵機制。有效的激勵機制，有利于激發(fā)廣大高端會計人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，有利于激勵高端會計人才奮發(fā)向上、努力提升，全心全意提升單位的財務(wù)管理水平，提高單位的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，促進(jìn)單位的健康可持續(xù)發(fā)展。但是，我國在高端會計人才管用方面卻缺乏健全有效的高端會計人員考評獎懲激勵機制?，F(xiàn)有的高端會計人才考核激勵機制存在諸多問題，考核手段過于單一、陳舊，考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，考核結(jié)果獎懲不到位，對于已經(jīng)進(jìn)入工作崗位的高端會計人才很難按照現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)量化考核高端會計人才的具體工作狀況、工作業(yè)績和創(chuàng)新程度。如對會計人才的評比表彰工作，由于當(dāng)前我國對于會計人才的評比表彰缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)的評比指標(biāo)，評比的方法也過于單一和陳舊，進(jìn)而使得評比的結(jié)果很難反映會計人才的實際工作狀況，也很難保持公平公正，同時評比結(jié)果對于會計人員的待遇影響不大甚至沒有影響，從而很難保證會計人才在具體工作崗位上的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

二、健全法制，完善機制，充分發(fā)揮高端會計人才的領(lǐng)軍作用

健全高端會計人才管用法規(guī)體系，完善高端會計人才管理機制、使用機制、遴選機制、培養(yǎng)機制、保障機制、激勵機制是打造一支素質(zhì)過高，業(yè)務(wù)過硬，人盡其才，才盡其用的高端會計人才隊伍，真正讓其為“中國夢，強國夢”做出應(yīng)有貢獻(xiàn)的經(jīng)世良策。管理機制是高端會計人才發(fā)揮才能的核心基礎(chǔ)，使用機制是高端會計人才發(fā)揮才能的物質(zhì)基礎(chǔ)，遴選機制是高端會計人才脫穎而出的平臺，培養(yǎng)機制是提升高端會計人才綜合素質(zhì)和能力的基石，保障機制是高端會計人才發(fā)揮才能的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，激勵機制是高端會計人才發(fā)揮才能的催化劑，要淋漓盡致地發(fā)揮精通會計業(yè)務(wù)，熟悉市場規(guī)則，掌握金融、法律、內(nèi)控、信息技術(shù)等相關(guān)專業(yè)知識，具有國際視野和跨文化交流能力，能夠參與戰(zhàn)略經(jīng)營和管理決策，把握行業(yè)發(fā)展趨勢，解決復(fù)雜經(jīng)濟(jì)問題的高端會計人才的優(yōu)勢和作用，必須有效完善和健全這“一法六制”。

（一）健全管用法規(guī)，提供高端會計人才發(fā)揮作用的法律保障

百善孝為先，治國法最大。依法治國是黨的十八屆中央委員會第四次全體會議提出的治國安邦良策，是堅持和發(fā)展中國特色社會主義的本質(zhì)要求和重要保障，是實現(xiàn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的必然要求，事關(guān)我們黨執(zhí)政興國，事關(guān)人民幸福安康，事關(guān)黨和國家長治久安。同理，“依法管人”更是確保我國高端會計人才“人盡其才，才盡其用”的立身之命，是實現(xiàn)“中國夢，強國夢”的立國之本。我國除了管好用好國家及地方各級人民政府及其部門現(xiàn)有的高端會計人才管用法規(guī)外，還應(yīng)當(dāng)盡快制定并實施一套完整周密、高效實用針對高端會計人才的“育才、聚才、用才、管才、激才”的“五才”法規(guī)體系，全面培養(yǎng)和打造一支與我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需要相適應(yīng)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)過硬、業(yè)務(wù)精湛、作風(fēng)優(yōu)良、敢于拼搏、富于創(chuàng)新、敬業(yè)奉獻(xiàn)的高端會計人才隊伍，確立我國高端會計人才競爭優(yōu)勢，進(jìn)入世界高端會計人才強國行列，為把我國建設(shè)成為現(xiàn)代化的、人民富裕、國家強盛的社會主義強國奠定會計人才基礎(chǔ)。

