醫(yī)院人事管理的運行機制及方式選擇

陳小力

摘 要：現(xiàn)代化建設(shè)中，醫(yī)院人事管理運行機制的質(zhì)量關(guān)系著醫(yī)院的良性發(fā)展，而優(yōu)質(zhì)高效的運行機制能為醫(yī)院發(fā)展提供積極促進作用，同樣也會抑制醫(yī)院的發(fā)展。對此，本文從醫(yī)院人事管理現(xiàn)狀著手，淺析醫(yī)院人事管理運行機制及方式的選擇，以確保醫(yī)院人事管理體制的科學(xué)性，從而提升績效考核與醫(yī)院效益評價質(zhì)量，最終保障醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院人事管理；運行機制；方式選擇

1 概述

隨著新醫(yī)改的深化發(fā)展，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)競爭日益激烈，醫(yī)院要多角度出發(fā)提升醫(yī)院綜合質(zhì)量，保證醫(yī)院在市場中的份額及其可持續(xù)的發(fā)展，人事管理便是其中之一。醫(yī)院人事管理關(guān)系著醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)質(zhì)量，構(gòu)建具有醫(yī)院特色、時代性的人事管理制度在醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)工作中尤為重要，它不僅決定著醫(yī)院的良性發(fā)展與目標實現(xiàn)狀況，還關(guān)系著新醫(yī)改背景下醫(yī)院人事管理創(chuàng)新的實效。

在如今的社會環(huán)境中，醫(yī)院只有突破定勢思維積極探索人事管理發(fā)展方向，敢于實踐創(chuàng)新，才能確保醫(yī)院人事資源管理與時俱進、推動人事管理模式創(chuàng)新，以使醫(yī)院人事管理質(zhì)量有效提高，為醫(yī)務(wù)人員服務(wù)質(zhì)量提供保障，從而擴大醫(yī)院在社會、群眾中的影響力。

2 醫(yī)院人事管理的運行機制

醫(yī)院人事管理的運行機制具有目標性，它符合管理機制的自身發(fā)展，因此，為平衡醫(yī)務(wù)人員的權(quán)利與義務(wù)，就必須根據(jù)醫(yī)院特色及崗位特色構(gòu)建具有針對性的人力資源管理制度，以在保證醫(yī)務(wù)人員應(yīng)當(dāng)享受的合法權(quán)益的同時能確保醫(yī)務(wù)人員立足本分、約束自我，盡可能地發(fā)揮自我實力做好本職工作，從而為醫(yī)院科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展以及可持續(xù)發(fā)展提供助力。

因此，醫(yī)院人事管理運行機制的可操作性與合理性，需要先對醫(yī)院自身服務(wù)性質(zhì)與特點做出科學(xué)的認知與總結(jié)，參照總結(jié)，對規(guī)范設(shè)定服務(wù)崗位，并佐以崗位用人的聘用標準；

其次，醫(yī)院人事管理運行過程要制定流程化模式，使聘用人才的指導(dǎo)方針、任職要求、工作經(jīng)驗以及應(yīng)聘流程等內(nèi)容進行詳細說明；

再者，醫(yī)院管理者要加強對人才的培訓(xùn)力度，使醫(yī)務(wù)人員在實踐工作中的附加值得到提高；

最后，醫(yī)院人事管理運行機制要明確目標管理體系，使任務(wù)與期望得到具體化，實行績效管理采用科學(xué)的獎懲制度。

因此，醫(yī)院人事管理運行機制包括有：

2.1 構(gòu)建新型聘用體系

我國醫(yī)院人事管理最主要的現(xiàn)行辦法便是崗位管理，與傳統(tǒng)的身份管理相比組織結(jié)構(gòu)清晰，避免事少人多出現(xiàn)“閑人”的現(xiàn)象。同時，崗位管理能推動醫(yī)院內(nèi)部資源調(diào)配趨于科學(xué)化發(fā)展，有利于構(gòu)建以聘用為重心的新型用人模式，構(gòu)建與落實新型人才聘用體系，醫(yī)院主要從兩個方面著手：醫(yī)院要從業(yè)務(wù)量出發(fā)明確自身發(fā)展目標與需要，將諸如工勤、行政管理等工作崗位進行分級區(qū)劃，制定合理的崗位任職標準；醫(yī)院根據(jù)參照任職標準擬定有利于醫(yī)院良性發(fā)展的崗位聘用制度，使崗位晉升、任職的標準進行量化細分，以更科學(xué)的評分制度來評判應(yīng)聘者的薪資程度，為醫(yī)院人事管理的可操作性運行提供保障。

