應(yīng)用調(diào)研方式，改進青年員工隊伍培養(yǎng)方式

張杰

摘 要：為適應(yīng)工程項目精細化管理的要求，為企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展培養(yǎng)青年后備人才梯隊，文章針對通過調(diào)研獲取的建筑施工企業(yè)青年員工隊伍培養(yǎng)現(xiàn)狀、存在的問題等第一手資料，從可行性和必要性進行分析，提出典型引領(lǐng)、導(dǎo)師帶徒、特長展示、職業(yè)規(guī)劃、考核激勵等舉措，為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)一支素質(zhì)優(yōu)、技能高的復(fù)合型青年員工隊伍。

關(guān)鍵詞：調(diào)研 青年員工培養(yǎng) 存在問題 改進措施

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）05-236-02

企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。關(guān)注建筑施工企業(yè)員工主體——青年員工的成長狀況，促進他們主動挖掘潛能，提升自身素質(zhì)，成為推動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵。為進一步準確把握建筑施工企業(yè)青年員工的工作現(xiàn)狀，探索新形勢下做好青年員工培養(yǎng)工作的新途徑。我們對一個擁有50多年歷史的建筑施工企業(yè)的青年員工隊伍進行了職場心理、工作狀態(tài)的調(diào)研，力求更真實地掌握實際情況，有的放矢地改進工作方式方法。

一、調(diào)研的背景及開展情況

公司近10年接收的600余名高校畢業(yè)生活躍在施工生產(chǎn)一線的各個崗位上，既是施工生產(chǎn)的主力軍，也是提升工程項目精細化管理水平與盈利能力的主體。作為人力資源管理者，對這些80、90后們的探討與思考也越來越多。這一群體的特征很明顯，多為獨生子女，在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下成長，視野寬闊，個性突出，在工作過程中學(xué)習(xí)能力較強，對規(guī)章制度的約束不完全認同，更清楚自己需要什么，個人意愿決定工作態(tài)度和工作方法，個人目標與企業(yè)目標較難保持一致。這一群體的職業(yè)穩(wěn)定性差，在意個人空間、心理感受，稍不順心就會以薪酬水平低、工作強度大、戀愛結(jié)婚難等理由離職。所以，建筑施工企業(yè)的青年員工在管理、培養(yǎng)及使用過程中會遇到很多困難。

隨著生產(chǎn)規(guī)模的急劇擴張，對青年員工的專業(yè)技術(shù)水平、管理能力的要求不斷提高，出現(xiàn)了“技術(shù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)偏低”、“懶散不上進”的說法。針對此種情況，于2014年四季度組織開展了公司青年人才調(diào)研工作，先后多次深入到呼準鄂鐵路呼和樞紐、呼張鐵路、成都地鐵BT項目等基層11個項目部，圍繞工作態(tài)度、關(guān)注焦點和對企業(yè)希冀及公司青年員工使用培養(yǎng)等問題，同施工生產(chǎn)一線近400名青年員工進行了面對面的溝通，通過問卷調(diào)查、集中座談和個別談心相結(jié)合的方式對青年員工的成長進行了專題調(diào)研，以期了解現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，從而激勵青年員工快速成長成才，全面推進公司人才強企戰(zhàn)略的實施。

二、調(diào)研結(jié)果分析與運用

調(diào)研中共收回326份調(diào)查問卷。此次接受問卷的青年員工中，性別結(jié)構(gòu)為男性占71%，女性占29%；年齡結(jié)構(gòu)為20～25歲占40%，26～30歲占52%，30歲以上占8%；學(xué)歷結(jié)構(gòu)為高中、中專（技校）占12%，大專占51%，大學(xué)本科及以上占37%；崗位構(gòu)成上，管理人員占76%，生產(chǎn)操作人員占24%；參加工作3年以下占56%，3～5年占28%，5年以上的為16%。

通過問卷調(diào)查及走訪，結(jié)合日常工作過程中掌握的情況，反映出公司青年員工成長成才呈現(xiàn)兩個方面的特點：

（一）青年員工主流心態(tài)積極向上

公司青年員工思想動態(tài)從總體上看思想比較理性務(wù)實，心態(tài)健康積極，對企業(yè)的發(fā)展前景充滿信心。調(diào)查結(jié)果顯示：

1.關(guān)心企業(yè)發(fā)展是主流。87%的青年員工最關(guān)心的事情是“企業(yè)發(fā)展與改革”，而談及個人問題的青年員工很少，這說明絕大多數(shù)的青年員工將個人的發(fā)展與企業(yè)的前途緊密地聯(lián)系在一起，希望企業(yè)快速發(fā)展，繼而提供實現(xiàn)個人價值的廣闊平臺。