（二）優(yōu)化遴選機制，解決高端會計人才發(fā)揮作用的選拔瓶頸

俗話說“千里馬常有，而伯樂不常有”，我泱泱大國不乏優(yōu)秀人才，但如果沒有發(fā)掘優(yōu)秀人才的遴選機制，人才再多也是枉然。姜子牙是中國歷史上一位全智全能的人物，也是中國文藝舞臺上一位“高、大、全”的形象，還是中國神壇上一位居眾神之上的神主，但是《尉繚子》說：“太公望年七十，屠牛朝歌，賣食棘津”；《韓詩外傳》說：“呂望行年五十，賣食棘津，年七十，居于朝歌。”漢代劉向的《說苑·尊賢》也說：“太公望，朝歌之屠佐也，棘津迎客之舍人也?！睘槭裁唇友赖搅?0歲還無所建樹？根本原因就是沒有伯樂去發(fā)現(xiàn)這千里馬呀。為充分發(fā)掘優(yōu)秀人才，優(yōu)化現(xiàn)有《高端會計人才遴選機制》，放寬條件，擴(kuò)大范圍，從青年開始抓起，是優(yōu)中選優(yōu)，好中選好的最有效手段，是確保我國高端會計人才具備必需的學(xué)識、技術(shù)與才能的關(guān)鍵措施，是充分挖掘優(yōu)秀會計英才的核心起點，更是完善高端會計人才市場準(zhǔn)入機制的重要保障。

（三）突出培養(yǎng)機制，解決高端會計人才發(fā)揮作用的培養(yǎng)基礎(chǔ)

無論多么優(yōu)秀的人才，并不是十全十美的，在某些方面肯定有缺陷。為了造就一批批“高、精、尖”的高端會計人才，改變現(xiàn)行“短、平、快”的高端會計人才培養(yǎng)機制，重塑培養(yǎng)理念，突出培養(yǎng)機制，優(yōu)化培養(yǎng)方式，擴(kuò)充培養(yǎng)內(nèi)容，延長培養(yǎng)期間，加大培養(yǎng)力度，改善教學(xué)方式，提升管理能力，是全面解決高端會計人才培養(yǎng)難題的核心。因此加強學(xué)歷教育，開展綜合知識培訓(xùn)，拓展會計人員潛能，全面提高會計從業(yè)人員精益求精和“要做，敢做，會做，能做”的實干精神，是確保會計人員的法規(guī)意識、道德修養(yǎng)、業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)最優(yōu)最強，是保證會計從業(yè)人員在建設(shè)和實現(xiàn)“中國夢、強國夢”做出杰出貢獻(xiàn)的必然抉擇。

（四）重視保障機制，解決高端會計人才發(fā)揮作用的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)

保障機制就是制定什么樣的管理辦法和措施才能保證充分發(fā)揮高端會計人才優(yōu)勢，施展才華，為社會主義市場經(jīng)濟(jì)快速健康發(fā)展做出積極的貢獻(xiàn)。重視建立健全解除高端會計人才保障機制，就是要通過政策解除高端會計人才的后顧之憂，給高端會計人才安心工作，潛力研究，全面創(chuàng)新的一個理想社會環(huán)境。制定保障機制最核心的一點就是制定《高端會計人才行政待遇保障制度》和《高端會計人才經(jīng)濟(jì)待遇保障制度》，給予高端會計人才較高的行政待遇和穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)待遇，全面鞏固高端會計人才發(fā)揮作用的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。

（五）強化激勵使用機制，提供高端會計人才發(fā)揮作用的催化良劑

激勵機制是在當(dāng)事人現(xiàn)有的條件下給予其更高期望更高要求的引導(dǎo)機制，它是一盞明燈，既能宏揚正氣，對良好行為進(jìn)行獎勵；又能鞭策落后，對消極怠工及違法違紀(jì)行為進(jìn)行制裁，從而引導(dǎo)高端會計人才的行動方向“不僅要做好還要做得更好”。沒有激勵就沒有動力，沒有動力就無法引發(fā)高端會計人才的積極性、主動性和創(chuàng)新性，就無法充分發(fā)揮高端會計人才在會計領(lǐng)域的重要作用，就無法實現(xiàn)會計領(lǐng)域的革新除舊。