2.2 健全人才培養(yǎng)制度

醫(yī)院業(yè)務(wù)取得發(fā)展與成效的中心樞紐在于過硬的人才綜合質(zhì)量，培養(yǎng)制度作為人才綜合素質(zhì)提升的關(guān)鍵因素，醫(yī)院構(gòu)建并健全人才培養(yǎng)制度尤為重要。它強調(diào)醫(yī)院以人才引進為基準，充分展現(xiàn)人才的量化價值與引導(dǎo)價值，具體包括：首先，醫(yī)院在人才引進與培養(yǎng)工作中，要樹立構(gòu)建人才團隊的價值取向，在引進人才時做好檔次與梯度的結(jié)構(gòu)區(qū)劃，要求同專業(yè)人才不宜引進同質(zhì)量的醫(yī)務(wù)人員，人才引進必須是學(xué)科領(lǐng)導(dǎo)人、專業(yè)技能人才或急需人才，充分協(xié)調(diào)醫(yī)務(wù)人員的能力與職位，以發(fā)揮個人和團隊的最大潛能；其次，在聘用時要嚴格落實公平公正、人盡其用的基本思想，加強現(xiàn)有就職人員的培訓(xùn)再教育工作，處理好醫(yī)務(wù)人員學(xué)習(xí)、任用與晉升之間的關(guān)系，使管理有章可循；最后，尤其注重團隊管理者與學(xué)科領(lǐng)導(dǎo)人的綜合素質(zhì)，以確保醫(yī)院業(yè)務(wù)質(zhì)量的良性提高，樹立標榜以提升醫(yī)務(wù)人員的積極性，同時利用漲薪、優(yōu)先安置、提供科研補助等方式引進人才、留住人才，使醫(yī)院實現(xiàn)資歷與經(jīng)濟的雙投資，才能確保醫(yī)院義務(wù)的最大效益。

2.3 推行績效考核機制

在醫(yī)院人事管理中，績效考核具有明顯的激勵作用，如今醫(yī)院趨于多元化發(fā)展的根本原因就在于推行績效考核制度。醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)技能有明顯的層次分布，工作內(nèi)容的難易程度不盡相同，責(zé)任與義務(wù)大小有異，同時醫(yī)院資源分布也不夠平衡，種種因素都表明推行績效考核的必要性與重要性。推行績效考核，構(gòu)建符合醫(yī)院良性發(fā)展的評價體系，客觀、公平、公正地對全體醫(yī)務(wù)人員工作表現(xiàn)進行定量與定性分析，綜合評價醫(yī)務(wù)人員工作質(zhì)量，在結(jié)合

獎懲制度、薪酬分配以及職務(wù)晉升等管理制度，使人事管理中績效考核的價值得到充分發(fā)揮，有利于員工認清自我以及提升自我能力。

3 醫(yī)院人事管理的方式選擇

縣級基層醫(yī)院認識管理的運行機制注重對人力資源管理的定性分析與原則把控，而縣級基層醫(yī)院人事管理的方式選擇是對人力資源管理方式的拓展與補充，以促進其更加科學(xué)與完善。

3.1 縣級基層醫(yī)院應(yīng)該實行專人代理方式，提高醫(yī)院人事管理的可行性

人事代理作為企業(yè)人事管理的新方向，能為醫(yī)院人事管理運行機制提供新的方向與載體。人事代理能將人事關(guān)系中管理與被管理者有效分隔，形成企業(yè)與個人的雙向選擇，能為個人自主權(quán)的落實提供保障，有利于人才在市場中流通。結(jié)合隆回縣人民醫(yī)院的實際狀況，實行人事代理還可以為醫(yī)務(wù)人員崗位與編制的決策提供選擇。隆回縣人民醫(yī)院實際在職員工1000余人，正高9人，副高101人，中級220人，還有10個文化程度為碩士研究生，然而與相關(guān)部門核定編制相較而言，實際在崗人數(shù)超員現(xiàn)象嚴重。同時隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷發(fā)展，在崗人員的數(shù)量與質(zhì)量必然遠超編制規(guī)定，特別是現(xiàn)有中高級職稱所占比例已經(jīng)高達36%，對此，唯有運行人事代理方式，才能使醫(yī)院編制問題得到基本改善。