2.愛崗敬業(yè)是主流。81%的青年員工對自己的工作崗位表示滿意或基本滿意。意味著廣大青年員工的工作心態(tài)健康積極，不是牢騷滿腹，怨天尤人，盡管公司的青年員工大多數(shù)工作在條件艱苦的施工一線，收入并不豐厚，但多半青年員工仍樂于積極做好本職工作，進取心強，希望通過自己的努力推動企業(yè)解困振興。

3.善于鉆研學(xué)習(xí)是主流。85%的青年員工認為利用業(yè)余時間學(xué)習(xí)非常重要。依據(jù)集團公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審條件，凡參加工程系列中高級任職資格評聘的人員必須通過建造師等職業(yè)資格考試，否則不予參評，這無形中給青年員工施加了很大的壓力。在走訪項目部時，我們欣慰的看見大多數(shù)青年員工的床頭或者辦公桌上都有幾本專業(yè)技術(shù)類或職業(yè)資格應(yīng)試類書籍。公司的青年員工隊伍正在向鉆研業(yè)務(wù)、苦練內(nèi)功的主動學(xué)習(xí)型團隊轉(zhuǎn)型。

4.善于溝通協(xié)調(diào)是主流。大多數(shù)青年員工都能認識到建立和諧人際關(guān)系的重要性，工作中能積極與領(lǐng)導(dǎo)、同事交往，保持有效溝通，努力創(chuàng)造和諧的工作氛圍。86%的青年員工與領(lǐng)導(dǎo)和周圍同事關(guān)系良好，相處融洽，溝通的主動性很強，只有14%的青年員工認為是自己“人際關(guān)系”處理不好影響了自己工作積極性的發(fā)揮。

（二）青年員工培養(yǎng)工作中存在的問題

在問卷分析與走訪中，我們也發(fā)現(xiàn)了一些不容忽視的問題：

1.部分青年員工對提升自身素質(zhì)的重要性認識略顯淡漠。面對較大的工作、生活壓力，沒有將提高自身素質(zhì)放在第一位，遇到困難，態(tài)度消極，習(xí)慣找借口、找客觀，缺乏明確的奮斗目標。

2.公司本部職能部門和項目部在青年員工培養(yǎng)方面力度還不夠。公司對青年員工重引進、輕引導(dǎo)，缺乏良好的培養(yǎng)接續(xù)性；少數(shù)項目部對青年員工重使用、輕培養(yǎng)，缺少有效溝通與尊重，進行“放養(yǎng)式”管理，投入的精力不足。

3.青年員工素質(zhì)培養(yǎng)的針對性還不是很強?，F(xiàn)實中不少項目部的人才培養(yǎng)方式基本相同，不能做到根據(jù)不同的項目特點，不同的內(nèi)外部環(huán)境，青年員工不同的性格愛好、學(xué)歷、心理特征，進行有個性和有創(chuàng)意的培養(yǎng)，培養(yǎng)工作缺乏針對性。

4.青年員工培養(yǎng)方式還不是很豐富。目前公司項目部在青年員工培養(yǎng)方面，過分強調(diào)了學(xué)歷和技能方面的智商培養(yǎng)，而對以心理素質(zhì)、適應(yīng)能力和創(chuàng)造性為主要特征的情商培養(yǎng)還沒有提升到足夠的高度。

三、青年員工培養(yǎng)問題的原因分析

通過對專項調(diào)研情況以及收集到的信息進行分析，我們認為：

一是青年員工功利心強，適應(yīng)能力較差。受社會經(jīng)濟環(huán)境的影響，青年員工的個人利益意識日益增強，重功利、講實惠的觀念比較強。面對工作、生活壓力，有的年輕人沒有將提高自身素質(zhì)放在第一位，不能安心本職工作，埋怨環(huán)境苦、條件差、晉升慢，少數(shù)人情緒低落，導(dǎo)致了他們的職業(yè)發(fā)展速度較緩慢。

二是青年員工自尊心強，被認同感較差。從剛參加工作首先認識的導(dǎo)師，到周圍的同事，再到每一級管理者都沒有及時地關(guān)注、關(guān)心青年員工的心理需求，總是告知他們該怎么做，從未問過他們想怎么做，沒有將工作的價值和意義準確無誤地進行傳達，缺乏足夠的溝通和動因的順利轉(zhuǎn)化，影響對青年員工激勵作用的發(fā)揮。

三是“以人為本”的管理理念貫徹落實還有差距。在實際工作中，一些項目部領(lǐng)導(dǎo)對青年員工重使用、輕培養(yǎng)，管理方式簡單、粗暴，不能有針對性幫助他們對自身的成長進步和個人事業(yè)的發(fā)展做出合理的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，因而在某種程度上影響了青年員工樹立正確的成長進步觀和對企業(yè)感情的培養(yǎng)。

四是對青年員工的激勵方式還需進一步創(chuàng)新。公司大多數(shù)項目部的激勵方法單一，只是更多地注重發(fā)放績效工資等物質(zhì)獎勵，對思想政治教育等精神指引實效不明顯，溝通交流較少，年輕人思想上的疑問、想法無法得到有效的疏通與解決。只有激勵機制進一步完善和更新，才能激發(fā)青年員工的創(chuàng)造力。

