高職院校人才引進(jìn)機(jī)制改革的分析與探索

摘 要：人才是學(xué)校賴以生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素，人才引進(jìn)機(jī)制落后則將直接影響學(xué)校的社會(huì)職能發(fā)揮，并制約學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展。文章以高職院校為主要研究基礎(chǔ)，通過對當(dāng)前高職院校人才引進(jìn)機(jī)制的現(xiàn)有模式進(jìn)行分析，討論當(dāng)前人才引進(jìn)機(jī)制中存在的各種問題，并以人—職匹配理論、人才測評理論以及人事代理理論為主要理論基礎(chǔ)，以國家骨干高職院校為實(shí)踐對象，探討進(jìn)一步完善高職院校人才引進(jìn)機(jī)制的新思路，以期構(gòu)建一套適應(yīng)當(dāng)前高職院?？焖?、長遠(yuǎn)發(fā)展的人才引進(jìn)模式。

關(guān)鍵詞：人才引進(jìn)機(jī)制 高職院校 改革

中圖分類號：C961；F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）05-222-03

人才是高校賴以生存和發(fā)展的第一要素，做好人才保障是推進(jìn)高校正常和快速發(fā)展的首要任務(wù)。黨的十八大以來，習(xí)近平總書記分別在多次講話中談到人才工作的重要性，“著力完善人才發(fā)展機(jī)制，用好用活人才”是習(xí)總書記在中共中央政治局第九次集體學(xué)習(xí)時(shí)提出的一個(gè)重要指示。面對當(dāng)前高職院校人才引進(jìn)機(jī)制逐漸暴露的諸多問題，結(jié)合現(xiàn)今高職教育迅速發(fā)展的新形勢，如何從高職院校人才培養(yǎng)的實(shí)際教學(xué)工作需要出發(fā)，探索一條具有現(xiàn)代高職教育特色的人才引進(jìn)之路，完善高職人才發(fā)展機(jī)制，已成為當(dāng)前高職院校人才引進(jìn)機(jī)制亟待解決的問題之一。

一、高職院校人才引進(jìn)工作現(xiàn)狀分析

1.引進(jìn)規(guī)模不斷擴(kuò)大，人才需求趨于飽和。近年來，隨著國家對高職教育重視程度的不斷增加，以及社會(huì)對高職教育認(rèn)可度的增長，全國各地高職院校也得到了迅速發(fā)展，招生數(shù)量逐年增長，人才引進(jìn)規(guī)模不斷擴(kuò)大，無論是在校生人數(shù)、院校數(shù)量還是人才規(guī)模均占據(jù)了我國高等教育的半壁江山。近10年來全國研究型高校和高職院校的具體發(fā)展情況見表1。

通過統(tǒng)計(jì)分析可以發(fā)現(xiàn)，近10年來，全國高職院校的在校生人數(shù)得到了迅速的增長，近10年內(nèi)共增長了136%。為了滿足教學(xué)工作需要，各地高職院校也紛紛加大了人才引進(jìn)力度；同時(shí)，個(gè)別院校為了滿足學(xué)校未來跨越發(fā)展的需要，也提前進(jìn)行了儲備人才的引進(jìn)，大量的人才引進(jìn)使得高職院校人才數(shù)量迅速增長，10年內(nèi)高職院校人才數(shù)量增長了163%。

高職院校經(jīng)過近幾年的人才引進(jìn)，到2013年全國高職院校在校生數(shù)和教師數(shù)的比例（生師比）已經(jīng)達(dá)到22.13∶1，人才數(shù)量基本可以滿足日常教學(xué)工作需要，人才引進(jìn)需求也將逐漸趨于飽和。

2.學(xué)歷職稱要求提高，引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)日趨嚴(yán)格。高層次的人才隊(duì)伍是衡量學(xué)校整體實(shí)力和綜合競爭力的重要指標(biāo)，加強(qiáng)師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化無疑成為一個(gè)學(xué)校提高辦學(xué)能力的首要任務(wù)。但人才的培養(yǎng)卻是一個(gè)長期的過程，為了能在激烈的競爭中快速提高學(xué)校的整體實(shí)力，當(dāng)前各高職院校紛紛通過提高引進(jìn)人才的學(xué)歷和職稱檔次，以期迅速提高學(xué)校的整體師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。