3.2 縣級基層醫(yī)院應(yīng)該落實聘用合同制度，提高醫(yī)院人事管理的可操作性

醫(yī)院要保證人事管理的質(zhì)量，就要認真落實聘用合同制度，以此運行人事管理。醫(yī)院通過與醫(yī)務(wù)人員簽訂勞務(wù)聘用合同，才能徹底把醫(yī)院人事管理制度從傳統(tǒng)的用人終身制轉(zhuǎn)變?yōu)榉袭?dāng)今市場經(jīng)濟與社會發(fā)展需要的聘用合同制，使人事管理更加靈活；落實聘用合同制度可以使醫(yī)院人才層次與結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，有利于醫(yī)務(wù)人員綜合素質(zhì)的整體提高，實現(xiàn)崗位與技能的科學(xué)融合，使醫(yī)務(wù)人員盡可能地發(fā)揮自身能力，有利于實現(xiàn)醫(yī)院與個人的雙重價值；落實聘用合同制度有利于增強醫(yī)務(wù)人員的崗位意識與責(zé)任意識，使個人主觀能動性得到充分調(diào)動，有利于醫(yī)院良性發(fā)展，鍛煉醫(yī)務(wù)人員的創(chuàng)新意識。落實聘用合同制度能使醫(yī)院人事管理朝著崗位管理發(fā)展，摒棄單純的行政管理以提升法規(guī)政策在人事管理中的地位，使醫(yī)院與個人趨于相對平等，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的用人方式朝著醫(yī)院用人的方向發(fā)展。

3.3 縣級基層醫(yī)院應(yīng)該加強人力資源管理，提高人事管理的可評估性

基層醫(yī)院要提高人事管理的可評估性，首先，要提高對人力資源的重視。人力資源是醫(yī)院發(fā)展的重要資源，醫(yī)院其他的資源都是人力資源的附屬資源，要樹立人才資源的提高是醫(yī)院市場競爭力的有效資源觀念。其次，在不斷培養(yǎng)和引進人才的同時，基層醫(yī)院也要不斷完善和健全認識管理部門的管理制度，提高人事管理職能。目前，基層醫(yī)院管理職能主要包括對人力資源的規(guī)劃、人力開發(fā)、人才選拔、招聘、工資、保險、崗位協(xié)調(diào)和設(shè)定方面。再次，加強管理人員的管理能力和管理知識的培訓(xùn)，提高管理人員的專業(yè)素質(zhì)。組織認識管理相關(guān)活動，通過各級管理員之間相互交流，獲取更多人事管理經(jīng)驗，取長補短，提高管理人員的管理水平。最后，基層醫(yī)院的用人制度必須要符合衛(wèi)生單位的用人標準，打破傳統(tǒng)身份限制條件，建立公平、公正、公開的用人制度，通過一系列的考核、選拔，挖掘人力資源的潛能，匹配出與其相適應(yīng)的工作崗位，使基層醫(yī)院人事管理的用人制度具有靈活性和協(xié)調(diào)性，從而提高工作積極性和效率。

3.4 充分展現(xiàn)管理者標榜作用

醫(yī)院高層管理者要以身作則，嚴以律己認真貫徹與落實黨的先進性思想與醫(yī)院管理制度，充分發(fā)揮自身決策價值。同時，高層管理者要盡可能地使中低層管理者的職位效能發(fā)揮作用，充分展現(xiàn)中低層管理者標榜作用，有利于實現(xiàn)人事管理的最大化效益。在中層管理者聘用階段，盡可能地采用內(nèi)部競爭，通過競聘宣講、集體會議表決等公平、公正、公開的形式進行中低級管理人員選拔，將人事管理與人力成本控制有效結(jié)合，基層醫(yī)院在中低層崗位中設(shè)定重點學(xué)科與科室，使其管理職能合理的拓展，這都有利于醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展與經(jīng)濟效益的實現(xiàn)。同時，基層醫(yī)院還應(yīng)根據(jù)員工的實際情況，對員工的職業(yè)生涯進行合理的規(guī)劃，為醫(yī)院的廣大員工提供發(fā)展的空間，從而提高醫(yī)院人事的有效性。

4 結(jié)語

總之，醫(yī)院人事管理運行機制及其方式選擇都相對靈活，醫(yī)院要結(jié)合市場環(huán)境與自身戰(zhàn)略發(fā)展目標，制定科學(xué)可行的人事管理體制，構(gòu)建合理的人事分層結(jié)構(gòu)，注重在職醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)與再教育，實現(xiàn)人才的流動與提拔，才能真正為醫(yī)院與醫(yī)務(wù)人員的共同發(fā)展提供助力。

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