四、改進青年員工隊伍培養(yǎng)的途徑與方法

1.拓寬思想引導(dǎo)渠道，弘揚典型示范作用。針對部分青年員工自我提升意識淡漠的現(xiàn)狀，首先要從加強思想政治教育入手，多途徑、多手段地積極引導(dǎo)青年員工成長成才。繼續(xù)推行“優(yōu)秀青年工程技術(shù)人員、優(yōu)秀見習(xí)生”等評選表彰活動和“青年突擊隊”、“青年崗位標兵”、“青年技能能手”競賽等活動，推動青年員工積極提高自身綜合素質(zhì)。選樹“思想境界高、學(xué)習(xí)能力強、工作成效好、發(fā)展后勁足”的青年典型模范進行廣泛宣傳，給青年員工樹立榜樣，激勵干勁。

2.改進“導(dǎo)師帶徒”活動，加快青年員工成才步伐。公司從2005年始開展的“導(dǎo)師帶徒”活動，在見習(xí)生中形成了“你追我趕，不甘落后”的競爭環(huán)境，通過加大獎懲力度等手段，充分調(diào)動導(dǎo)師和見習(xí)生的積極性。針對反映高校畢業(yè)生見習(xí)期間工作水平能力的檢驗方式不接地氣的問題，采取見習(xí)生定職考試和民主測評相結(jié)合的工作方式，將考試結(jié)果與測評結(jié)果作為選拔優(yōu)秀見習(xí)生和定職的依據(jù)，對考試結(jié)果不合格的或優(yōu)稱率較低的見習(xí)生制訂整改措施，延期定職，從而促進公司見習(xí)生專業(yè)技術(shù)水平和自身業(yè)務(wù)素質(zhì)的切實提高。

3.正確引導(dǎo)青年員工的個性發(fā)展，充分展示一技之長。當(dāng)前，近幾年參加工作的高校畢業(yè)生已成為文體比賽、匯演和文藝作品征集等活動的主力，為青年員工提供了展示個性與才藝的平臺。只有繼續(xù)重視青年員工的個人發(fā)展，給他們的才藝、智慧的發(fā)展和發(fā)揮創(chuàng)造相當(dāng)?shù)目臻g，才能挖掘每個人的工作激情和創(chuàng)新潛能，進一步推動公司青年人才隊伍建設(shè)，取得實效。

4.建立青年人才培育卡片，實施“職業(yè)生涯規(guī)劃”管理。對青年員工進行職業(yè)生涯導(dǎo)航，把他們的個體發(fā)展同企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。建立“青年人才成長卡片”和業(yè)績考核檔案，記錄高校畢業(yè)生的成長經(jīng)歷、愛好特長、性格特征、社會適應(yīng)性等能力特點，并作為崗位安排和調(diào)配的依據(jù)。另外，增加項目部組織架構(gòu)內(nèi)的崗位職務(wù)或崗位等級，為青年員工提供晉升機會。進一步探索內(nèi)部崗位輪換或各項目之間及項目與公司本部之間的崗位交流機制，打破日復(fù)一日的工作，激發(fā)青年員工的工作熱情。

5.建立考核激勵機制，在青年員工中營造比、學(xué)、趕、幫、超的良好氛圍。進一步完善青年員工收入與貢獻緊密結(jié)合的考核機制。結(jié)合工程項目實際，采取KPI考核方式，將個人績效與薪酬收入掛鉤的方法，分別對每位專業(yè)技術(shù)人員的工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作業(yè)績、工作效果及所承擔(dān)的崗位責(zé)任等內(nèi)容進行掛鉤考核，尤其對在科技攻關(guān)、經(jīng)營管理等方面做出突出貢獻的青年技術(shù)骨干，要傾斜獎勵，大膽啟用，進一步提高專業(yè)技術(shù)人員的崗位履職能力和工作積極性。

培養(yǎng)一支德才兼?zhèn)涞那嗄耆瞬抨犖槭瞧髽I(yè)持續(xù)發(fā)展的根本保證。通過開展定期或?qū)ｍ椀纳钊胝{(diào)研，可以了解人才培養(yǎng)工作開展的實際效果，更加有針對性地改進和完善工作方式。我們在今后的工作中，將針對施工生產(chǎn)一線技能人員、員工培訓(xùn)、外部勞務(wù)隊伍管理等方面深入調(diào)研，完善工作方式，走出一條制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、理念創(chuàng)新的青年員工培養(yǎng)之路，為企業(yè)跨越發(fā)展提供堅強的人才保證。

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（作者單位：中鐵六局集團呼和浩特鐵路建設(shè)有限公司 內(nèi)蒙古呼和浩特 010050）

（責(zé)編：玉山）