3.“雙師”素質(zhì)要求加強(qiáng)，技能多樣化要求加大。教育部《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見》（教高[2006]16號）提出，要“注重教師隊(duì)伍的‘雙師結(jié)構(gòu)”，首次將高職院校的“雙師”素質(zhì)要求正式納入國家文件；教育部副部長魯昕于2011年6月8日在“高等職業(yè)教育引領(lǐng)職教科學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略研討班”上講話時(shí)也提出要“加快‘雙師結(jié)構(gòu)教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)”，這對高職院校人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)提出了更為明確的要求。因此，高職院校在人才引進(jìn)中，也從傳統(tǒng)的重點(diǎn)引進(jìn)高校畢業(yè)生逐漸轉(zhuǎn)向引進(jìn)具有企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的技能人才，以保證學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)符合當(dāng)前職業(yè)崗位的需要。

二、高職院校人才引進(jìn)機(jī)制存在的問題分析

1.片面追求名校和學(xué)歷，技能型人才引進(jìn)困難。高職教育由于起步時(shí)間較晚，為了能在快速發(fā)展的教育大潮中站穩(wěn)腳跟，大量引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱人才已經(jīng)成為各高職院校提升學(xué)校師資隊(duì)伍的一個(gè)重要手段。然而，大部分高職院校在片面追求名牌大學(xué)和高學(xué)歷、高職稱人才的同時(shí)，卻忽視了高職教育以培養(yǎng)技能型人才為目標(biāo)的本質(zhì)，使得企業(yè)一線的高技能型人才由于學(xué)歷層次偏低、職稱達(dá)不到要求而被高職院校拒之門外。

2.考核內(nèi)容形式單一，不利于引進(jìn)復(fù)合型人才。人才引進(jìn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)在于考核，考核環(huán)節(jié)設(shè)置是否科學(xué)、考核內(nèi)容是否合理、考核形式是否多樣化，將直接影響考核結(jié)果的可信度，也將直接決定所引進(jìn)的人才是否適合崗位需求。通過調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前大部分高職院校在人才引進(jìn)的考核環(huán)節(jié)中，形式過于單一，內(nèi)容也不能結(jié)合實(shí)際崗位需求進(jìn)行綜合考核，而是簡單地采取通用的筆試（試講）和短暫的面試，無法對高職院校所需求的復(fù)合型人才進(jìn)行綜合評價(jià)。

3.人才準(zhǔn)入渠道不暢，緊缺人才引進(jìn)困難。高職院校作為政府體制內(nèi)事業(yè)單位，在人才準(zhǔn)入渠道上仍受到政府部門的嚴(yán)格控制，編制控得過緊、職數(shù)管得過嚴(yán)、標(biāo)準(zhǔn)定得過高、聘任形式單一，造成高職院校在人才引進(jìn)過程中自主權(quán)限小、人才準(zhǔn)入渠道不暢，對于學(xué)歷層次低的緊缺人才要求“逢進(jìn)必考”，從而造成學(xué)校個(gè)別因?qū)I(yè)建設(shè)、實(shí)訓(xùn)教學(xué)等工作需要的緊缺人才始終無法引進(jìn)。

4.高尖人才引進(jìn)吸引力不足，高端人才聚集效應(yīng)不強(qiáng)。在當(dāng)前高職院校學(xué)術(shù)影響力不強(qiáng)、科研支持力不足的整體現(xiàn)實(shí)環(huán)境下，同時(shí)由于受到高職院校高層次人才引進(jìn)后的薪酬待遇、家屬安置、住房安排等配套政策的限制，高職院校在整個(gè)引進(jìn)人才競爭中，對于高端人才普遍吸引力不足，領(lǐng)軍人才的帶動(dòng)和輻射效應(yīng)不夠明顯，海外高層次人才的引進(jìn)力度更是有待加強(qiáng)。

5.聘任形式過于單一，中低層人才激勵(lì)不足。一個(gè)成功的高職院校，除了要有頂尖的領(lǐng)軍人才、承擔(dān)專業(yè)教學(xué)工作的專業(yè)人才以外，仍需要大量的實(shí)訓(xùn)室管理人員、學(xué)生管理人員、企業(yè)技術(shù)人員等各層各類人才，這就要求學(xué)校應(yīng)針對各類人員采用形式多樣的聘任機(jī)制，當(dāng)前高職院校單一的人才聘用政策無法滿足各層次人才引進(jìn)的需要，阻礙了各類人員的引進(jìn)。

三、探索基于崗位管理的高職院校人才引進(jìn)新機(jī)制

研究分析當(dāng)前高職院校人才引進(jìn)機(jī)制所出現(xiàn)的各種問題，在對人力資源管理和人才引進(jìn)理論體系進(jìn)行深入研究的基礎(chǔ)之上，結(jié)合高職教育培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)技能、技術(shù)應(yīng)用能力以及業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力的自身特點(diǎn)，探索一條適合現(xiàn)代高職教育理念的人才引進(jìn)新機(jī)制，已經(jīng)成為高職教育教學(xué)改革的一項(xiàng)重要任務(wù)。