1.應(yīng)當(dāng)構(gòu)建多層次的高端會計人才經(jīng)濟(jì)責(zé)任體系，建立健全相應(yīng)的績效考評獎懲激勵機制，明確并細(xì)化考評獎懲范圍、目標(biāo)、原則、標(biāo)準(zhǔn)、方法、期限、指標(biāo)等內(nèi)容。

2.制定辦法或措施，從行政激勵上明確規(guī)定凡被評聘為高端會計人才，就能享受副級處職務(wù)、正高級職稱待遇，可以被任命為各單位的財務(wù)總監(jiān)、財務(wù)處處長或副處長、財務(wù)部經(jīng)理等職；在經(jīng)濟(jì)激勵上明確規(guī)定凡被評聘為高端會計人才，就能夠享受高端會計人才特殊津貼、高端會計人才科研經(jīng)費補貼、高端會計人才創(chuàng)新研究經(jīng)費、高端會計人才獎勵經(jīng)費等，形成“重業(yè)績、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜”為核心的分配激勵機制。

3.應(yīng)當(dāng)設(shè)置專門的獨立的機構(gòu)對高端會計人才的績效情況進(jìn)行嚴(yán)格的考核評價，根據(jù)考評結(jié)果進(jìn)行涇渭分明的獎懲；通過考評及時找出高端會計人才管理過程中的偏差、漏洞及存在的其他問題，認(rèn)真分析查找原因，積極采取應(yīng)對措施，以此充分調(diào)動高端會計人才的積極性、創(chuàng)新性，使我國高端會計人才管用“管得有序，用得到位，激得有用”，保證我國高端會計人才“人盡其才，才盡其用”。

（六）完善管理機制，提供高端會計人才發(fā)揮作用的制度保障

完善管理機制，就是要政府主管部門從管理者的角度制定一系列高端會計人才管理制度，從法規(guī)上、行政待遇上和經(jīng)濟(jì)待遇上給予全面保障。如制定并實施《高端會計人才管理制度》、《高端會計人才資格認(rèn)證制度》、《高端會計人才市場競爭辦法》、《高端會計人才特殊津貼制度》、《高端會計人才考評獎懲制度》、《高端會計人才科研管理制度》、《高端會計人才創(chuàng)新獎勵辦法》等，明確各級各單位所設(shè)置的處級及處級以上財務(wù)管理干部，如財務(wù)總監(jiān)、總會計師、財務(wù)處處長、副處長、財務(wù)部經(jīng)理等必須具有《高端會計人才資格》證書，明確取得《高端會計人才資格》證書的高端會計人才較高的經(jīng)濟(jì)待遇（如對其可直接評聘為正高級會計師，享受正高待遇），明確具體的高端會計人才特殊津貼數(shù)額，明確高端會計人才職責(zé)權(quán)限，明確高端會計人才應(yīng)發(fā)揮的管理作用和應(yīng)做出的積極貢獻(xiàn)，明確高端會計人才年度考核獎懲工作小組、考核獎懲目標(biāo)、原則、標(biāo)準(zhǔn)、方法、內(nèi)容、獎懲措施等。全面引入市場競爭機制，將高端會計人才融入市場，做到人盡其才、才盡其用、服務(wù)社會，全面改善高端會計人才現(xiàn)有工作狀況，提升管理層次，真正通過管理機制實現(xiàn)把高端會計人才“管好、管活，管出效益，管出效果”。

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[1] 中共中央辦公室.中共中央關(guān)于全面推進(jìn)依法治國若干重大問題的決定，2014（10）

[2] 云南省財政廳.云南省會計人員繼續(xù)教育規(guī)定，2008（6）

[3] 云南省財政廳.云南省會計行業(yè)中長期人才培養(yǎng)規(guī)劃（2010～2020），2010（10）

[4] 云南省財政廳.云南省會計行業(yè)中長期人才發(fā)展規(guī)范實施意見，2012（11）

（作者單位：云南財經(jīng)大學(xué) 云南昆明 650221）（責(zé)編：呂尚）