（一）創(chuàng)新基于“人—職匹配理論”的考核模式

人才引進(jìn)最基本的一個(gè)考核原則就是所考核對象是否符合崗位的實(shí)際需求，從理論上而言，即是否符合“人—職匹配理論”的要求。人—職匹配理論主要思想是，個(gè)體差異是普遍存在的，每一個(gè)個(gè)體都有自己的個(gè)性特征，而每一種職業(yè)由于其工作性質(zhì)、環(huán)境、條件、方式的不同，對工作人員的能力、知識、技能、性格、心理素質(zhì)等有不同的要求。因此，在進(jìn)行人才引進(jìn)過程中，就要根據(jù)一個(gè)人的個(gè)性特征來選擇與之相對應(yīng)的崗位種類，即進(jìn)行人—職匹配。如果匹配得好，則個(gè)人的特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調(diào)一致，工作效率和人才引進(jìn)的效益就大為提高；反之，則工作效率和人才引進(jìn)的效益就很低。

根據(jù)“人—職匹配理論”的主要思想，結(jié)合高職院校的教學(xué)特點(diǎn)和實(shí)際職位需求，在進(jìn)行人才引進(jìn)考核過程期間，我們首先得認(rèn)識到每個(gè)個(gè)體間的差異性，更要結(jié)合高職教育的特點(diǎn)具體分析擬招聘崗位的實(shí)際崗位需求，通過探索科學(xué)合理的人才評價(jià)體系、動(dòng)態(tài)優(yōu)化測評指標(biāo)、豐富人才測評形式、優(yōu)化人才測試方法、增加基于服務(wù)對象的測評主體等方法，探索構(gòu)建基于“人—職匹配”理論的全新考核模式。

（二）推進(jìn)基于崗位管理的人才引進(jìn)機(jī)制

崗位管理是指以企業(yè)戰(zhàn)略、環(huán)境因素、員工素質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展、技術(shù)因素等六大因素為依據(jù)，通過崗位分析設(shè)計(jì)、描述、培訓(xùn)、規(guī)劃、考評、激勵(lì)與約束等過程控制，實(shí)現(xiàn)因崗擇人，在人與崗的互動(dòng)中實(shí)現(xiàn)人與崗、人與人之間的最佳配合，以發(fā)揮企業(yè)中人力資源的作用，謀求勞動(dòng)效率的提高。崗位管理的內(nèi)涵就是以組織中的崗位為對象，科學(xué)地進(jìn)行崗位設(shè)置、崗位分析、崗位描述、崗位監(jiān)控和崗位評估等一系列活動(dòng)的管理過程。將崗位管理引入到人才引進(jìn)工作環(huán)節(jié)，以打破傳統(tǒng)的引人入崗的形式，通過對高職院校教師崗位進(jìn)行科學(xué)的分析與評價(jià)，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行科學(xué)設(shè)崗、擬定崗位標(biāo)準(zhǔn)和詳細(xì)職責(zé)，實(shí)現(xiàn)因崗擇人。

根據(jù)高職院校的實(shí)際教學(xué)需要，明確具體崗位職責(zé)、科學(xué)合理設(shè)置崗位，是推進(jìn)基于崗位管理人才引進(jìn)機(jī)制的首要任務(wù)。在人才引進(jìn)過程中，對于專業(yè)帶頭人、課堂教學(xué)教師、實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)教師、技能型人才等各類崗位應(yīng)細(xì)化崗位職責(zé)，同一類崗位也應(yīng)根據(jù)崗位級別不同而設(shè)定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，保證考核結(jié)果的科學(xué)性和可信任度，以引進(jìn)真正適合高職教學(xué)崗位的各類人才。

（三）建立形式多樣的人事代理機(jī)制

人事代理機(jī)制最大的特點(diǎn)是用人單位與受聘人員通過簽訂聘用合同的形式確定雙方的勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任，一旦合同關(guān)系解除或終止，雙方不再存在權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。由于聘用合同是按照一定的任務(wù)而進(jìn)行簽訂，這就大大增強(qiáng)了用人單位的用人自主權(quán)；對于受聘者而言，也享有充分的擇業(yè)自主權(quán)，增強(qiáng)了人才自由流動(dòng)的動(dòng)力。

探索高職院校人才引進(jìn)機(jī)制改革，最重要的一個(gè)原則就是要打破高職院校傳統(tǒng)的用人機(jī)制，改變高職院校人才“只進(jìn)不出”的用人形式，從而解決人才引進(jìn)后與預(yù)期差異大卻又無法解除聘用的矛盾，同時(shí)也可以緩解當(dāng)前高職院校人員編制緊張、各類型技能人才引進(jìn)受限的矛盾。

通過以人事代理機(jī)制為基礎(chǔ)，結(jié)合高職院校人才類型多樣性的特點(diǎn)，建立以常設(shè)崗位為主崗位，根據(jù)需要設(shè)置特設(shè)崗位（用于引進(jìn)高層次、高技能人才）、非常設(shè)崗位（用于引進(jìn)教學(xué)輔助、實(shí)訓(xùn)室管理人員）、合同制崗位（用于引進(jìn)企業(yè)一線技術(shù)人員）、勞動(dòng)派遣崗位（用于學(xué)歷層次較低的其他崗位人員），通過建立形式多樣的人事代理機(jī)制，以解決高職院校各種層次、各種類型人才的引進(jìn)問題。

（四）探索高端人才的筑巢引鳳機(jī)制

高端人才是人才團(tuán)隊(duì)的“掌舵手”，決定著人才團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)和能力，決定著人才隊(duì)伍的整體效應(yīng)、發(fā)展與興衰，因而高端人才培養(yǎng)造就及其引領(lǐng)，是人才隊(duì)伍建設(shè)的重中之重。對于高職院校而言，培養(yǎng)國內(nèi)乃至世界聞名的領(lǐng)軍人才無非是一項(xiàng)難事，但這并不代表高職院校就不需要高端人才，缺少了高端人才的引領(lǐng)，高職院校的人才隊(duì)伍建設(shè)、教學(xué)改革以及教學(xué)效果都難以踏上更高平臺，因此，加強(qiáng)高端人才隊(duì)伍的建設(shè)是高職院校進(jìn)一步向縱深發(fā)展的必然要求。

進(jìn)一步完善高職院校的人才引進(jìn)機(jī)制，就必須建立高端人才的筑巢引鳳平臺，通過設(shè)立專項(xiàng)人才引進(jìn)體系，從高端人才安家費(fèi)、科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)、住房補(bǔ)助、配偶就業(yè)、子女入學(xué)、學(xué)術(shù)假期等方面給予專項(xiàng)資助，探索高職院校高端人才的特許引進(jìn)制度；同時(shí)，為發(fā)揮高端人才的科研和學(xué)術(shù)影響力和號召力，可以探索高端人才團(tuán)隊(duì)引進(jìn)方案的可行性，通過分層設(shè)立人才標(biāo)準(zhǔn)，吸引高端人才的整體團(tuán)隊(duì)人才；另外，減少行政和制度干預(yù)，完善人才激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)校內(nèi)軟環(huán)境建設(shè)，營造寬松自由的學(xué)術(shù)氛圍，加強(qiáng)高端人才“一站式”服務(wù)體系建設(shè)，也是吸引和留住高端人才的一個(gè)重要措施。

四、綜述

高職院校經(jīng)過幾十年的發(fā)展，無論在教學(xué)質(zhì)量還是人才培養(yǎng)效果而言，都已經(jīng)取得了質(zhì)的飛躍，但在市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，社會(huì)對高職教育不斷提出新的要求，這也就促使我們要不斷反思現(xiàn)有的各種機(jī)制是否符合社會(huì)發(fā)展的要求，人才引進(jìn)機(jī)制也就成為我們高職教育改革的一項(xiàng)重要任務(wù)。

本文以高職院?，F(xiàn)有的人才引進(jìn)現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，通過研究其存在的各種問題，以理論和實(shí)踐相結(jié)合的方式來探索高職院校人才引進(jìn)機(jī)制的改革和創(chuàng)新。本文所提出的改革思路雖然經(jīng)歷了實(shí)踐的檢驗(yàn)，但對于不同地區(qū)的高職院校所產(chǎn)生的預(yù)期效果也并不一定相同，我們僅希望通過以此文進(jìn)行拋磚引玉，與有志于高職院校人才引進(jìn)改革實(shí)踐者共同探索新形勢下高職院校人才引進(jìn)機(jī)制新模式的構(gòu)建。

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（作者單位：深圳信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院人事處 廣東深圳 518029）

[作者簡介：陳正學(xué)（1965-），男，湖南省常德澧縣人，深圳信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院，主要從事高校人力資源管理研究]

（責(zé)編：若佳）